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09
Dic

El nuevo contrato de formación y aprendizaje. Formación profesional dual

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha sido publicado el nuevo Contrato de formacion profesional y aprendizaje y se establecen las bases para la formacion profesional dual, regulado por Real Decreto 1592/2012.

Vamos a recoger en este post lo más importante del mencionado contrato, así como de los objetivos de la formación dual, desde el punto de vista de lo que deben conocer las empresas.

El nuevo contrato de formación y el aprendizaje se confiura como un instrumento destinado a favorecer la insercion laboral y la formacion de las pesonas jovenes en un regimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo.

Además pretende establecer las bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España, entendida como el conjunto de acciones o iniciativas formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. Se pretende que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus vinculos, aunen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo de formación.

  • REQUISITOS DEL CONTRATO DE FORMACION Y EL APRENDIZAJE

EDAD: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, ampliado hasta los 30 años, que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en practicas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Este limite de edad no será de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad.

JORNADA: No podrán celebrarse a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo, habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o el 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Los trabajadores no podrán realiazar horas extraordinarias.

SALARIO: La retribucion será la establecidad en convenio colectivo y no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario minimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

PERIODO DE PRUEBA: Se estara a lo dispuesto por el ET, es decir, 2 meses.

DURACIÓN Y PRORROGA y DENUNCIA. La duración minima del contrato será de un año y la maxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración minima pueda ser inferior a seis meses ni la maxima superior a tres años. Podra prorrograse mediante acuerdo de las partes hasta por dos veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses. La denuncia deberá notificarse con una antelación minima de 15 dias a su terminación.

CONTRATOS PREVIOS: La empresa podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos, una certificación del Servicio Publico de Empleo competente en la que conste el tiempo que la persona trabajadora ha estado contratada en la modalidad del contrato de formación y aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.

ACTIVIDAD FORMATIVA DEL CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE

La actividad formativa sera la necesaria para la obtención de un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o en su caso, certificación academica o acreditació parcial acumulable.

La empresa estara obligada a proporcionar a la persona trabajadora un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del titulo de formación profesional o del certificado de profesionalidad y a garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato. Por su parte la persona trabajadora contratada estara obligada a prestar el trabajo efectivo y a participar de manera efectiva en la actividad formativa relacionada.

La actividad formativa inherente al contrato estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso estableciddos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.

Previamente a la formación del contrato, la empresa deberá verificar que, para el puesto de trabajo efectivo a realizar, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad  y que constituira la actividad formativa inherente al contrato.

La actividad formativa del contrato sera autorizada previamente a su inicio por el Servicio Publico de Empleo competente. La empresa deberá presentar el correspondiente acuerdo para la actividad formativa previsto en el articulo 21.

Las actividades formativas ser podrá ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo, en las modalidades presencial, teleformación o mixta, y en el ambito educativo en regimen presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso, con lo dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los certificados de profesionalidad o del sistema educativo.

Una persona titular de la empresa deberá tutelar el desarrollo de la actividad laboral. Esta persona sera responsable del seguimiento del acuerdo para la actividad formativa, de la coordinación de la actividad laboral con la formativa y de la comunicación con el centro de formación, además deberá de elaborar al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora, un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo. El centro formativo designará una persona, como tutora responsable de la programación y seguimiento de la formación.

Acuerdo para la actividad formativa en el contrato de formación y el aprendizaje

Las empresas que celebren contratos de formación y el aprendizaje deberán suscribir simultaneamente un acuerdo con el centro de formación u organo designado por la Administración educativa o laboral que imparta la formación y con la pesona trabajadora, que se anexará al contrato y en el que se deberá recoger lo establecido en el articulo 21 del presente Real Decreto.

Alcance de la protección social, la acción protectora comprendera todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Así mismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantia Salarial.

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02
May

Gestión por competencias II

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Qué son Compentencias?

Lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano utilizando las características clave que tiene el personal actual y aquellas que hacen que, también, un determinado puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. La consecuencia de todo ello es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva. Para lograrlo es necesario desarrollar el perfil de los puestos desde de una perspectiva de las competencias.

El modelo de dicho perfil deberá incluir los siguientes pasos:

  • Definición del puesto.
  • Tareas y actividades principales.
  • Formación de base y experiencia requerida para su desempeño.
  • Competencias técnicas o conocimientos necesarios para un desempeño adecuado.
  • Competencias referidas a capacidades/habilidades.

Una vez definidos los modelos, se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la empresa y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran.

Objetivos de un sistema de competencias.

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un estilo de dirección en la empresa gestionando los recursos humanos íntegramente, de una manera más efectiva en la organización.

Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

  • La mejora y la simplificación de la gestión integral de los recursos humanos.
  • La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
  • La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio.
  • La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
  • La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
  • La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Utilidades de un sistema de competencias.

Descripción de puestos. Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos objetivos tanto como de otra. A través del enfoque de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo.

Integración de equipos de trabajo. Una vez que se dispone de una descripción completa de puestos y ocupantes ideales, se asignarán las personas adecuadas a los puestos donde mejor encajen. Se obtendrá, así, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la consecución de los objetivos del departamento y de la empresa.

Implantación de una cultura organizativa. La cultura organizativa es un concepto abstracto, difícil de apreciar y de medir, pero que afecta directamente a los resultados de la empresa. El 70% de los cambios culturales fracasan debido principalmente, a dos factores:

  1. Se plantea el futuro deseado de forma vaga y poco definida.
  2. No se contemplan componentes no racionales, emocionales, ni otros aspectos del ser humano; además no se difunde claramente la información respecto al rumbo a seguir y el proyecto a conseguir.

Una correcta utilización de un sistema de gestión por competencias posibilita que la organización implante y ponga en funcionamiento la cultura organizativa deseada pues, conoce a los integrantes del equipo, quienes, en definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura de la empresa.

Barrera generacional. En las organizaciones hay un distanciamiento generacional que impone barreras entre las personas. La experiencia de los “mayores” choca con la agresividad y preparación de jóvenes, de amplio potencial, y que irrumpen con fuerza en las organizaciones. La definición del potencial de las personas minimiza el choque generacional, entre otras posibles tensiones, y facilita, además, el establecimiento de planes de carrera y sucesión de manera objetiva, clara y sistematizada.

Apreciación del potencial. Para la empresa, es un factor de éxito adicional la definición de las competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localización de las personas que las posean tanto en estado latente como en estado manifiesto.

Dirección por objetivos. Una buena dirección por objetivos se apoya en la gestión por competencias, pues ésta proporciona la identificación de las características que contribuyen a la consecución de mejores resultados de negocio.

Gestión del cambio: Mediante el sistema de competencias se consigue una información necesaria y precisa con la cual contar en momentos de cambio. Además, la reducción de las tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración del trabajo hace que las personas se comprometan más con la organización y, así se reduzca la resistencia al cambio y se logre una mejor aceptación de las nuevas medidas que se requiere.

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25
Abr

Gestión por competencias

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Gestión por competencias.

Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se base en la calidad y la disposición de su equipo humano.

El concepto de gestión de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial. Este nuevo enfoque se basa en la comprensión de que toda la organización está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planificados en función de los restos y de las oportunidades del entorno.

Qué son las competencias?

¿Qué se entiende por competencia en el marco de la gestión de negocios?

Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos del carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Así se puede hablar de dos tipos de competencias:

  • Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior, de un trabajador con actuación mediana.
  • Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Sin embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave para la organización.

Las competencias clave tiene una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y, por tanto, en el funcionamiento de  la empresa.

Si se produce una adecuación, es decir, un ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el contrario, hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y las características de la persona, su adecuación se verá afectada negativamente.

En el proximo post continuaremos hablando de este apasionante tema. Si necesistas gestionar las competencias de tu organización, puedes contactar con Gallardo&Partners.

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06
Nov

Premios Bernardo y Antonio de Ulloa 2010

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

La Escuela Andaluza de Economía, con el apoyo de la Confederación de Empresarios de Andalucía, crea los Premios Bernardo y Antonio de Ulloa, constituyendose en reconocimiento público a la Investigación e Innovación Cientifica y Economica.

Los premios han recaido este año en la Asociación de Investigación y Cooperación de Andalucia y el investigador Julio Alcaide.

Bernardo de Ullua, fué el primer economista sevillano en el Siglo XVII y su hijo Antonio, llegó a ser Gobernador de lo que hoy es el Estado de Luisiana (EEUU).

La asociación de Investigación y Cooperación de Andalucia pertenece a la Escuela de Ingenierios Superiores de la Universidad de Sevilla y Julio Alcaide, destacó por su aportación estadistica para la creación y consolidación de las tablas input/output de la Economia Española.

En un comunidad como la andaluza donde no destaca precisamente por su I+D+I, es muy loable que los pioneros reciban este tipo de reconocimiento y tuve la satisfacción de ser testigo del acto.

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08
Sep

JORNADA SOBRE FLEXIBILIDAD EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: EXPERIENCIAS EMPRESARIALES.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El próximo Jueves día 23 de Septiembre de 2.010 El Grupo de Excelencia Junta de Andalucía “Efectos de las Relaciones de Empleo en la Competitividad Empresarial” Organiza en la Escuela de Organización Industrial (EOI), en colaboración con AEDIPE, una jornada sobre la FLEXIBILIDAD EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: EXPERIENCIAS EMPRARIALES.

A las 18.30 horas, tendré el placer de exponer mi experiencia sobre la Flexibilidad en la Contratación .

En la pagina web que se adjunta podéis inscribiros y encontraréis toda la información sobre la jornada, espero veros allí.

http://www.eoi.es/portal/guest/actualidad/agenda/eventos?EOI_id_evento=1194

Lugar: Escuela de Organización Industrial (EOI) Sevilla. C/ Leonardo da Vinci, 12.

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18
Jul

Reforma laboral, entrevistas de selección

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

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17
Jul

Universidad Corporativa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

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