06
Nov

Nuevos posts en Human&Partners

Estimados seguidores, amigos y clientes, a partir del mes de Octubre la publicación de los post lo haré en el nuevo blog donde se ha integrado Gallardo&Partners, Tradere y Mittelsgrupo en Human&Partners S.L. Ha sido un placer contar con vuestro apoyo y seguidores. Os paso enlace al nuevo blog. http://www.humanandpartners.es/blog.

Escribo en las categorias de Relaciones laborales http://humanandpartners.com/relaciones-laborales-2/

Responsabilidad Social Corporativa http://humanandpartners.com/responsabilidad-social-corporativa-2/

Compensación http://humanandpartners.com/compesancion/

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07
Jul

El 8 de Julio 2013 finaliza el plazo para la ultractividad de los Convenios

Negociacion ColectivaComo ya informe en mi post del 17 de Marzo, el proximo lunes 8 de Julio de 2013, finaliza el plazo dado por la reforma laboral para negociar los convenios colectivos denunciados entre 1 de Enero de 2006 y 7 de Julio de 2012.

Recordemos que la Ley de la Reforma Laboral de 7 de Julio de 2012 daba un año de tiempo a los negociadores en empresas y sectores, para alcanzar un acuerdo sobre la renovación o prorroga del convenio ya caducado. Es decir, limita lo que se conoce tecnicamente como la ultractividad de los convenios. En caso contrario, los pactos en esa situación perderan su vigencia, definitivamente, y habran de negociarse de nuevo. Este hecho ha generado una gran incertidumbre entre las empresas, los trabajadores, los agentes sociales y empresariales. Sin paraguas esta situación puede afectar a los trabajadores en varios sentidos:

  • En primer lugar, si el convenio de empresa desaparece quedaran cubiertos por el convenio sectorial.
  • Si no hay convenio sectorial, entonces los trabajadores quedaran cubiertos por los derechos basicos del ET, pero no tendrán las mejoras suplementarias reguladas durante años en la negociación colectiva.
  • Los trabajadores afectados por un convenio provincial que no tengan uno autonomico o nacional, estaran en las mismas condiciones anteriores.
  • Esto implica, que pueden desaparecer los complementos salariales que pueda recibir el trabajador por puesto, jornada, nocturnidad e incluso el salario de convenio si fuera superior al salario minimo profesional de 640€/mes. Tambien pueden desaparecer mejoras sociales como planes de pensiones, guarderias, etc..
  • Para ello, el empresario debe de seguir el procedimiento descrito en mi post de 4 de Marzo de 2013.

¿En que situación nos encontramos en materia de negociación colectiva?.

Las patronales recuerdan que hasta el momento existen convenios vigentes en la actualidad para un total de 6,7 millones de trabajadores. En detalle contabilizan 46 convenios de ámbito sectorial nacional, que afectan a casi 4 millones de trabajadores; otros 44 convenios sectoriales autonómicos que afectan a casi 400.000 trabajadores; 335 convenios sectoriales provinciales, con 1,66 millones de trabajadores afectados y 1.857 convenios de empresa, que afectan a 657.000 trabajadores. Pues bien, 1.340 convenios y 1.9 millones de trabajadores pueden perder todos los derechos complementarios adquiridos durante años de negociación colectiva. Y eso será así, sino han conseguido pactar con los empresarios la renovación o la prorroga del convenio. De esos, 1.340 acuerdos, el 66% son de empresa y el 14% son  de sector. Es decir, en total, el 80% de los 1.682 Convenios denunciados ante las administraciones.

Por todo ello, la patronal y sindicatos firmaron el pasado 21 de Mayo un Acuerdo ante de que los sectores y empresas afectados pudieran llegar a este vacio legal cuando no hubiese un convenio de ambito superior al cual acogerse. Entre sus recomendaciones se establecen:

  • Los Convenios colectivos, para evitar la aplicación de mecanismos de flexibilidad externa, han de procurar la potenciación de los mecanismos de flexibilidad interna en el sentido ya indicado en el II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, a efectos de que el tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las funciones y el salario, entre otras condiciones, tengan la necesaria adaptabilidad a las necesidades e intereses de los trabajadores y empresarios, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los distintos procesos de adaptación
  • Asimismo, es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia
  • Ha de procurarse una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesible en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación.
  • Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del termino de la vigencia.
  • Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido.
    Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario, de acuerdo con el punto séptimo.
  • Que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico.
    Las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado.

El Secretario General de CCOO dijo, que apartir del 7 de Julio, y en lo sucesivo, cuando expiren los convenios colectivos que estan atascados sin acuerdo, “los Juzgados de lo social se colapsarán ante las reclamaciones individuales que presentaran los empleados por perdidas de derechos”. CEOE y Cepyme reiteran su voluntad negociadora, niegan que se haya producido un aumento de la conflictividad y llaman a “adaptar” los convenios a las necesidades de “las empresas y los trabajadores. Las organizaciones empresariales afirman que “no se está registrando un aumento de la conflictividad, más allá de casos aislados”.

En estas circunstancias, han sido prorrogados por un año más o renovados, 245 convenios privados, que cubren las condiciones laborales de 1.6 millones de trabajadores, el 47% de quienes estaban en situación de incertidumbre con la entrada en vigor de la reforma laboral. Entre otras razones, porque muchas empresas prefieren no hacer cambios en el convenio y prorrogarlo durante un año o más, teniendo en cuenta la gravedad de la situación economica. Tan solo cambian al capitulo salarial, pero dejan intacto el resto del convenio. Mientras que el 30% no se ha planteado ninguna prorroga.

En definitiva, el plazo de un año dado por la reforma laboral, supone todo un reto para los empresarios y sindicatos de su voluntad negociadora, imaginación e interes en la mejora de la competitividad empresarial, mantenimiento de empleo y mejora de la flexibilidad de las empresas dependerá pasar este reto con sobresaliente o suspendido hasta Septiembre, sin olvidarnos de la responsabilidad social de las partes en el mantemiento del empleo

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12
May

Plan de Recolocación Externa (Outplacement) ¿Para que sirve? ¿Estoy obligado? ¿En qué consiste?

despidos“LO SIENTO PERO TENEMOS QUE PRESCINDIR DE TUS SERVICIOS” ¿OS SUENA? Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustación y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan muchos años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la busqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan una guía, alguien que les oriente y les ayude a este objetivo.

Una separación forzosa es un paso inesperado que produce desazón, rabia, impotencia. La fase del “por qué” no ayuda a enfocarse hacia el futuro. Enfrentarse a un ERE con acompañamiento facilita el proceso y produce resultados positivos.

La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos que afecten a más de 50 trabajadores. Pero esto no es nuevo, en Europa hay paises más avanzados que España en temas de outplacement como, por ejemplo, Alemanía, Francia o Bélgica. El Parlamento Europeo emito una resolución a la Comisión en la que entre otros aspectos recordaba la importancia del outplacement. Recomienda que las empresas lo interioricen en su seno no con una visión a corto plazo sino como un aspecto estrategico en la compañía y por lo tanto dentro de las medidas de Responsabilidad Social Corporativa. La Unión Europea se está dando cuenta de la importancia de introducir el outplacement en la cultura de la empresa. Los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros paises, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabaran siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de politicas de mercado de trabajo. Pero para eso todavia hace falta que las compañias se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement.

Veamos algunos datos, el tiempo medio de recolocación de los candidatos que han atendido en estos programas, ha aumentado ligeramente con respecto al año 2011 pasando de 5.9 meses a 6.1 meses. Pese  a la incertidumbre en el mercado de trabajo y la relentización en las contrataciónes y damos respuesta a ¿Para qué sirve? los planes de recolocación demuestran una altisima efectividad ya que mientras la media de tiempo para encontrar empleo es de 15 meses, los programas de recolocación consiguen reducirlo en más de la mitad. 7 de cada 10 profesionales que sufren una restructuración y se acogen a estos programas regresan al mercado de trabajo en un tiempo medio de 6 meses. 6 de cada 10 logran la reincorporarse en un ambito de actividad distinto, un 36% permanecen en su sector y un 4% se recicla creando su propia empresa.

Recordemos lo que establece la legislación y con ello damos respuesta ¿Estoy obligado? El desarrollo de esta obligación legal ha venido de la mano del Reglamento de los ERE´s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10). De acuerdo con lo establecido en el Articulo 51 del ET ñas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo a traves de las empresas de recolocación autorizadas

El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo minimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes:

  • De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
  • De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación,
  • De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
  • De atención personalizada destinadas al asesoramiento delos trabajadores respecto de los todos los aspectos relacionados con su recolocación.

¿En que consiste? La tarea de las agencias de colocación es ayudar a conocer cual es la situación real del mercado, complementar los CV´s de los profesionales, ofrecer nuevas vias como la movilidad, el emprendimiento, etc. Es decir, te resitua en el mercado laboral.

Los elementos claves de un programa de outplacement son tres:

  • Prospección e investigación de ofertas acordes con el perfil, llevado a cabo por el equipo especialista.
  • Asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su marketing personal (personal branding)
  • Acciones formativas en grupo que permiten conocer las ultimas tendencias y mejores prácticas en esta busqueda.

Pero los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. “Tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva”. Es importante implicarse y de forma constante. “Los trabajadores no deben aferrase al pasado”. Deben de tomarse el programa como una oportunidad para redifinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el emprendimiento.

Desde la plataforma Reinvenciones . Hemos aportado una solución innovadora: el acompañamiento online enfocado, sobre todo al proceso de Reinvención. De esta manera, aportamos dos aspectos diferenciadores en el mercado: ayudar a trabajar con el participante en la reorientación de carrera, y el aspecto global, puediendo trabajar con las personas desde cualquier punto de la geografía. La posibilidad de una reorientación laboral es fundamental, debe de partir de un acertado diagnostico mediante cuestionarios de evaluación online, obtenemos una fotografia de las fortalezas y debilidades de la persona. Con esa información el participante guiado por el consultor, elabora un plan de acción donde decidir si realiza una opción de recolacación o opta por la reivención. Si la elección es la recolocación, trazamos un plan de trabajo con ese objetivo, pero mostramos las posibilidades que ofrece un proceso de reinvención. Se trabaja sobre conceptos como Globalización, Colaboración, Emprendizaje y Especialización. Es el momento de nuevas oportunidades, nuevos enfoques y de abordar proyectos desde otra perspectiva.

 

 

 

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17
Mar

Cuidado con la ultractividad de los Convenios de Empresa

NCQP_TOREROLa Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la “ultractividad” podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la “ultractividad” el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7  de Julio de 2012, verán finalizada la “ultractividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favorenciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

  1. ¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
  2. Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
  3. ¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
  4. De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y  director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultractividad” del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultractividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la “ultractividad” la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultractividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultractividad” venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

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10
Mar

Medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo

cola_paro El pasado 23 de Febrero se publico el Real Decreto-ley 4/2013 de 22 de Febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo.

 

Los datos son verdadermanente alarmantes, durante el tercer trimestre del 2012 España registro una tasa de desempleo del 54% para los jovenes menores de 25 años, frente al 23% de la UE-27 según datos de Eurostat. Si atendemos a la Encuesta de Población Activa (EPA) para el cuarto trimestre de 2012, la tasa de paro se situa en el 74% en el grupo de población compuesto por jovenes de entre 16 y 19 años, en el 51.7% entre los jovenes con edades comprendidas entre los 20 y 24 años y en el 34.4% entre los jovenes que tienen entre 25 y 29 años.

Además de las circunstancias derivadas de la coyuntura economica actual, existen un conjunto de debilidades estructurales que influyen directamente en las cifras de desempleo joven y sobre las que se proponene trabajar tales como:

  • La alta tasa de abandono escolar que dobla los valores de la UE.
  • La marcada polarización del mercado de trabajo, donde los jovenes abondonan sus estudios con escasa cualificación y otros, altamente cualificados, estan subempleados.
  • El escaso peso relativo de la Formación profesional de grado medio y la baja empleabilidad de los jovenes, especialmente en los relativo al nivel de idiomas extranjeros.
  • La alta temporalidad y contratación parcial no deseada.
  • La dificultad de acceso al mercado de laboral de los grupos en riegos de exclusión social
  • La necesidad de mejorar el autoempleo e iniciativa empresarial entre los jovenes

En el Capitulo I se adoptan medidas para favorecer el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia entres los jovenes menores de 30 años entre las que destacan la implantación de una cuota inicial reducida, la compatibilización de la prestación por desempleo con el inicio de la actividad por cuenta propia o la ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo. De forma complementaria en el Capitulo II se establece un marco fiscal más favorable para el autonomoo que inicie una actividad emprendedora con el objetivo de incentivar la creación de empresas y reducir la carta impositiva durante los primeros años de ejercicio de la actividad.

Vamos a desarrollar el contenido del Capitulo III, que ha pasado casi desapercibido, por el impacto de las medidas del Capitulo I y II, pero que tienen una relevancia en el ambito empresarial.

El Articulo 9 recoje Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

  • Objetivo: Favorecer la formación y contratación del personal joven desempleado. Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
  • Requisitos, trabajadores < 30 años:
  • No tener experiencia laboral o < 3 meses.
  • Proceder de otro sector actividad, establecerá reglamentariamente
  • Desempleado y estar inscrito oficina empleo al < 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos periodo equivalente a su duración con un máximo de 12 meses.
Los trabajadores deberán compatibilizar empleo y formación o haberla cursado 6 meses antes contratación.
  • La formación no tiene porque estar vinculada al puesto, puede ser:
  • Formación acreditable oficial o promovida por Serv. Publico Empleo
  • Formación idiomas o TIC y comunicación duración < 90 horas/año
Contrato puede ser indefinido o duración determinada. Jornada < al 50% correspondiente a un trabajador comparable a tiempo completo
  • Incentivos:
  • Máximo de 12 meses, reducción cuota S.Social del 100% por C.Comunes, empresas < 250 trabajadores o 75% para > 250.
  • Prorrogado otros 12 meses si continua formándose y trabajando

Incentivos al Primer Empleo Joven

  • Objetivo: Este contrato tiene como finalidad fomentar el empleo joven. Se regula por el contrato eventual por acumulación de pedidos Art. 15.1.b) jóvenes desempleados < 30 años sin experiencia laboral o < a 3 meses
  • Excepto:
  • Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional
  • La duración mínima será de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que el Convenio colectivo lo amplié, limite de 12 meses
  • Duración: Máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos, 12 meses y en un período 18 meses.
Deberá celebrarse a jornada completa o tiempo parcial siempre jornada > 75% trabajador comparable
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos 12 meses.
  • No se considerará incumplida obligación cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario procedente o expiración del tiempo convenido.
Bonificación transcurridos 3 meses transformen en indefinidos bonificación 500€/año durante 3 años, mujer 700€/año, jornada al menos 50% trabajador comparable
Incentivos a los contratos en practicas para el primer empleo
  • Objeto: Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional para jóvenes < 30 años. Se regula por el contrato en prácticas, excepto lo qui contenido, Art. 11.1 ET.
  • Requisitos: Se elimina el limite de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios.
  • Incentivos empresas tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota S.Social por C.C. durante la vigencia del contrato. Si el trabajador contratado en practicas procediera de practicas no laborales en empresas la reducción será del 75%.
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15
Feb

Claves para mejorar la Competitividad en Recursos Humanos

CompetitividadResumen de la Jornada celebrada el pasado dia 12 de Febrero organizada por la Asoaciación Sevillana de Turismo, (ASET) en el Edificio Galia Puerto y que llevan por titulo ” 5 Claves para la mejora de la productividad”.

  1. Frente a la crisis actual, la prima de riesgo, los casos de corrupción, el deficit público poco podemos hacer. Tampoco debemos estar todo el día acordandonos de Angela Merckel y echandole la culpa de todos nuestros males. Por lo que como decia Churchill: “ Es muy estúpido despreocuparse por la gravedad de la situación pero lo es aún más perder el coraje y desanimarse”. Igualmente Enric Casi, CEO de Mango “ La crisis es una excelente excusa para volver a pensar qué somos como organización y a qué nos queremos dedicar ”. Para ello lo que proponemos es tener una actitud positiva y pensar en lo “MICRO” tu empresa, tu negocio.
  2. Desde fuera de España incluso nos ven con otros ojos.  http://youtu.be/XUFMxmIoFRc
  3. Para mejorar nuestra competitividad en los Recursos Humanos debemos de centrarnos en tres areas:
    1. Marco normativo.
    2. Flexibilidad.
    3. Polivalencia.
    4. Para todo ello seria necesario realizar previamente un diagnostico y verificar el status de cada uno de estos factores.
  4. En cuanto al Marco Normativo, debemos de tener presente:
    1. La legislación laboral, en esencia el Estatuto de los Trabajadores y sobre todo las novedades que introduce la reforma laboral y que permiten un mayor protagonismo de la empresa en el marco laboral y disponer de medidas de flexibilidad en lugar de despidos colectivos.
    2. Toda empresa tiene un convenio sectorial al cual le será de aplicación en función de la actividad empresarial.
    3. Debera de analizar la posibilidad de tener un Convenio de empresa o bien un Acuerdo de Empresa. Las caractesticas del Convenio de Empresa serian: Adaptado a cada empresa en particular. Tiene fuerza vinculante y rango de ley.  Acordar condiciones por debajo del sector, descuelgue convenio.  Materias reservadas a Convenio Empresa, prioridad aplicativa. Requiere representación de los trabajadores. Un Acuerdo de Empresa: Adaptado a cada empresa en particular. Aplicación solo a los trabajadores firmantes Acuerdo. No requiere representación de los trabajadores. Permite establecer condiciones diferentes al Sector.
    4. Medidas de Flexibilidad: Interna, Externa y Formación.
      1. Flexibilidad interna: Se pueden tomar las siguientes medidas: Movilidad funcional. Clasificación Profesional. Grupos Profesionales y
        eliminación categorías laborales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Salario, horarios,
        jornada, turnos.  Distribución irregular jornada, hasta el 10%. Campaña.  ERTE´s (Suspensión (meses) y Reducción de Jornada (10% y 70%))
      2. Flexibilidad externa: Se pueden tomar las siguientes medidas: Contratación, nuevo contrato emprendedores. Absentismo, nueva regulación, individual no empresa. Despidos colectivos (ERE´s). Eliminación Autorización Autoridad Laboral.
      3. Formación, permiso anual retribuido de 20 horas anuales para cada trabajador.
    5. En Polivalencia. Debemos disponer de los trabajadores con la aptitud (formación), actitudes y habilidades necesarias. En defenitiva realizar un analisis de las competencias que la organización demanda en base a su mercado, clientes, servicio y estrategia corporativa, para posteriormente analizar como estan nuestros trabajadores en cada una de esas competencias y realizar el plan de formación necesario.
    6. Seguramente las competencias a desarrollar tendran que ver con : Diferentes enfoques del servicio al cliente.  Adquirir nuevas perspectivas y estrategias de orientación al servicio. Identificar y gestionar correctamente los momentos de la verdad del servicio. Impacto de los costes de la no-calidad en los procesos de negocio. Estrategiasde impacto positivo en el cliente. Conocer técnicas de organización comercial.

Del Diagnostico de Recursos Humanos en Marco Normativo, Medidas de Flexibilidad y Polivancia, tendremos una guia de actuación para cada empresa en particular.  Os dejo la presentación completa Presentación G&P Jornadas Tecnicas ASET [Sólo lectura]

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26
Ene

La corresponsabilidad en el entorno empresarial

valoresRecientemente ha salido publicado un informe sobre Corresponsabilidad en el entorno empresarial. Desarrollando nuevos valores en la gestión empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad, por Cruz Roja España. Valores que en los momentos actuales se hacen más vigentes e importantes en las empresas españolas.

NUEVAS REALIDADES, NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL

Las sociedades avanzan, cambian y se van configurando nuevas realidades y restos a los que dar respuesta. las empresas forman parte tambien de este entorno y tienen que adaptarse a nuevas situaciones y demandas, creando y/o ajustando las estrategias que ponen en marcha.

Por un lado la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la necesidad de repartir las tareas y responsabilidades que hasta ahora recaian casi en exclusividad en éstas, el descenso de la natalidad, el envejecimiento de la población y el incremento de la esperanza de vida, la insuficiente cobertura de los servicios de atención a la dependencia, la incompatibilidad de horarios laborales con otros, convierte la conciliación entre la vidad familiar, personal y laboral en uno de los pilares pra el funcionamiento y la sostenibilidad tanto de nuestras sociedades como de las empresas.

Por otro lado nos encontramos con un nuevo escenario de inestabilidad económica, de cambios continuos y de un aumento de la competitividad en el mercado globalizado, lo que significa que solo las empresas que tengan la capacidad de adaptarse y que cuenten con los mejores trabajadores y las mejores trabajadoras podran sobrevivir. Cada vez más la competitividad de las organizaciones empresariales depende de las personas, de su saber hacer y de su compromiso con el proyecto empresarial, y para que el talento no se vaya, la conciliación es una estrategia fundamental ya que está considerada como una de las principales formas de retención en la empresa.

LA SOCIEDAD GANA Y TU EMPRESA TAMBIEN. INVIERTE EN CORRESPONSABILIDAD

La construcción de una sociedad más igualitaria es un indicador de competitividad y por lo tanto no es ajena al mundo empresarial. El desarrollo de politicas de conciliación no es responsabilidad unica de las empresas. Es necesario un cambio de mentalidad y una mayor implicación de los diferentes agentes sociales y de la ciudadania desde una responsabilidad conjunta para construir una sociedad basada en el bienestar de las personas y en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El entorno familiar tiene que asumir un reparto equitativo de tareas y responsabilidades. Los servicios publicos deben de reforzar la red de apoyo a la conciliación. Y las empresas tienen que entender que a traves de unas nuevas formas de gestión empresarial y de organización del tiempo pueden tener un papel activo a la hora de tener en cuenta las necesidades de sus trabajadores/as.

QUE IMPLICA SER UNA EMPRESA “CORRESPONSABLE”

Significa: Una inversión, no un gasto, las empresas que han aplicado politicas de corresponsabilidad, a la larga obtienen grandes beneficios. Un activo, las medidas de corresponsabilidad incrementan la motivación de la plantilla e influyen directamente en la implicación de la misma con los objetivos de la empresa y en el compromiso de la misma.

No significa: Disponibilidad Total, trabajar menos, disminuir la productividad, rebajar responsabilidades, dirigir solo las medidas para que las mujeres puedan conciliar.

SACALE PARTIDO A SER CORRESPONSABLE

¿En que aspectos podemos mejorar?:

  • En una reducción del absentismo presencial y/o absentismo emocional. Las empresas que han implantado politicas de conciliación han reducido en un 30% el absentismo
  • En una disminución de la rotación laboral. Las empresas que no tienen politicas de conciliación tienen una rotación laboral de un 20% más elevada que las que contemplan estas medidas.
  • En una mejora del clima laboral.
  • En una retención del talento.
  • En una mejora de la productividad. Mas bienestar = Más compromiso= Más rendimiento. Menos bajas= Menos costes.
  • En una mejora de la imagen publica ante clientes, potenciales clientes, otras empresas y ante las Administraciones Públicas.
  • En mayores posibilidades de conseguir contratos públicos y subvenciones públicas. Distintivo “Igualdad en la Empresa”

 

 

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13
Ene

¿Ha cumplido la Reforma Laboral sus objetivos?

La reforma laboral entró en vigor el pasado 7 de Julio, con la publicación en el BOE de la Ley 3/2012 de 6 de Julio. Sin embargo, la realidad es que opera en nuestro mercado laboral desde su aprobación por el Real Decreto 3/2012 del pasado mes de Febrero. Hagamos un balance de la reforma laboral.

Estos primeros meses de vigencia nos permiten sacar las primeras conclusiones sobre si la reforma laboral ha cumplido sus objetivos o no.  Pero antes merece la pena realizar un breve análisis comparativo de nuestra situación con respecto a Alemania en estos años. En el peor año de la crisis, el 2009, la economía española cayó un 3,7% y la alemana un 5,1%. Aquel año, mientras España destruyó 1.2 millones de empleos, Alemania creó 20.000 puestos.

Detrás de esta comparación están las medidas de flexibilidad interna en las empresas. Veamos la evolución en cada una de las materias:

  • Trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo. Según los datos del Ministerio de Empleo hasta Agosto de 2012, se han visto afectados 299.021 trabajadores, un 153% más que en 2011. Comparado con el mismo periodo de 2009 –año con recesión económica y sin reforma laboral-, la caída es del 30%. De lo que se deduce que la regulación de los ERE está siendo efectiva, aunque el número de trabajadores sea mayor motivado por la peor situación económica en este año respecto de los años anteriores. Del total de trabajadores afectados, tan sólo el 17% los son con medidas extintivas, el 63% esta afectado por medidas de suspensión y el 20%,  por medidas de reducción de jornada. Por lo que se está consiguiendo uno de los objetivos de la reforma que era aumentar las medidas tanto de suspensión como de reducción de jornada.
  • Según los últimos datos del Primer Observatorio de Seguimiento de la Reforma Laboral, el 40% de las empresas prefiere usar herramientas de flexibilidad interna antes que despedir, siendo las más utilizadas la movilidad funcional y la modificación sustancial de condiciones de trabajo. El 35% de las empresas que han realizado despidos, combinan los ajustes cuantitativos (suspensiones, reducciones de jornada) con medidas más cualitativas (movilidad, modificación de condiciones y descuelgues). Otro elemento importante es saber la banda en la que actualmente se están moviendo las indemnizaciones, recordemos que antes de la reforma estaba entre los 45 y 55 dias por año de servicio, frente a los 20 dias y  33 días por año actuales.
  • La Negociación Colectiva y su figura estrella, los Convenios de Empresas. En  este ámbito, otra de las claves de la reforma laboral era la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, en detrimento de los del sector. En este sentido se observa una caída de los convenios provinciales, reduciendo a la mitad el numero de trabajadores afectados de 2011 a 2012, si bien hay que considerar la ralentización que en materia de negociación colectiva se esta produciendo en los convenios de sector, motivado, fundamentalmente, por la intransigencia de la representación sindical al aplicar la reforma laboral. En el último año se han registrado 2.994 convenios colectivos, lo que supone una caída del 53% desde el máximo del periodo 2008-2009.
  • Es importante señalar también que algunos fallos judiciales importantes están avalando la reforma. Así, la reciente sentencia de 10 de septiembre de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, declara de un modo rotundo la primacía de lo que disponga el convenio colectivo de empresa frente a lo que pueda disponer el convenio de sector. Y se deja claro en la sentencia que el mandato se refiere no sólo a los nuevos convenios sino también a los preexistentes en 2012. En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía se han producido 115 Acuerdos de descuelgue de Convenios Colectivos de Sector, con acuerdo. Según datos del Observatorio en relación a los descuelgues, la mayoría se han empleado para afectar al salario (70% de las empresas) y la jornada y horario de trabajo (42%), mientras que la afectación simultánea de varias condiciones presenta menor frecuencia (23% de las empresas).
  • La evolución de los salarios pactados, por su parte, mantiene las tendencias anteriores a la reforma: cae el incremento medio en los convenios de sector y se mantiene estable en los empresariales, siendo ambos inferiores al IPC. Concretamente, para los nuevos convenios negociados en 2012 un 0,75% y, para los revisados, un 1,5%.
  • La potenciación de la contratación indefinida. Aunque era el primer objetivo de la reforma, los últimos datos de desempleo proporcionados por el Ministerio, de octubre de 2012, http://www.sepe.es/contenido/estadisticas/datos_avance/datos/datos_2012/AV_SISPE_1210.pdf, son alarmantes: 4.833.521 parados. Por tanto, es una asignatura pendiente que no cambiará hasta que no lo haga la economía y se solventen los problemas financieros y de crédito de las pymes. El número de contratos indefinidos tan sólo representan el 8% del total de contratos registrados de enero a octubre;en concreto, 908, frente a 10.650 contratos temporales. Se perciben algunas orientaciones positivas: el número de contratos indefinidos  a tiempo parcial registra un incremento del 3% respecto al año anterior. El 20% de las empresas encuestadas por el Observatorio afirma que la nueva regulación en materia de contratación a tiempo parcial ha incrementado el número de contratos formalizados. Cabe destacar que hasta la fecha se han celebrado más de 50.000 contratos denominados de emprendedores, lo que representa un signo favorable dentro de este negro panorama
  •  La reforma laboral supone un espaldarazo definitivo al ‘outplacement’. Aunque no ha tenido el mismo impacto mediático que los despidos, la reforma laboral establece que todos los ERE que afecten a más de 50 empleados deberán contratar obligatoriamente un servicio de outplacement con una empresa especializada, lo que supone un empuje de definitivo para el sector en España, cuyas empresas son expertas en la gestión de los procesos de recolocación de profesionales. Los sectores financiero, farmacéutico, tecnológico y de consumo son los que, a día de hoy, han optado mayoritariamente por ofrecer servicios de recolocación. El tiempo medio de recolocación de una persona sin ayuda de una empresa de recolocación es de 14 meses, tiempo que se reduce entre un 50%  y el 80% si lo hace de la mano de una empresa especializada. Recordemos que la reforma laboral establece un periodo de acompañamiento de seis meses.
  • En conjunto, estos datos vislumbran una tendencia hacia un aumento de las medidas de flexibilidad interna en detrimento de la externa (despidos). Y aunque la reforma laboral va en la buena dirección, lo cierto es que en medio de una tormenta económica perfecta es difícil crear empleo.  Se deberán solucionar antes los problemas del sector bancario y financiero para que fluya el crédito a nuestras empresas y que se genere la confianza suficiente para invertir. Ese es el único camino para la creación de empleo, por lo que su recuperación se producirá a largo plazo.

 

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09
Dic

El nuevo contrato de formación y aprendizaje. Formación profesional dual

Recientemente ha sido publicado el nuevo Contrato de formacion profesional y aprendizaje y se establecen las bases para la formacion profesional dual, regulado por Real Decreto 1592/2012.

Vamos a recoger en este post lo más importante del mencionado contrato, así como de los objetivos de la formación dual, desde el punto de vista de lo que deben conocer las empresas.

El nuevo contrato de formación y el aprendizaje se confiura como un instrumento destinado a favorecer la insercion laboral y la formacion de las pesonas jovenes en un regimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo.

Además pretende establecer las bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España, entendida como el conjunto de acciones o iniciativas formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. Se pretende que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus vinculos, aunen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo de formación.

  • REQUISITOS DEL CONTRATO DE FORMACION Y EL APRENDIZAJE

EDAD: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, ampliado hasta los 30 años, que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en practicas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Este limite de edad no será de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad.

JORNADA: No podrán celebrarse a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo, habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o el 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Los trabajadores no podrán realiazar horas extraordinarias.

SALARIO: La retribucion será la establecidad en convenio colectivo y no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario minimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

PERIODO DE PRUEBA: Se estara a lo dispuesto por el ET, es decir, 2 meses.

DURACIÓN Y PRORROGA y DENUNCIA. La duración minima del contrato será de un año y la maxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración minima pueda ser inferior a seis meses ni la maxima superior a tres años. Podra prorrograse mediante acuerdo de las partes hasta por dos veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses. La denuncia deberá notificarse con una antelación minima de 15 dias a su terminación.

CONTRATOS PREVIOS: La empresa podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos, una certificación del Servicio Publico de Empleo competente en la que conste el tiempo que la persona trabajadora ha estado contratada en la modalidad del contrato de formación y aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.

ACTIVIDAD FORMATIVA DEL CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE

La actividad formativa sera la necesaria para la obtención de un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o en su caso, certificación academica o acreditació parcial acumulable.

La empresa estara obligada a proporcionar a la persona trabajadora un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del titulo de formación profesional o del certificado de profesionalidad y a garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato. Por su parte la persona trabajadora contratada estara obligada a prestar el trabajo efectivo y a participar de manera efectiva en la actividad formativa relacionada.

La actividad formativa inherente al contrato estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso estableciddos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.

Previamente a la formación del contrato, la empresa deberá verificar que, para el puesto de trabajo efectivo a realizar, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad  y que constituira la actividad formativa inherente al contrato.

La actividad formativa del contrato sera autorizada previamente a su inicio por el Servicio Publico de Empleo competente. La empresa deberá presentar el correspondiente acuerdo para la actividad formativa previsto en el articulo 21.

Las actividades formativas ser podrá ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo, en las modalidades presencial, teleformación o mixta, y en el ambito educativo en regimen presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso, con lo dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los certificados de profesionalidad o del sistema educativo.

Una persona titular de la empresa deberá tutelar el desarrollo de la actividad laboral. Esta persona sera responsable del seguimiento del acuerdo para la actividad formativa, de la coordinación de la actividad laboral con la formativa y de la comunicación con el centro de formación, además deberá de elaborar al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora, un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo. El centro formativo designará una persona, como tutora responsable de la programación y seguimiento de la formación.

Acuerdo para la actividad formativa en el contrato de formación y el aprendizaje

Las empresas que celebren contratos de formación y el aprendizaje deberán suscribir simultaneamente un acuerdo con el centro de formación u organo designado por la Administración educativa o laboral que imparta la formación y con la pesona trabajadora, que se anexará al contrato y en el que se deberá recoger lo establecido en el articulo 21 del presente Real Decreto.

Alcance de la protección social, la acción protectora comprendera todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Así mismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantia Salarial.

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11
Nov

Valoración de puestos de trabajo en las organizaciones

LA VALORACIÓN DE PUESTOS ES UNO DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MÁS EXTENDIDO EN LAS ORGANIZACIONES.

La medición de la importancia relativa de cada Puesto de Trabajo, con multitud de aplicaciones posteriores, tanto en el plano salarial como en el plano del desarrollo y del diseño organizativo, data de mediados del siglo XX, y las metodologías diseñadas y puestas en práctica desde entonces están muy probadas y, alguna de ellas, implantadas en multitud de organizaciones.
Aunque ampliamente implantados, los resultados de los procesos de Valoración de Puestos nunca han gozado de una gran aceptación entre los gestores de las Organizaciones. Fundamentalmente por dos motivos: La lógica dificultad de separar racionalmente el contenido real de los Puestos de la consideración o idea que los gestores tienen de las personas que los ocupan, y, por otro lado, la dificultad que cualquier persona ajena a estos procesos tiene en entender cómo se ha llegado al resultado, partiendo de la información y a través del juicio realizado por el evaluador (interno o externo a la Organización).

Sin duda, en esto hay parte de responsabilidad de los consultores externos, que han sido los que habitualmente han llevado a cabo estos procesos en las Organizaciones por lógicas razones de objetividad en el juicio, y parte imputable a la complejidad inherente a las propias metodologías de Valoración actualmente existentes, que no disponen de un lenguaje claro para la interpretación de las diferentes escalas y niveles de medición de los diferentes factores o elementos que se miden en un Puesto de Trabajo, lo que dificulta la explicación de los resultados y, por tanto, su aceptación en las organizaciones.
En el Grupo OMD HR Consulting, como expertos en la implantación de los procesos clave de Gestión de Recursos Humanos, conocen bien esta problemática. Sus especialistas, con 15 años de experiencia en la implantación de los Procesos de Valoración de Puestos en las Organizaciones, han sufrido estas mismas dificultades y han cometido estos mismos errores, y, desde su experiencia práctica, diseñaron en 2008 una aplicación web, única en el mercado actualmente, destinada a facilitar la implantación de la Valoración de Puestos en las Organizaciones.
¿Cómo?, poniendo todo el esfuerzo en simplificar el ejercicio, incluso haciéndolo asequible para gente no experta en la materia, sin apartarse de la necesaria rigurosidad metodológica que requiere.
• Diseñando un proceso mediante el cual se evalúan los puestos utilizando un lenguaje de fácil comprensión y adaptado a la realidad del día a día, utilizando para ello un cuestionario de 18 preguntas, en lugar del lenguaje técnico al que obliga la utilización de la mayoría de las Metodologías vigentes.
• Basándose en una Metodología de valoración compuesta por aquellos factores y elementos comunes a los principales sistemas de valoración vigentes actualmente. Básicamente todos miden lo mismo.
• Asegurando que todo el trabajo se realiza sobre el propio Organigrama de la Compañía, que es el elemento común de trabajo en las Empresas en cualquier ejercicio organizativo, en lugar de en listas, de manera que toda la información necesaria (sobre el contenido del puesto, la propia evaluación, la información asociada a la posición,…) se puede visualizar al mismo tiempo a través de un avanzado gestor de organigramas fácil de utilizar por parte del usuario.

Incorporando a la herramienta todas las funcionalidades y utilidades que debe tener este proceso:

1. Comparar puestos entre sí desde el propio organigrama
2. Crear un Mapa de Puestos para analizar la coherencia organizativa del ejercicio
3. Crear una estructura de niveles organizativos de manera simple
4. Realizar distintos escenarios y simulaciones en función de posibles cambios organizativos
5. Generar de manera automática un documento de Descripción de cada uno de los puestos valorados en formato PDF
6. Exportar a Excel los resultados de todo el proceso para su manejo

INNOVACIÓN DEL SISTEMA JET DE OMD

  • Multi-Sistema Convierte los resultados de la Valoración en los Sistemas más utilizados
  • Basado en Web última tecnología web para proporcionar fácil y rápido acceso , funcionalidades avanzadas y un look moderno
  • Intuitivo y Consistente. Permite evaluar puestos utilizando un lenguaje adaptado a la realidad del día a día, en lugar de un lenguaje técnico consultor
  • Interactivo. Dispone de elementos de control incorporados, que proporcionan feedback técnico al
    ejercicio realizado
  • Descripciones de Puesto Self-Service Permite a RRHH recoger descripciones de Puestos de los Directores de línea directamente en el Sistema
  • Flexible Facilidad de actuación de las valoraciones y de creación de varios escenarios de trabajo según hipótesis de organigrama
  • En Tiempo Real Realización de las evaluaciones cuando sea necesario, sin depender de la disponibilidad de los consultores
  • Asequible La herramienta representa una significativa reducción de costes en comparación con los procesos clásicos de consultoría

RESULTADOS OBTENIDOS DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS CON JET

  1. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO,el formulario se puede imprimir en formato de descripción de puestos de trabajo.
  2. MAPA DE PUESTOS, La aplicación genera un Mapa de Puestos basado en los resultados de la evaluación y la estructura por función y por puesto
  3. NIVELES ORGANIZATIVOS,Se puede diseñar facilmente una estructura de niveles definiendo los rangos de puntos para cada uno.

SECTOR PUBLICO EN ESPAÑA

Adicionalmente, fruto del buen conocimiento que tienen del Sector Público sus profesionales, y de la colaboración con los asesores técnicos de la Coordinación General de Personal del Ayuntamiento de Madrid, el Grupo OMD HR Consulting ha diseñado una herramienta con las mismas funcionalidades y utilidades, pero adaptada a las necesidades y al lenguaje propio de las Organizaciones de este Sector.
Siguiendo los criterios marcados por la Legislación vigente en esta materia, la herramienta permite igualmente abordar el proceso desde un enfoque de simplicidad y rigurosidad metodológica, aportando los mismos beneficios que la Herramienta JET diseñada para el sector empresarial privado, y permitiendo, además, el diseño de los criterios necesarios para la valoración del complemento de específico.
Es decir, mediante el proceso de valoración a través del cuestionario, el usuario obtendría el resultado en términos de Complemento de Destino (Grupo y Nivel), y la herramienta permitiría incorporar los criterios que, en cada organización, regirían para el establecimiento  del Complemento Específico, permitiendo una gestión integrada de este proceso clave en el Sector Público. Articulo realizado por OMDHR Consulting. www.omdhrconsulting.com

 

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