Archivo ‘Recursos humanos’ Categoría

06
Nov

Nuevos posts en Human&Partners

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Estimados seguidores, amigos y clientes, a partir del mes de Octubre la publicación de los post lo haré en el nuevo blog donde se ha integrado Gallardo&Partners, Tradere y Mittelsgrupo en Human&Partners S.L. Ha sido un placer contar con vuestro apoyo y seguidores. Os paso enlace al nuevo blog. http://www.humanandpartners.es/blog.

Escribo en las categorias de Relaciones laborales http://humanandpartners.com/relaciones-laborales-2/

Responsabilidad Social Corporativa http://humanandpartners.com/responsabilidad-social-corporativa-2/

Compensación http://humanandpartners.com/compesancion/

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17
Mar

Cuidado con la ultractividad de los Convenios de Empresa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

NCQP_TOREROLa Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la “ultractividad” podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la “ultractividad” el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7  de Julio de 2012, verán finalizada la “ultractividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favorenciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

  1. ¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
  2. Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
  3. ¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
  4. De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y  director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultractividad” del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultractividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la “ultractividad” la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultractividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultractividad” venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

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10
Mar

Medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

cola_paro El pasado 23 de Febrero se publico el Real Decreto-ley 4/2013 de 22 de Febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo.

 

Los datos son verdadermanente alarmantes, durante el tercer trimestre del 2012 España registro una tasa de desempleo del 54% para los jovenes menores de 25 años, frente al 23% de la UE-27 según datos de Eurostat. Si atendemos a la Encuesta de Población Activa (EPA) para el cuarto trimestre de 2012, la tasa de paro se situa en el 74% en el grupo de población compuesto por jovenes de entre 16 y 19 años, en el 51.7% entre los jovenes con edades comprendidas entre los 20 y 24 años y en el 34.4% entre los jovenes que tienen entre 25 y 29 años.

Además de las circunstancias derivadas de la coyuntura economica actual, existen un conjunto de debilidades estructurales que influyen directamente en las cifras de desempleo joven y sobre las que se proponene trabajar tales como:

  • La alta tasa de abandono escolar que dobla los valores de la UE.
  • La marcada polarización del mercado de trabajo, donde los jovenes abondonan sus estudios con escasa cualificación y otros, altamente cualificados, estan subempleados.
  • El escaso peso relativo de la Formación profesional de grado medio y la baja empleabilidad de los jovenes, especialmente en los relativo al nivel de idiomas extranjeros.
  • La alta temporalidad y contratación parcial no deseada.
  • La dificultad de acceso al mercado de laboral de los grupos en riegos de exclusión social
  • La necesidad de mejorar el autoempleo e iniciativa empresarial entre los jovenes

En el Capitulo I se adoptan medidas para favorecer el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia entres los jovenes menores de 30 años entre las que destacan la implantación de una cuota inicial reducida, la compatibilización de la prestación por desempleo con el inicio de la actividad por cuenta propia o la ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo. De forma complementaria en el Capitulo II se establece un marco fiscal más favorable para el autonomoo que inicie una actividad emprendedora con el objetivo de incentivar la creación de empresas y reducir la carta impositiva durante los primeros años de ejercicio de la actividad.

Vamos a desarrollar el contenido del Capitulo III, que ha pasado casi desapercibido, por el impacto de las medidas del Capitulo I y II, pero que tienen una relevancia en el ambito empresarial.

El Articulo 9 recoje Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

  • Objetivo: Favorecer la formación y contratación del personal joven desempleado. Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
  • Requisitos, trabajadores < 30 años:
  • No tener experiencia laboral o < 3 meses.
  • Proceder de otro sector actividad, establecerá reglamentariamente
  • Desempleado y estar inscrito oficina empleo al < 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos periodo equivalente a su duración con un máximo de 12 meses.
Los trabajadores deberán compatibilizar empleo y formación o haberla cursado 6 meses antes contratación.
  • La formación no tiene porque estar vinculada al puesto, puede ser:
  • Formación acreditable oficial o promovida por Serv. Publico Empleo
  • Formación idiomas o TIC y comunicación duración < 90 horas/año
Contrato puede ser indefinido o duración determinada. Jornada < al 50% correspondiente a un trabajador comparable a tiempo completo
  • Incentivos:
  • Máximo de 12 meses, reducción cuota S.Social del 100% por C.Comunes, empresas < 250 trabajadores o 75% para > 250.
  • Prorrogado otros 12 meses si continua formándose y trabajando

Incentivos al Primer Empleo Joven

  • Objetivo: Este contrato tiene como finalidad fomentar el empleo joven. Se regula por el contrato eventual por acumulación de pedidos Art. 15.1.b) jóvenes desempleados < 30 años sin experiencia laboral o < a 3 meses
  • Excepto:
  • Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional
  • La duración mínima será de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que el Convenio colectivo lo amplié, limite de 12 meses
  • Duración: Máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos, 12 meses y en un período 18 meses.
Deberá celebrarse a jornada completa o tiempo parcial siempre jornada > 75% trabajador comparable
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos 12 meses.
  • No se considerará incumplida obligación cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario procedente o expiración del tiempo convenido.
Bonificación transcurridos 3 meses transformen en indefinidos bonificación 500€/año durante 3 años, mujer 700€/año, jornada al menos 50% trabajador comparable
Incentivos a los contratos en practicas para el primer empleo
  • Objeto: Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional para jóvenes < 30 años. Se regula por el contrato en prácticas, excepto lo qui contenido, Art. 11.1 ET.
  • Requisitos: Se elimina el limite de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios.
  • Incentivos empresas tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota S.Social por C.C. durante la vigencia del contrato. Si el trabajador contratado en practicas procediera de practicas no laborales en empresas la reducción será del 75%.
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15
Feb

Claves para mejorar la Competitividad en Recursos Humanos

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

CompetitividadResumen de la Jornada celebrada el pasado dia 12 de Febrero organizada por la Asoaciación Sevillana de Turismo, (ASET) en el Edificio Galia Puerto y que llevan por titulo ” 5 Claves para la mejora de la productividad”.

  1. Frente a la crisis actual, la prima de riesgo, los casos de corrupción, el deficit público poco podemos hacer. Tampoco debemos estar todo el día acordandonos de Angela Merckel y echandole la culpa de todos nuestros males. Por lo que como decia Churchill: “ Es muy estúpido despreocuparse por la gravedad de la situación pero lo es aún más perder el coraje y desanimarse”. Igualmente Enric Casi, CEO de Mango “ La crisis es una excelente excusa para volver a pensar qué somos como organización y a qué nos queremos dedicar ”. Para ello lo que proponemos es tener una actitud positiva y pensar en lo “MICRO” tu empresa, tu negocio.
  2. Desde fuera de España incluso nos ven con otros ojos.  http://youtu.be/XUFMxmIoFRc
  3. Para mejorar nuestra competitividad en los Recursos Humanos debemos de centrarnos en tres areas:
    1. Marco normativo.
    2. Flexibilidad.
    3. Polivalencia.
    4. Para todo ello seria necesario realizar previamente un diagnostico y verificar el status de cada uno de estos factores.
  4. En cuanto al Marco Normativo, debemos de tener presente:
    1. La legislación laboral, en esencia el Estatuto de los Trabajadores y sobre todo las novedades que introduce la reforma laboral y que permiten un mayor protagonismo de la empresa en el marco laboral y disponer de medidas de flexibilidad en lugar de despidos colectivos.
    2. Toda empresa tiene un convenio sectorial al cual le será de aplicación en función de la actividad empresarial.
    3. Debera de analizar la posibilidad de tener un Convenio de empresa o bien un Acuerdo de Empresa. Las caractesticas del Convenio de Empresa serian: Adaptado a cada empresa en particular. Tiene fuerza vinculante y rango de ley.  Acordar condiciones por debajo del sector, descuelgue convenio.  Materias reservadas a Convenio Empresa, prioridad aplicativa. Requiere representación de los trabajadores. Un Acuerdo de Empresa: Adaptado a cada empresa en particular. Aplicación solo a los trabajadores firmantes Acuerdo. No requiere representación de los trabajadores. Permite establecer condiciones diferentes al Sector.
    4. Medidas de Flexibilidad: Interna, Externa y Formación.
      1. Flexibilidad interna: Se pueden tomar las siguientes medidas: Movilidad funcional. Clasificación Profesional. Grupos Profesionales y
        eliminación categorías laborales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Salario, horarios,
        jornada, turnos.  Distribución irregular jornada, hasta el 10%. Campaña.  ERTE´s (Suspensión (meses) y Reducción de Jornada (10% y 70%))
      2. Flexibilidad externa: Se pueden tomar las siguientes medidas: Contratación, nuevo contrato emprendedores. Absentismo, nueva regulación, individual no empresa. Despidos colectivos (ERE´s). Eliminación Autorización Autoridad Laboral.
      3. Formación, permiso anual retribuido de 20 horas anuales para cada trabajador.
    5. En Polivalencia. Debemos disponer de los trabajadores con la aptitud (formación), actitudes y habilidades necesarias. En defenitiva realizar un analisis de las competencias que la organización demanda en base a su mercado, clientes, servicio y estrategia corporativa, para posteriormente analizar como estan nuestros trabajadores en cada una de esas competencias y realizar el plan de formación necesario.
    6. Seguramente las competencias a desarrollar tendran que ver con : Diferentes enfoques del servicio al cliente.  Adquirir nuevas perspectivas y estrategias de orientación al servicio. Identificar y gestionar correctamente los momentos de la verdad del servicio. Impacto de los costes de la no-calidad en los procesos de negocio. Estrategiasde impacto positivo en el cliente. Conocer técnicas de organización comercial.

Del Diagnostico de Recursos Humanos en Marco Normativo, Medidas de Flexibilidad y Polivancia, tendremos una guia de actuación para cada empresa en particular.  Os dejo la presentación completa Presentación G&P Jornadas Tecnicas ASET [Sólo lectura]

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26
Ene

La corresponsabilidad en el entorno empresarial

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

valoresRecientemente ha salido publicado un informe sobre Corresponsabilidad en el entorno empresarial. Desarrollando nuevos valores en la gestión empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad, por Cruz Roja España. Valores que en los momentos actuales se hacen más vigentes e importantes en las empresas españolas.

NUEVAS REALIDADES, NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL

Las sociedades avanzan, cambian y se van configurando nuevas realidades y restos a los que dar respuesta. las empresas forman parte tambien de este entorno y tienen que adaptarse a nuevas situaciones y demandas, creando y/o ajustando las estrategias que ponen en marcha.

Por un lado la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la necesidad de repartir las tareas y responsabilidades que hasta ahora recaian casi en exclusividad en éstas, el descenso de la natalidad, el envejecimiento de la población y el incremento de la esperanza de vida, la insuficiente cobertura de los servicios de atención a la dependencia, la incompatibilidad de horarios laborales con otros, convierte la conciliación entre la vidad familiar, personal y laboral en uno de los pilares pra el funcionamiento y la sostenibilidad tanto de nuestras sociedades como de las empresas.

Por otro lado nos encontramos con un nuevo escenario de inestabilidad económica, de cambios continuos y de un aumento de la competitividad en el mercado globalizado, lo que significa que solo las empresas que tengan la capacidad de adaptarse y que cuenten con los mejores trabajadores y las mejores trabajadoras podran sobrevivir. Cada vez más la competitividad de las organizaciones empresariales depende de las personas, de su saber hacer y de su compromiso con el proyecto empresarial, y para que el talento no se vaya, la conciliación es una estrategia fundamental ya que está considerada como una de las principales formas de retención en la empresa.

LA SOCIEDAD GANA Y TU EMPRESA TAMBIEN. INVIERTE EN CORRESPONSABILIDAD

La construcción de una sociedad más igualitaria es un indicador de competitividad y por lo tanto no es ajena al mundo empresarial. El desarrollo de politicas de conciliación no es responsabilidad unica de las empresas. Es necesario un cambio de mentalidad y una mayor implicación de los diferentes agentes sociales y de la ciudadania desde una responsabilidad conjunta para construir una sociedad basada en el bienestar de las personas y en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El entorno familiar tiene que asumir un reparto equitativo de tareas y responsabilidades. Los servicios publicos deben de reforzar la red de apoyo a la conciliación. Y las empresas tienen que entender que a traves de unas nuevas formas de gestión empresarial y de organización del tiempo pueden tener un papel activo a la hora de tener en cuenta las necesidades de sus trabajadores/as.

QUE IMPLICA SER UNA EMPRESA “CORRESPONSABLE”

Significa: Una inversión, no un gasto, las empresas que han aplicado politicas de corresponsabilidad, a la larga obtienen grandes beneficios. Un activo, las medidas de corresponsabilidad incrementan la motivación de la plantilla e influyen directamente en la implicación de la misma con los objetivos de la empresa y en el compromiso de la misma.

No significa: Disponibilidad Total, trabajar menos, disminuir la productividad, rebajar responsabilidades, dirigir solo las medidas para que las mujeres puedan conciliar.

SACALE PARTIDO A SER CORRESPONSABLE

¿En que aspectos podemos mejorar?:

  • En una reducción del absentismo presencial y/o absentismo emocional. Las empresas que han implantado politicas de conciliación han reducido en un 30% el absentismo
  • En una disminución de la rotación laboral. Las empresas que no tienen politicas de conciliación tienen una rotación laboral de un 20% más elevada que las que contemplan estas medidas.
  • En una mejora del clima laboral.
  • En una retención del talento.
  • En una mejora de la productividad. Mas bienestar = Más compromiso= Más rendimiento. Menos bajas= Menos costes.
  • En una mejora de la imagen publica ante clientes, potenciales clientes, otras empresas y ante las Administraciones Públicas.
  • En mayores posibilidades de conseguir contratos públicos y subvenciones públicas. Distintivo “Igualdad en la Empresa”

 

 

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13
Ene

¿Ha cumplido la Reforma Laboral sus objetivos?

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

La reforma laboral entró en vigor el pasado 7 de Julio, con la publicación en el BOE de la Ley 3/2012 de 6 de Julio. Sin embargo, la realidad es que opera en nuestro mercado laboral desde su aprobación por el Real Decreto 3/2012 del pasado mes de Febrero. Hagamos un balance de la reforma laboral.

Estos primeros meses de vigencia nos permiten sacar las primeras conclusiones sobre si la reforma laboral ha cumplido sus objetivos o no.  Pero antes merece la pena realizar un breve análisis comparativo de nuestra situación con respecto a Alemania en estos años. En el peor año de la crisis, el 2009, la economía española cayó un 3,7% y la alemana un 5,1%. Aquel año, mientras España destruyó 1.2 millones de empleos, Alemania creó 20.000 puestos.

Detrás de esta comparación están las medidas de flexibilidad interna en las empresas. Veamos la evolución en cada una de las materias:

  • Trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo. Según los datos del Ministerio de Empleo hasta Agosto de 2012, se han visto afectados 299.021 trabajadores, un 153% más que en 2011. Comparado con el mismo periodo de 2009 –año con recesión económica y sin reforma laboral-, la caída es del 30%. De lo que se deduce que la regulación de los ERE está siendo efectiva, aunque el número de trabajadores sea mayor motivado por la peor situación económica en este año respecto de los años anteriores. Del total de trabajadores afectados, tan sólo el 17% los son con medidas extintivas, el 63% esta afectado por medidas de suspensión y el 20%,  por medidas de reducción de jornada. Por lo que se está consiguiendo uno de los objetivos de la reforma que era aumentar las medidas tanto de suspensión como de reducción de jornada.
  • Según los últimos datos del Primer Observatorio de Seguimiento de la Reforma Laboral, el 40% de las empresas prefiere usar herramientas de flexibilidad interna antes que despedir, siendo las más utilizadas la movilidad funcional y la modificación sustancial de condiciones de trabajo. El 35% de las empresas que han realizado despidos, combinan los ajustes cuantitativos (suspensiones, reducciones de jornada) con medidas más cualitativas (movilidad, modificación de condiciones y descuelgues). Otro elemento importante es saber la banda en la que actualmente se están moviendo las indemnizaciones, recordemos que antes de la reforma estaba entre los 45 y 55 dias por año de servicio, frente a los 20 dias y  33 días por año actuales.
  • La Negociación Colectiva y su figura estrella, los Convenios de Empresas. En  este ámbito, otra de las claves de la reforma laboral era la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, en detrimento de los del sector. En este sentido se observa una caída de los convenios provinciales, reduciendo a la mitad el numero de trabajadores afectados de 2011 a 2012, si bien hay que considerar la ralentización que en materia de negociación colectiva se esta produciendo en los convenios de sector, motivado, fundamentalmente, por la intransigencia de la representación sindical al aplicar la reforma laboral. En el último año se han registrado 2.994 convenios colectivos, lo que supone una caída del 53% desde el máximo del periodo 2008-2009.
  • Es importante señalar también que algunos fallos judiciales importantes están avalando la reforma. Así, la reciente sentencia de 10 de septiembre de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, declara de un modo rotundo la primacía de lo que disponga el convenio colectivo de empresa frente a lo que pueda disponer el convenio de sector. Y se deja claro en la sentencia que el mandato se refiere no sólo a los nuevos convenios sino también a los preexistentes en 2012. En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía se han producido 115 Acuerdos de descuelgue de Convenios Colectivos de Sector, con acuerdo. Según datos del Observatorio en relación a los descuelgues, la mayoría se han empleado para afectar al salario (70% de las empresas) y la jornada y horario de trabajo (42%), mientras que la afectación simultánea de varias condiciones presenta menor frecuencia (23% de las empresas).
  • La evolución de los salarios pactados, por su parte, mantiene las tendencias anteriores a la reforma: cae el incremento medio en los convenios de sector y se mantiene estable en los empresariales, siendo ambos inferiores al IPC. Concretamente, para los nuevos convenios negociados en 2012 un 0,75% y, para los revisados, un 1,5%.
  • La potenciación de la contratación indefinida. Aunque era el primer objetivo de la reforma, los últimos datos de desempleo proporcionados por el Ministerio, de octubre de 2012, http://www.sepe.es/contenido/estadisticas/datos_avance/datos/datos_2012/AV_SISPE_1210.pdf, son alarmantes: 4.833.521 parados. Por tanto, es una asignatura pendiente que no cambiará hasta que no lo haga la economía y se solventen los problemas financieros y de crédito de las pymes. El número de contratos indefinidos tan sólo representan el 8% del total de contratos registrados de enero a octubre;en concreto, 908, frente a 10.650 contratos temporales. Se perciben algunas orientaciones positivas: el número de contratos indefinidos  a tiempo parcial registra un incremento del 3% respecto al año anterior. El 20% de las empresas encuestadas por el Observatorio afirma que la nueva regulación en materia de contratación a tiempo parcial ha incrementado el número de contratos formalizados. Cabe destacar que hasta la fecha se han celebrado más de 50.000 contratos denominados de emprendedores, lo que representa un signo favorable dentro de este negro panorama
  •  La reforma laboral supone un espaldarazo definitivo al ‘outplacement’. Aunque no ha tenido el mismo impacto mediático que los despidos, la reforma laboral establece que todos los ERE que afecten a más de 50 empleados deberán contratar obligatoriamente un servicio de outplacement con una empresa especializada, lo que supone un empuje de definitivo para el sector en España, cuyas empresas son expertas en la gestión de los procesos de recolocación de profesionales. Los sectores financiero, farmacéutico, tecnológico y de consumo son los que, a día de hoy, han optado mayoritariamente por ofrecer servicios de recolocación. El tiempo medio de recolocación de una persona sin ayuda de una empresa de recolocación es de 14 meses, tiempo que se reduce entre un 50%  y el 80% si lo hace de la mano de una empresa especializada. Recordemos que la reforma laboral establece un periodo de acompañamiento de seis meses.
  • En conjunto, estos datos vislumbran una tendencia hacia un aumento de las medidas de flexibilidad interna en detrimento de la externa (despidos). Y aunque la reforma laboral va en la buena dirección, lo cierto es que en medio de una tormenta económica perfecta es difícil crear empleo.  Se deberán solucionar antes los problemas del sector bancario y financiero para que fluya el crédito a nuestras empresas y que se genere la confianza suficiente para invertir. Ese es el único camino para la creación de empleo, por lo que su recuperación se producirá a largo plazo.

 

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09
Dic

El nuevo contrato de formación y aprendizaje. Formación profesional dual

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha sido publicado el nuevo Contrato de formacion profesional y aprendizaje y se establecen las bases para la formacion profesional dual, regulado por Real Decreto 1592/2012.

Vamos a recoger en este post lo más importante del mencionado contrato, así como de los objetivos de la formación dual, desde el punto de vista de lo que deben conocer las empresas.

El nuevo contrato de formación y el aprendizaje se confiura como un instrumento destinado a favorecer la insercion laboral y la formacion de las pesonas jovenes en un regimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo.

Además pretende establecer las bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España, entendida como el conjunto de acciones o iniciativas formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. Se pretende que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus vinculos, aunen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo de formación.

  • REQUISITOS DEL CONTRATO DE FORMACION Y EL APRENDIZAJE

EDAD: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, ampliado hasta los 30 años, que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en practicas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Este limite de edad no será de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad.

JORNADA: No podrán celebrarse a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo, habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o el 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Los trabajadores no podrán realiazar horas extraordinarias.

SALARIO: La retribucion será la establecidad en convenio colectivo y no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario minimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

PERIODO DE PRUEBA: Se estara a lo dispuesto por el ET, es decir, 2 meses.

DURACIÓN Y PRORROGA y DENUNCIA. La duración minima del contrato será de un año y la maxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración minima pueda ser inferior a seis meses ni la maxima superior a tres años. Podra prorrograse mediante acuerdo de las partes hasta por dos veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses. La denuncia deberá notificarse con una antelación minima de 15 dias a su terminación.

CONTRATOS PREVIOS: La empresa podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos, una certificación del Servicio Publico de Empleo competente en la que conste el tiempo que la persona trabajadora ha estado contratada en la modalidad del contrato de formación y aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.

ACTIVIDAD FORMATIVA DEL CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE

La actividad formativa sera la necesaria para la obtención de un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o en su caso, certificación academica o acreditació parcial acumulable.

La empresa estara obligada a proporcionar a la persona trabajadora un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del titulo de formación profesional o del certificado de profesionalidad y a garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato. Por su parte la persona trabajadora contratada estara obligada a prestar el trabajo efectivo y a participar de manera efectiva en la actividad formativa relacionada.

La actividad formativa inherente al contrato estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso estableciddos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.

Previamente a la formación del contrato, la empresa deberá verificar que, para el puesto de trabajo efectivo a realizar, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un titulo de formacion profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad  y que constituira la actividad formativa inherente al contrato.

La actividad formativa del contrato sera autorizada previamente a su inicio por el Servicio Publico de Empleo competente. La empresa deberá presentar el correspondiente acuerdo para la actividad formativa previsto en el articulo 21.

Las actividades formativas ser podrá ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo, en las modalidades presencial, teleformación o mixta, y en el ambito educativo en regimen presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso, con lo dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los certificados de profesionalidad o del sistema educativo.

Una persona titular de la empresa deberá tutelar el desarrollo de la actividad laboral. Esta persona sera responsable del seguimiento del acuerdo para la actividad formativa, de la coordinación de la actividad laboral con la formativa y de la comunicación con el centro de formación, además deberá de elaborar al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora, un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo. El centro formativo designará una persona, como tutora responsable de la programación y seguimiento de la formación.

Acuerdo para la actividad formativa en el contrato de formación y el aprendizaje

Las empresas que celebren contratos de formación y el aprendizaje deberán suscribir simultaneamente un acuerdo con el centro de formación u organo designado por la Administración educativa o laboral que imparta la formación y con la pesona trabajadora, que se anexará al contrato y en el que se deberá recoger lo establecido en el articulo 21 del presente Real Decreto.

Alcance de la protección social, la acción protectora comprendera todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Así mismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantia Salarial.

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30
Sep

Como lograr la implicación de los empleados

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

En una entrevista realizada a Silvia Damiano, experta en inteligencia emocional, neuroliderazgo y compromiso, encontre esta joya, cuando resumio en tres decalagos, las claves para lograr la implicación de los empleados, las cuales me han parecido interesantes  compartir en mi blog.

DECALOGO DEL EMPLEADO IMPLICADO

  1. Se focaliza en sus fortalezas y las sabe utilizar.
  2. Conoce qué le apasiona y busca las oportunidades para ejercer esa pasión.
  3. Crea buenas conexiones emocionales con los demás.
  4. Se adapta a las circunstancias cuando las cosas no salen como esperaba.
  5. Piensa creativamante para encontrar las mejores soluciones sin esperar nada a cambio.
  6. Es consciente de sus emociones y conoce estrategias para crear un ambiente positivo.
  7. Tiene clara su visión personal y la estrategia para alcanzarla.
  8. Aporta energia y dinamismo a la tarea que tiene delante.
  9. Solicita feedback para superar sus limitaciones.
  10. Reflexiona continuamente para la mejora personal y profesional.

DECALOGO DEL LIDER QUE IMPLICA

  1. Tiene una visión clara de hacia donde se dirige y sabe ajustarla cuando es indespensable
  2. Tiene confianza en si mismo y pide consejo cuando lo considera necesario.
  3. Se comunica abiertamente y con honestidad
  4. Sabe aceptar sus errores y los de los demás.
  5. Construye un clima positivo para que el personal alcance su potencial.
  6. Involucra a otros en la toma de deciones solicitando ideas y sugerencias.
  7. Reconoce las individualidades de sus colaboradores y genera oportunidades para que la pesona pueda utilizar sus talentos
  8. Reconoce y felicita con generosidad y de forma genuina.
  9. Lidera con su ejemplo (hace lo que predica)
  10. Sabe confrontar con asertividad situaciones y personas, aunque sea dificil o incomodo.

DECALOGO DEL JEFE QUE NO IMPLICA

  1. Tiene arrebatos emocionales frecuentes.
  2. Es controlador.
  3. Trata al personal como si fueran niños pequeños.
  4. Desconfia de la gente que trabaja para el.
  5. Es pesimista y se queja continuamente.
  6. Falta el respeto a los demás.
  7. No escucha activamente o no presta atención.
  8. Se preocupa solo por lo que el otro produce (e ignora el lado humano)
  9. Nunca reconoce o agradece al personal.
  10. Es distante y evita los problemas.

Considero que Siliva Damiano nos proporciona las claves para poder desarrollar nuestra capacidad de motivación y la de los empleados. O al menos pongamonos tarea para desarrollar aquellas areas de mejora.

 

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14
Sep

Nuevo Reglamento de Procedimiento de Despido Colectivo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha salido publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El presente real decreto tiene como objetivos los siguientes:

Primero: Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de supensión de contratos y  reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas en la reforma laboral, que transita de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene es otra y diversa respecto de la configurada en la regulación anterior.

Segunda: Garantizar la efectivada del periodo de consultas de los procedimientos que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación de los procedimientos una vez eliminada la autorización administrativa previa. Por ello se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control, pero tambien como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales.

Tercero: Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

Cuarto: Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario

Quinto: Establecer las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Publico y especialmente en el ambito de la Administración publica.

Especial mención merecen las disposiciones en la parte final son las relativas a las especialidades aplicables a los procedimientos de despido colectivo en empresas con beneficios que afecten a trabajadores de 50 años o mas años, en orden a la determinación de la aportación economica. Y la Disposición Transitoria Segunda sobre las normas relativas a la bonificación por mantenimiento de empleo y de reposición de las prestaciones por desempleo. La bonificicación de las cuotas empresariales por contingencia comunes para el mantenimiento del empleo y la reposición del derecho de prestaciones por desempleo de los trabajadores, serán de aplicación en los procedimientos de suspensión de contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas economicas.

El Reglamento establece el procedimiento del despido colectivo, el primer lugar el objeto, en segundo lugar el procedimiento a seguir por el empresario, en tercer lugar la documentación comun a todos los procedimientos de despido colectivo y a continuación las especificas para los casos de causas economicas, técnicas, organizativas, o de producción, a continuación el procedimiento de comunicación a la autoridad laboral. Cabe resaltar que la no observancia de este procedimiento por el empresario puede decaer en nulidad establecida por los Tribunales de Justicia, por  incumplir el procedimiento.

Merece la pena detallar como punto esencial de una parte el Desarrollo del periodo de consultas.

Este tendrá por objeto llegar a un acuerdo entr la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberan de disponer de la documentación preceptiva. A la apertura del periodo se fijara el calendario de reuniones a celebrar. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 3 dias desde el inicio de la entrega de la documentación. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 dias naturales, debiendo celebrarse, al menos 2 reuniones. En las empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 dias naturales, debiendose celebrar al menos 3 reuniones.

Igualmente hay que destacar de una parte las Medidas sociales de acompañamiento y de otra el Plan de recolocación externa, verdaderas novedades junto con el periodo de consultas de este nuevo Reglamento

 Medidas sociales de acompañamiento.

Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podran considerar entre otras: La recolocación interna de los trabajadores dentro de la empresa, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, descuelgue del convenio colectivo, acciones de formación, cualquiera otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a disminuir el numero de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores caben destacar: El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa, la recolocación externa de los trabajdores a treves de empresas de recolocación autorizadas, acciones de formación, la promoción de empleo por cuenta propia como autonomos o en empresas de economia social, medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geografica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con el nuevo empleo

Plan de recolocación externa

Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a traves de empresas de recolocación autorizadas.

Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuiada por un periodo minimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes:

Acciónes de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la busqueda activa de empleo  por ellos mismos.

 

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03
Jul

Ultimas modificaciones en la Reforma Laboral.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Aprobada la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha agradecido a todos los grupos parlamentarios sus aportaciones, y ha expresado un especial agradecimiento a PP, Grupo Parlamentario Catalán, UPN y Foro Asturias, que han apoyado la norma desde la convalidación del Decreto Ley 3/2012, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 10 de febrero.

Durante la tramitación parlamentaria se han introducido 85 enmiendas, incluyéndose entre ellas aportaciones realizadas por todos los grupos, que, sin desvirtuar lo esencial, han servido para mejorar y enriquecer la norma.
Asimismo, en el trámite parlamentario se ha potenciado la empleabilidad de los trabajadores a través de mejoras en la flexibilidad interna en la empresa y en su capacidad de adaptación a las circunstancias económicas.

De igual manera se ha avanzado en la protección y seguridad jurídica en los despidos; en el apoyo a emprendedores y autónomos; en el envejecimiento activo; en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; y en el apoyo a determinados colectivos como los mayores de 45 años, las víctimas del terrorismo, el sector turístico, las personas con discapacidad y las empresas de inserción de inserción laboral, entre otros.

La reforma ha tenido una acogida muy favorable entre instituciones y analistas nacionales e internacionales: Comisión Europea, OCDE, FMI y Banco de España.

PRINCIPALES APORTACIONES
MAYOR APUESTA POR LA FORMACIÓN POR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El contenido del permiso a la formación se completa armonizando su ejercicio con los planes formativos de la empresa y garantizando el contenido de formación profesional para el empleo objeto del citado permiso. De esta forma, este permiso no podrá emplearse para recibir una formación que la empresa esté legalmente obligada a impartir al trabajador, sino únicamente como medio de incremento de su empleabilidad. Asimismo, se amplía el período en el que el permiso puede ser acumulado de tres a cinco años.

Se eliminan trabas del contrato para la formación y el aprendizaje en aras a fomentar su utilización y con la consiguiente reducción del desempleo juvenil. Así, se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Además, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En materia de intermediación en el mercado de trabajo, se refuerzan las garantías de actuación de las empresas de trabajo temporal mediante un sistema de autorización de su actividad como agencia de colocación, aumentándose de esta manera la transparencia y el control de su actuación.

Asimismo, las empresas de trabajo temporal deberán informar tanto a empresas usuarias como a trabajadores cuándo actúan en calidad de agencias de colocación y cuándo actúan como empresa de trabajo temporal. Además se contempla como infracción grave actuar en la intermediación tras haber finalizado la autorización.

• MÁS FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y MEJORA DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LAS CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
En materia de tiempo de trabajo se amplía del 5 al 10 por ciento la parte de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año, estableciéndose por su parte el derecho del trabajador a un preaviso de cinco días de antelación cuándo va a prestar servicios por el 10 por ciento señalado. Así, se adopta el porcentaje previsto en el II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, firmado por los agentes sociales el 25 de enero pasado y además se concreta la previsión que este Acuerdo hace en materia de compatibilización del tiempo de trabajo.

La ultraactividad de los convenios colectivos, esto es, el período de tiempo que sigue vigente un convenio tras su denuncia, se fija en un año frente a los dos que señalaba el Real Decreto-Ley 3/2012. De esta manera se incentiva una efectiva negociación de las condiciones de trabajo por representantes de empresas y trabajadores.

MÁS PROTECCIÓN Y SEGURIDAD JURÍDICA
En materia de despido por causas objetivas, se aporta seguridad jurídica en el despido por absentismo al establecer un período de referencia de un año para computar las ausencias del trabajador, de manera que las ausencias debidas a pequeñas enfermedades producidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco se computarán aquellas ausencias del trabajo que obedezcan a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.

Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Por otra parte, en la tramitación del despido colectivo se ha potenciado las posibilidades de que las partes recurran a mecanismos de mediación o arbitraje como medio de llegar a un acuerdo en el período de consultas y reducir en lo posible la litigiosidad. Además se ha reforzado el papel de la Autoridad Laboral como garante del período de consultas, pudiendo intervenir como mediador en este período, y reconociéndosele funciones de asistencia a instancia de cualquiera de las partes.

• APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y A LOS AUTÓNOMOS
Se limita la vigencia del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro sea de un 15%.

En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas.

Se contemplan bonificaciones para los familiares del autónomo.

• APUESTA POR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
En lo que se refiere a la jubilación, se elimina la jubilación forzosa prevista en convenio, al declarar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa de Seguridad Social. Se refuerza de esta forma el derecho a la jubilación del trabajador, garantizándose la libertad para decidir sobre su vida activa y el momento de su jubilación.

En materia de prejubilaciones, dentro de las medidas de mantenimiento del empleo de trabajadores de determinada edad se revisan las previsiones relativas a despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad en empresas con beneficios, rebajándose el umbral de plantilla de 500 a 100 trabajadores. Es decir, la obligación efectuar una aportación económica al Tesoro Público señalada en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social será exigible a empresas de plantillas de 100 ó más trabajadores.

MÁS CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Se acuerda la promoción de medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

MEDIDAS LABORALES DE APOYO A DETERMINADOS COLECTIVOS
Se han incluido una serie de medidas de políticas activas de empleo a favor de las personas que tengan reconocida la condición de víctima del terrorismo, incluyendo a este colectivo entre los de difícil acceso o permanencia en el empleo.

Específicamente, los empresarios que contraten por tiempo indefinido a víctimas del terrorismo, tendrán derecho durante cuatro años a una bonificación mensual de la cuota a la Seguridad Social de 125 euros, o de 50 euros durante toda la vigencia del contrato si éste es temporal.

Asimismo, se reconoce a estos trabajadores un derecho a la adaptación a la jornada de trabajo y un derecho preferente a ocupar un puesto vacante de la empresa en otra localidad, si se vieran obligados a abandonar la localidad donde venían prestando servicios.

Se fomenta la contratación de los trabajadores desempleados mayores de 45 años, al establecerse que las bonificaciones del contrato indefinido de apoyo a emprendedores se establecen para las contrataciones de trabajadores desempleados mayores de 45 años sin ninguna exigencia adicional, suprimiéndose el requisito establecido en el RDL 3/2012, de que fueran parados de larga duración (estos es, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Para las empresas del sector turístico se establece la posibilidad de ampliar durante dos meses (marzo y noviembre) más la actividad de los trabajadores fijos discontinuos, bonificándose para ello el 50 por ciento de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

En atención al empleo de las personas con discapacidad, se encarga al Gobierno en un período de doce meses la remisión de un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas. Además se reconoce un derecho preferente de los trabajadores discapacitados a ocupar un puesto de trabajo vacante de la empresa en una localidad distinta para recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.

Respecto a las empresas de inserción, la Ley encarga al Gobierno aprobar una revisión de la vigente Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, antes del 1 de enero de 2014.

• COMPROMISO DE REVISAR LA REGULACION DE SEGURIDAD SOCIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
En lo referente a la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, la Ley regula la realización de un informe sobre las posibilidades de simplificación de los trámites y mejora de la reducción de las cotizaciones por las personas que prestan servicios en el hogar familiar.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 

 

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