Archivo ‘Relaciones laborales’ Categoría

07
Jul

El 8 de Julio 2013 finaliza el plazo para la ultractividad de los Convenios

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Negociacion ColectivaComo ya informe en mi post del 17 de Marzo, el proximo lunes 8 de Julio de 2013, finaliza el plazo dado por la reforma laboral para negociar los convenios colectivos denunciados entre 1 de Enero de 2006 y 7 de Julio de 2012.

Recordemos que la Ley de la Reforma Laboral de 7 de Julio de 2012 daba un año de tiempo a los negociadores en empresas y sectores, para alcanzar un acuerdo sobre la renovación o prorroga del convenio ya caducado. Es decir, limita lo que se conoce tecnicamente como la ultractividad de los convenios. En caso contrario, los pactos en esa situación perderan su vigencia, definitivamente, y habran de negociarse de nuevo. Este hecho ha generado una gran incertidumbre entre las empresas, los trabajadores, los agentes sociales y empresariales. Sin paraguas esta situación puede afectar a los trabajadores en varios sentidos:

  • En primer lugar, si el convenio de empresa desaparece quedaran cubiertos por el convenio sectorial.
  • Si no hay convenio sectorial, entonces los trabajadores quedaran cubiertos por los derechos basicos del ET, pero no tendrán las mejoras suplementarias reguladas durante años en la negociación colectiva.
  • Los trabajadores afectados por un convenio provincial que no tengan uno autonomico o nacional, estaran en las mismas condiciones anteriores.
  • Esto implica, que pueden desaparecer los complementos salariales que pueda recibir el trabajador por puesto, jornada, nocturnidad e incluso el salario de convenio si fuera superior al salario minimo profesional de 640€/mes. Tambien pueden desaparecer mejoras sociales como planes de pensiones, guarderias, etc..
  • Para ello, el empresario debe de seguir el procedimiento descrito en mi post de 4 de Marzo de 2013.

¿En que situación nos encontramos en materia de negociación colectiva?.

Las patronales recuerdan que hasta el momento existen convenios vigentes en la actualidad para un total de 6,7 millones de trabajadores. En detalle contabilizan 46 convenios de ámbito sectorial nacional, que afectan a casi 4 millones de trabajadores; otros 44 convenios sectoriales autonómicos que afectan a casi 400.000 trabajadores; 335 convenios sectoriales provinciales, con 1,66 millones de trabajadores afectados y 1.857 convenios de empresa, que afectan a 657.000 trabajadores. Pues bien, 1.340 convenios y 1.9 millones de trabajadores pueden perder todos los derechos complementarios adquiridos durante años de negociación colectiva. Y eso será así, sino han conseguido pactar con los empresarios la renovación o la prorroga del convenio. De esos, 1.340 acuerdos, el 66% son de empresa y el 14% son  de sector. Es decir, en total, el 80% de los 1.682 Convenios denunciados ante las administraciones.

Por todo ello, la patronal y sindicatos firmaron el pasado 21 de Mayo un Acuerdo ante de que los sectores y empresas afectados pudieran llegar a este vacio legal cuando no hubiese un convenio de ambito superior al cual acogerse. Entre sus recomendaciones se establecen:

  • Los Convenios colectivos, para evitar la aplicación de mecanismos de flexibilidad externa, han de procurar la potenciación de los mecanismos de flexibilidad interna en el sentido ya indicado en el II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, a efectos de que el tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las funciones y el salario, entre otras condiciones, tengan la necesaria adaptabilidad a las necesidades e intereses de los trabajadores y empresarios, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los distintos procesos de adaptación
  • Asimismo, es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia
  • Ha de procurarse una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesible en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación.
  • Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del termino de la vigencia.
  • Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido.
    Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario, de acuerdo con el punto séptimo.
  • Que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico.
    Las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado.

El Secretario General de CCOO dijo, que apartir del 7 de Julio, y en lo sucesivo, cuando expiren los convenios colectivos que estan atascados sin acuerdo, “los Juzgados de lo social se colapsarán ante las reclamaciones individuales que presentaran los empleados por perdidas de derechos”. CEOE y Cepyme reiteran su voluntad negociadora, niegan que se haya producido un aumento de la conflictividad y llaman a “adaptar” los convenios a las necesidades de “las empresas y los trabajadores. Las organizaciones empresariales afirman que “no se está registrando un aumento de la conflictividad, más allá de casos aislados”.

En estas circunstancias, han sido prorrogados por un año más o renovados, 245 convenios privados, que cubren las condiciones laborales de 1.6 millones de trabajadores, el 47% de quienes estaban en situación de incertidumbre con la entrada en vigor de la reforma laboral. Entre otras razones, porque muchas empresas prefieren no hacer cambios en el convenio y prorrogarlo durante un año o más, teniendo en cuenta la gravedad de la situación economica. Tan solo cambian al capitulo salarial, pero dejan intacto el resto del convenio. Mientras que el 30% no se ha planteado ninguna prorroga.

En definitiva, el plazo de un año dado por la reforma laboral, supone todo un reto para los empresarios y sindicatos de su voluntad negociadora, imaginación e interes en la mejora de la competitividad empresarial, mantenimiento de empleo y mejora de la flexibilidad de las empresas dependerá pasar este reto con sobresaliente o suspendido hasta Septiembre, sin olvidarnos de la responsabilidad social de las partes en el mantemiento del empleo

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12
May

Plan de Recolocación Externa (Outplacement) ¿Para que sirve? ¿Estoy obligado? ¿En qué consiste?

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

despidos“LO SIENTO PERO TENEMOS QUE PRESCINDIR DE TUS SERVICIOS” ¿OS SUENA? Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustación y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan muchos años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la busqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan una guía, alguien que les oriente y les ayude a este objetivo.

Una separación forzosa es un paso inesperado que produce desazón, rabia, impotencia. La fase del “por qué” no ayuda a enfocarse hacia el futuro. Enfrentarse a un ERE con acompañamiento facilita el proceso y produce resultados positivos.

La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos que afecten a más de 50 trabajadores. Pero esto no es nuevo, en Europa hay paises más avanzados que España en temas de outplacement como, por ejemplo, Alemanía, Francia o Bélgica. El Parlamento Europeo emito una resolución a la Comisión en la que entre otros aspectos recordaba la importancia del outplacement. Recomienda que las empresas lo interioricen en su seno no con una visión a corto plazo sino como un aspecto estrategico en la compañía y por lo tanto dentro de las medidas de Responsabilidad Social Corporativa. La Unión Europea se está dando cuenta de la importancia de introducir el outplacement en la cultura de la empresa. Los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros paises, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabaran siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de politicas de mercado de trabajo. Pero para eso todavia hace falta que las compañias se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement.

Veamos algunos datos, el tiempo medio de recolocación de los candidatos que han atendido en estos programas, ha aumentado ligeramente con respecto al año 2011 pasando de 5.9 meses a 6.1 meses. Pese  a la incertidumbre en el mercado de trabajo y la relentización en las contrataciónes y damos respuesta a ¿Para qué sirve? los planes de recolocación demuestran una altisima efectividad ya que mientras la media de tiempo para encontrar empleo es de 15 meses, los programas de recolocación consiguen reducirlo en más de la mitad. 7 de cada 10 profesionales que sufren una restructuración y se acogen a estos programas regresan al mercado de trabajo en un tiempo medio de 6 meses. 6 de cada 10 logran la reincorporarse en un ambito de actividad distinto, un 36% permanecen en su sector y un 4% se recicla creando su propia empresa.

Recordemos lo que establece la legislación y con ello damos respuesta ¿Estoy obligado? El desarrollo de esta obligación legal ha venido de la mano del Reglamento de los ERE´s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10). De acuerdo con lo establecido en el Articulo 51 del ET ñas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo a traves de las empresas de recolocación autorizadas

El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo minimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes:

  • De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
  • De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación,
  • De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
  • De atención personalizada destinadas al asesoramiento delos trabajadores respecto de los todos los aspectos relacionados con su recolocación.

¿En que consiste? La tarea de las agencias de colocación es ayudar a conocer cual es la situación real del mercado, complementar los CV´s de los profesionales, ofrecer nuevas vias como la movilidad, el emprendimiento, etc. Es decir, te resitua en el mercado laboral.

Los elementos claves de un programa de outplacement son tres:

  • Prospección e investigación de ofertas acordes con el perfil, llevado a cabo por el equipo especialista.
  • Asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su marketing personal (personal branding)
  • Acciones formativas en grupo que permiten conocer las ultimas tendencias y mejores prácticas en esta busqueda.

Pero los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. “Tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva”. Es importante implicarse y de forma constante. “Los trabajadores no deben aferrase al pasado”. Deben de tomarse el programa como una oportunidad para redifinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el emprendimiento.

Desde la plataforma Reinvenciones . Hemos aportado una solución innovadora: el acompañamiento online enfocado, sobre todo al proceso de Reinvención. De esta manera, aportamos dos aspectos diferenciadores en el mercado: ayudar a trabajar con el participante en la reorientación de carrera, y el aspecto global, puediendo trabajar con las personas desde cualquier punto de la geografía. La posibilidad de una reorientación laboral es fundamental, debe de partir de un acertado diagnostico mediante cuestionarios de evaluación online, obtenemos una fotografia de las fortalezas y debilidades de la persona. Con esa información el participante guiado por el consultor, elabora un plan de acción donde decidir si realiza una opción de recolacación o opta por la reivención. Si la elección es la recolocación, trazamos un plan de trabajo con ese objetivo, pero mostramos las posibilidades que ofrece un proceso de reinvención. Se trabaja sobre conceptos como Globalización, Colaboración, Emprendizaje y Especialización. Es el momento de nuevas oportunidades, nuevos enfoques y de abordar proyectos desde otra perspectiva.

 

 

 

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17
Mar

Cuidado con la ultractividad de los Convenios de Empresa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

NCQP_TOREROLa Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la “ultractividad” podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la “ultractividad” el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7  de Julio de 2012, verán finalizada la “ultractividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favorenciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

  1. ¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
  2. Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
  3. ¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
  4. De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y  director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultractividad” del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultractividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la “ultractividad” la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultractividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultractividad” venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

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10
Mar

Medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

cola_paro El pasado 23 de Febrero se publico el Real Decreto-ley 4/2013 de 22 de Febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del crecimiento y de la creación de empleo.

 

Los datos son verdadermanente alarmantes, durante el tercer trimestre del 2012 España registro una tasa de desempleo del 54% para los jovenes menores de 25 años, frente al 23% de la UE-27 según datos de Eurostat. Si atendemos a la Encuesta de Población Activa (EPA) para el cuarto trimestre de 2012, la tasa de paro se situa en el 74% en el grupo de población compuesto por jovenes de entre 16 y 19 años, en el 51.7% entre los jovenes con edades comprendidas entre los 20 y 24 años y en el 34.4% entre los jovenes que tienen entre 25 y 29 años.

Además de las circunstancias derivadas de la coyuntura economica actual, existen un conjunto de debilidades estructurales que influyen directamente en las cifras de desempleo joven y sobre las que se proponene trabajar tales como:

  • La alta tasa de abandono escolar que dobla los valores de la UE.
  • La marcada polarización del mercado de trabajo, donde los jovenes abondonan sus estudios con escasa cualificación y otros, altamente cualificados, estan subempleados.
  • El escaso peso relativo de la Formación profesional de grado medio y la baja empleabilidad de los jovenes, especialmente en los relativo al nivel de idiomas extranjeros.
  • La alta temporalidad y contratación parcial no deseada.
  • La dificultad de acceso al mercado de laboral de los grupos en riegos de exclusión social
  • La necesidad de mejorar el autoempleo e iniciativa empresarial entre los jovenes

En el Capitulo I se adoptan medidas para favorecer el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia entres los jovenes menores de 30 años entre las que destacan la implantación de una cuota inicial reducida, la compatibilización de la prestación por desempleo con el inicio de la actividad por cuenta propia o la ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo. De forma complementaria en el Capitulo II se establece un marco fiscal más favorable para el autonomoo que inicie una actividad emprendedora con el objetivo de incentivar la creación de empresas y reducir la carta impositiva durante los primeros años de ejercicio de la actividad.

Vamos a desarrollar el contenido del Capitulo III, que ha pasado casi desapercibido, por el impacto de las medidas del Capitulo I y II, pero que tienen una relevancia en el ambito empresarial.

El Articulo 9 recoje Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

  • Objetivo: Favorecer la formación y contratación del personal joven desempleado. Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
  • Requisitos, trabajadores < 30 años:
  • No tener experiencia laboral o < 3 meses.
  • Proceder de otro sector actividad, establecerá reglamentariamente
  • Desempleado y estar inscrito oficina empleo al < 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos periodo equivalente a su duración con un máximo de 12 meses.
Los trabajadores deberán compatibilizar empleo y formación o haberla cursado 6 meses antes contratación.
  • La formación no tiene porque estar vinculada al puesto, puede ser:
  • Formación acreditable oficial o promovida por Serv. Publico Empleo
  • Formación idiomas o TIC y comunicación duración < 90 horas/año
Contrato puede ser indefinido o duración determinada. Jornada < al 50% correspondiente a un trabajador comparable a tiempo completo
  • Incentivos:
  • Máximo de 12 meses, reducción cuota S.Social del 100% por C.Comunes, empresas < 250 trabajadores o 75% para > 250.
  • Prorrogado otros 12 meses si continua formándose y trabajando

Incentivos al Primer Empleo Joven

  • Objetivo: Este contrato tiene como finalidad fomentar el empleo joven. Se regula por el contrato eventual por acumulación de pedidos Art. 15.1.b) jóvenes desempleados < 30 años sin experiencia laboral o < a 3 meses
  • Excepto:
  • Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional
  • La duración mínima será de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que el Convenio colectivo lo amplié, limite de 12 meses
  • Duración: Máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos, 12 meses y en un período 18 meses.
Deberá celebrarse a jornada completa o tiempo parcial siempre jornada > 75% trabajador comparable
  • Requisitos, Empresas:
  • No haber adoptado en los 6 meses anteriores al contrato despidos improcedentes, posteriores a 24/02/2013, mismos puestos y centro de trabajo
  • Mantener el nivel de empleo alcanzado al menos 12 meses.
  • No se considerará incumplida obligación cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario procedente o expiración del tiempo convenido.
Bonificación transcurridos 3 meses transformen en indefinidos bonificación 500€/año durante 3 años, mujer 700€/año, jornada al menos 50% trabajador comparable
Incentivos a los contratos en practicas para el primer empleo
  • Objeto: Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional para jóvenes < 30 años. Se regula por el contrato en prácticas, excepto lo qui contenido, Art. 11.1 ET.
  • Requisitos: Se elimina el limite de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios.
  • Incentivos empresas tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota S.Social por C.C. durante la vigencia del contrato. Si el trabajador contratado en practicas procediera de practicas no laborales en empresas la reducción será del 75%.
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14
Oct

Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Con la reciente reforma laboral se ha introducido un cambio, que ha pasado desapercibido a nivel mediatico y que es de una importancia fundamental en las empresas, se trata de la desaparición de las categorias laborales y la nueva regulacion de los Grupos Profesionales.

La disposición adicional novena de la Ley 3/2012 de 6 de Julio establece que ” En el plazo de un año, el cual finaliza el 12/02/2013,  los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco juridico previsto en el Articulo 22 del ET, en la redacción dada por esta ley”.

El articulo 22 del ET establece ” Mediante la negociación colectiva o, en su defecto acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.”

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador a un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones del grupo profesional o alguna de ellas.

Por lo tanto prevee la desaparación de las categorias laborales que impedian la movilidad dentro del mismo grupo profesional y la necesaria polivalencia del trabajador.

Esta nueva regulación tiene una importancia fundamental para las empresas al ponerla en relación con lo establecido por el Articulo 39 Movilidad funcional, el cual establece que ” La movilidad funcional en la empresa se efectura de acuerdo a las titulaciones academicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”.

Esta nueva regulación permite, al tener como marco laboral el grupo profesional una mayor polivalencia del trabajador. Estableciendo incluso el articulo 22 que “Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Para ello es preciso por lo tanto proceder a la nueva configuración de los grupos profesionales en las empresas mediante el nuevo encuadramiento de toda la plantilla en función de la titulación y el contenido general de la prestación.

Hay que tener presente que la estructura salarial tradicionalmente ha estado ligada estrechamente a las categorias laborales, produciendose las denominadas diferencias de categoria, cuando un trabajador realizaba transitoriamente trabajos de categoria superior. Por lo tanto es preciso una nueva configuración tanto de los grupos profesionales como de la estructura salarial a ella asociada, permitiendo por lo tanto una movilidad dentro del grupo profesional sin tener que modificar la cuantia del salario.

En la nueva redacción dada al articulo 39 del ET se establece igualmente ” La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones tecnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención”.  Vemos por lo tanto que queda suprimida toda referencia a las categorias laborales y que incluso pueden realizar funciones superiores o inferiores al grupo profesional cuando haya razones empresariales que así lo justifiquen.

Se hace por lo tanto necesario encuadrar de nuevo a los trabajadores en los nuevos grupos profesionales, definiendo niveles profesionales por titulación o capacitación y las bandas salariales asociadas a cada una de ellas. De no serlo así, estariamos perdiendo una de las ventajas de ofrece la reforma laboral, dirigida a conseguir la necesaria flexibilidad interna de las empresas en detrimento de medidas de ajuste más traumatico.

Este analisis hay que hacerlo teniendo presente por lo tanto tanto las titulaciones, competencias de nuestra plantilla, momento en el que se puede empezar a hablar de desarrollo profesional y de como se transita por los nuevos grupos profesionales y niveles, así como del impacto que en los salarios tendrá esta nueva adaptación.

Tambien estamos en el momento de que a la vez que pensamos en nuevas formulas que permitan el desarrollo profesional de la plantilla a través de una mejora en el salario fijo, asociado a una mayor cualificación y capacitación profesional, en formulas variables o incentivos de forma que se permita adecuar el salario a los resultados de la empresa o del departamento  y en definitiva variabilizar el componente salarial de las empresas.

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14
Sep

Nuevo Reglamento de Procedimiento de Despido Colectivo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha salido publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El presente real decreto tiene como objetivos los siguientes:

Primero: Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de supensión de contratos y  reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas en la reforma laboral, que transita de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene es otra y diversa respecto de la configurada en la regulación anterior.

Segunda: Garantizar la efectivada del periodo de consultas de los procedimientos que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación de los procedimientos una vez eliminada la autorización administrativa previa. Por ello se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control, pero tambien como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales.

Tercero: Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

Cuarto: Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario

Quinto: Establecer las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Publico y especialmente en el ambito de la Administración publica.

Especial mención merecen las disposiciones en la parte final son las relativas a las especialidades aplicables a los procedimientos de despido colectivo en empresas con beneficios que afecten a trabajadores de 50 años o mas años, en orden a la determinación de la aportación economica. Y la Disposición Transitoria Segunda sobre las normas relativas a la bonificación por mantenimiento de empleo y de reposición de las prestaciones por desempleo. La bonificicación de las cuotas empresariales por contingencia comunes para el mantenimiento del empleo y la reposición del derecho de prestaciones por desempleo de los trabajadores, serán de aplicación en los procedimientos de suspensión de contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas economicas.

El Reglamento establece el procedimiento del despido colectivo, el primer lugar el objeto, en segundo lugar el procedimiento a seguir por el empresario, en tercer lugar la documentación comun a todos los procedimientos de despido colectivo y a continuación las especificas para los casos de causas economicas, técnicas, organizativas, o de producción, a continuación el procedimiento de comunicación a la autoridad laboral. Cabe resaltar que la no observancia de este procedimiento por el empresario puede decaer en nulidad establecida por los Tribunales de Justicia, por  incumplir el procedimiento.

Merece la pena detallar como punto esencial de una parte el Desarrollo del periodo de consultas.

Este tendrá por objeto llegar a un acuerdo entr la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberan de disponer de la documentación preceptiva. A la apertura del periodo se fijara el calendario de reuniones a celebrar. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 3 dias desde el inicio de la entrega de la documentación. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 dias naturales, debiendo celebrarse, al menos 2 reuniones. En las empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 dias naturales, debiendose celebrar al menos 3 reuniones.

Igualmente hay que destacar de una parte las Medidas sociales de acompañamiento y de otra el Plan de recolocación externa, verdaderas novedades junto con el periodo de consultas de este nuevo Reglamento

 Medidas sociales de acompañamiento.

Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podran considerar entre otras: La recolocación interna de los trabajadores dentro de la empresa, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, descuelgue del convenio colectivo, acciones de formación, cualquiera otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a disminuir el numero de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores caben destacar: El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa, la recolocación externa de los trabajdores a treves de empresas de recolocación autorizadas, acciones de formación, la promoción de empleo por cuenta propia como autonomos o en empresas de economia social, medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geografica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con el nuevo empleo

Plan de recolocación externa

Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a traves de empresas de recolocación autorizadas.

Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuiada por un periodo minimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes:

Acciónes de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la busqueda activa de empleo  por ellos mismos.

 

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07
Ago

Informe Sociolaboral Andalucia Primer Semestre 2012

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha sido publicado por la Confederación de Empresarios de Andalucia CEA, el INFORME SOCIOLABORAL DE ANDALUCIA DEL PRIMER SEMESTRE 2012, del cual vamos resumir las claves del mismo:

  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En Andalucía estan vigentes un total de 390 convenios colectivos, con un ambito de aplicación de 622.725 trabajadores y 106.919 empresas situandose el incremento salarial en el 1.6%

Según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ambito nacional se han registrado 1.021 convenios colectivos, afectando a 2.705.400 trabajadores y 317.200 empresas. El incremento salarial se ha situado en el 1.78%. El promedio de la jornada laboral queda fijada en 1.754.5 horas. Firmandose un total de 764 convenios de empresa y 257 de otro ambito.

Los convenios de ambito sectorial recogen a la gran mayoria de los trabajadores, el 93.37% de los trabajadores.

INCREMENTO SALARIAL

El incremento salarial ISP esta situado en el 1.6%. En el ámbito nacional el incremento salarial esta situado en el 1.78%

En los convenios del sector el incremento salarial se situa en el 1.62% mientras que en los convenios de empresa se situa en el 1.27% Este dato revela la importancia de negociar en el nivel empresarial el convenio colectivo. Si atendemos solo a los nuevos convenios el ISP es del 0.89%. En los Convenios revisados el ISP es del 1.89%

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para el 2012, 2013 y 2014, supone un gran avance en material salarial para el año 2012, estableciendo como criterio para acordar posibles incrementos salariales para este año el 0,5%. Asimismo, destaca el valor que representa que este tipo de Acuerdos adopte criterios salariales distintos de los que venia siendo habitual en los Acuerdos de Negociación Colectiva suscritos en las ultimas decadas, incorporandose ahora parametros de actualización salarial ligados a la inflación media de la zona euro de manera preferente a la inflación nacional; y del mismo modo, es significativo la introducción del referente del PIB cuya evluación en 2013 marcara el crecimiento salarial para el utlimo de vigencia de este Acuerdo para 2014.

Cuadro de incrementos salariales:

En Andalucia 1.6%. Convenio del Sector 1.62%. Convenios de Empresa 1.27%. Convenios revisados 1.89%. Convenios nuevos 0.89%.

La Clausula de Revisión Salarial

Un total de 179 convenios recogen clausulas de garantia salarial, el 46% del total de la negociación colectiva. El 55% de los convenios del sector vigentes recogen clausulas de garantia salarial. El 43% de los convenios de empresa tambien recogen esta clausula.

JORNADA LABORAL

EL 44% de los convenios fijan su jornada laboral en computo semanal, mientras que el 23% la fijan en computo anual.

El promedio de la jornada semanal se situa en 37, 37 horas 0,03 horas más que el año pasado, mientras que la jornada anual se ha pactado como media en 1.726,25 horas 23,41 horas más que el año pasado.

Jornada anualizable.

En este apartado se ha procedido a la unificación de la jornada en computo anual, dando como resultado el promedio de jornada anualizada, que si situa en 1.720,63 horas

Los convenios de sector tienen un promedio de jornada anualizada de 1.785,22 horas, mientras que los convenios de empresa reduce este promedio hasta 1.706,12 horas. En la empresa privada el promedio de jornada anualizada se situa en 1.742,57 horas mientras que en la empresa publica se situa en 1.589,58 horas.

2. CONFLICTIVIDAD LABORAL

Conflictos Colectivos Laborales. Datos SERCLA

Se han tramitado un total de 565 expedientes en el año 2012. el numero de conflictos colectivos interpuestos ante el SERCLA ha sido superior en un 5,6% al registrado en la misma fecha del 2011 e inferior en un 10,4% al mismo periodo del año 2010.

Los conflictos tramitados han afectado a 21.937 y 276.662 trabajadores.Los resultados totales obtenidos son los siguientes: 44% de acuerdos y 56% de conflictos finalizados sin avenencia.

En el caso de los procedimientos previos a la convocatoria de huelga, se han finalizado con el acuerdo de las partes el 56% de los conflictos, lo que ha evitado la perdida de 144.016 horasde trabajo.

3. MERCADO LABORAL.

CONTRATOS

En España, durante 2012 se ha firmado un total de 6.516.384 contratos, un 7,4% menos de contratos que los firmados en el mismo periodo del año pasado. Habiendose firmado un 12,62% de contratos indefinidos menos que el pasado año. Si pasamos a Andalucia se han suscrito en 2012 un total de 1.650.351 contratos un 5,6% menos que el pasado año.

En cuanto a la tasa de temporalidad de los contratos segun la EPA en el primer trimestre en España se ha quedado en España en el 24%, mientras que en Andalucia se establece en el 34%.

Respecto del nuevo contrato de emprendedores se han producido en España un total de 19.559 contratos y en Andalucia, 1.726 contratos.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Segun datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social durante los mese de Enero a Abril de 2012 se han autorizado en Andalucia un total de 611 expedientes de regulación de empleo. Un 11,4% más que el pasado año. A nivel nacional se han autorizado 10.379 expedientes lo que supone un 57% más que el año pasado.

En Andalucia el 26% de los trabajadores afectados por un ERE corresponden a medidas de extinción, el 45% esta afectado por medidas de suspensión y el resto el 28% por medidas de reducción de jornada. En España el 17% de los expedientes son de extinción, el 47% son de suspensión yel 36% son de reducción de jornada. En España el 70% de los expedientes son por causas economicas, el 1% por causas tecnicas , el 28% por causas organizativas o de producción y el 1% por fuerza mayor.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Datos de siniestralidad laboral

Los ultimos datos facilitados por la Consejeria de Economia y Empleo sobre siniestralidad laboral nos indican que de enero a junio de 2012 se ha reducido la siniestralidad en un 18% con respecto al mismo intervalo de tiempo del año 2011, habiendose producido un total de 8.177 accidentes menos. Continua por tanto la tendencia a la baja de la siniestralidad en Andalucia mantenida en los ultimos años.

El 98% de los accidentes acaecidos han tenido caracter leve, mientras que los graves han alcanzado el 1.3% y los mortales el 0.1%. La reducción se ha producido especialmente en lo que respecta a la accidentalidad leve, cuya disminución alcanza el 18% y el los accidentes graves que desciende en un 11%.

Con respecto al indice de incidencia este ha descendido un 16% en el periodo acumulado de enero a abril de 2012. Tal valor pone en relación el nº de accidentes con el total de trabajadores activos y desde hace varios años sigue manteniendo un constante y firme descenso. Desde el año 2009 hasta el 2012 el indice de incidencia refleja una caida porcentual de aproxidamente un 30%.

Fuente: Departamento de Relaciones Laborales de la CEA.

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03
Jul

Ultimas modificaciones en la Reforma Laboral.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Aprobada la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha agradecido a todos los grupos parlamentarios sus aportaciones, y ha expresado un especial agradecimiento a PP, Grupo Parlamentario Catalán, UPN y Foro Asturias, que han apoyado la norma desde la convalidación del Decreto Ley 3/2012, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 10 de febrero.

Durante la tramitación parlamentaria se han introducido 85 enmiendas, incluyéndose entre ellas aportaciones realizadas por todos los grupos, que, sin desvirtuar lo esencial, han servido para mejorar y enriquecer la norma.
Asimismo, en el trámite parlamentario se ha potenciado la empleabilidad de los trabajadores a través de mejoras en la flexibilidad interna en la empresa y en su capacidad de adaptación a las circunstancias económicas.

De igual manera se ha avanzado en la protección y seguridad jurídica en los despidos; en el apoyo a emprendedores y autónomos; en el envejecimiento activo; en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; y en el apoyo a determinados colectivos como los mayores de 45 años, las víctimas del terrorismo, el sector turístico, las personas con discapacidad y las empresas de inserción de inserción laboral, entre otros.

La reforma ha tenido una acogida muy favorable entre instituciones y analistas nacionales e internacionales: Comisión Europea, OCDE, FMI y Banco de España.

PRINCIPALES APORTACIONES
MAYOR APUESTA POR LA FORMACIÓN POR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El contenido del permiso a la formación se completa armonizando su ejercicio con los planes formativos de la empresa y garantizando el contenido de formación profesional para el empleo objeto del citado permiso. De esta forma, este permiso no podrá emplearse para recibir una formación que la empresa esté legalmente obligada a impartir al trabajador, sino únicamente como medio de incremento de su empleabilidad. Asimismo, se amplía el período en el que el permiso puede ser acumulado de tres a cinco años.

Se eliminan trabas del contrato para la formación y el aprendizaje en aras a fomentar su utilización y con la consiguiente reducción del desempleo juvenil. Así, se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Además, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En materia de intermediación en el mercado de trabajo, se refuerzan las garantías de actuación de las empresas de trabajo temporal mediante un sistema de autorización de su actividad como agencia de colocación, aumentándose de esta manera la transparencia y el control de su actuación.

Asimismo, las empresas de trabajo temporal deberán informar tanto a empresas usuarias como a trabajadores cuándo actúan en calidad de agencias de colocación y cuándo actúan como empresa de trabajo temporal. Además se contempla como infracción grave actuar en la intermediación tras haber finalizado la autorización.

• MÁS FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y MEJORA DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LAS CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
En materia de tiempo de trabajo se amplía del 5 al 10 por ciento la parte de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año, estableciéndose por su parte el derecho del trabajador a un preaviso de cinco días de antelación cuándo va a prestar servicios por el 10 por ciento señalado. Así, se adopta el porcentaje previsto en el II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, firmado por los agentes sociales el 25 de enero pasado y además se concreta la previsión que este Acuerdo hace en materia de compatibilización del tiempo de trabajo.

La ultraactividad de los convenios colectivos, esto es, el período de tiempo que sigue vigente un convenio tras su denuncia, se fija en un año frente a los dos que señalaba el Real Decreto-Ley 3/2012. De esta manera se incentiva una efectiva negociación de las condiciones de trabajo por representantes de empresas y trabajadores.

MÁS PROTECCIÓN Y SEGURIDAD JURÍDICA
En materia de despido por causas objetivas, se aporta seguridad jurídica en el despido por absentismo al establecer un período de referencia de un año para computar las ausencias del trabajador, de manera que las ausencias debidas a pequeñas enfermedades producidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco se computarán aquellas ausencias del trabajo que obedezcan a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.

Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Por otra parte, en la tramitación del despido colectivo se ha potenciado las posibilidades de que las partes recurran a mecanismos de mediación o arbitraje como medio de llegar a un acuerdo en el período de consultas y reducir en lo posible la litigiosidad. Además se ha reforzado el papel de la Autoridad Laboral como garante del período de consultas, pudiendo intervenir como mediador en este período, y reconociéndosele funciones de asistencia a instancia de cualquiera de las partes.

• APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y A LOS AUTÓNOMOS
Se limita la vigencia del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro sea de un 15%.

En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas.

Se contemplan bonificaciones para los familiares del autónomo.

• APUESTA POR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
En lo que se refiere a la jubilación, se elimina la jubilación forzosa prevista en convenio, al declarar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa de Seguridad Social. Se refuerza de esta forma el derecho a la jubilación del trabajador, garantizándose la libertad para decidir sobre su vida activa y el momento de su jubilación.

En materia de prejubilaciones, dentro de las medidas de mantenimiento del empleo de trabajadores de determinada edad se revisan las previsiones relativas a despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad en empresas con beneficios, rebajándose el umbral de plantilla de 500 a 100 trabajadores. Es decir, la obligación efectuar una aportación económica al Tesoro Público señalada en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social será exigible a empresas de plantillas de 100 ó más trabajadores.

MÁS CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Se acuerda la promoción de medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

MEDIDAS LABORALES DE APOYO A DETERMINADOS COLECTIVOS
Se han incluido una serie de medidas de políticas activas de empleo a favor de las personas que tengan reconocida la condición de víctima del terrorismo, incluyendo a este colectivo entre los de difícil acceso o permanencia en el empleo.

Específicamente, los empresarios que contraten por tiempo indefinido a víctimas del terrorismo, tendrán derecho durante cuatro años a una bonificación mensual de la cuota a la Seguridad Social de 125 euros, o de 50 euros durante toda la vigencia del contrato si éste es temporal.

Asimismo, se reconoce a estos trabajadores un derecho a la adaptación a la jornada de trabajo y un derecho preferente a ocupar un puesto vacante de la empresa en otra localidad, si se vieran obligados a abandonar la localidad donde venían prestando servicios.

Se fomenta la contratación de los trabajadores desempleados mayores de 45 años, al establecerse que las bonificaciones del contrato indefinido de apoyo a emprendedores se establecen para las contrataciones de trabajadores desempleados mayores de 45 años sin ninguna exigencia adicional, suprimiéndose el requisito establecido en el RDL 3/2012, de que fueran parados de larga duración (estos es, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Para las empresas del sector turístico se establece la posibilidad de ampliar durante dos meses (marzo y noviembre) más la actividad de los trabajadores fijos discontinuos, bonificándose para ello el 50 por ciento de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

En atención al empleo de las personas con discapacidad, se encarga al Gobierno en un período de doce meses la remisión de un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas. Además se reconoce un derecho preferente de los trabajadores discapacitados a ocupar un puesto de trabajo vacante de la empresa en una localidad distinta para recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.

Respecto a las empresas de inserción, la Ley encarga al Gobierno aprobar una revisión de la vigente Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, antes del 1 de enero de 2014.

• COMPROMISO DE REVISAR LA REGULACION DE SEGURIDAD SOCIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
En lo referente a la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, la Ley regula la realización de un informe sobre las posibilidades de simplificación de los trámites y mejora de la reducción de las cotizaciones por las personas que prestan servicios en el hogar familiar.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 

 

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30
May

LAS ENMIENDAS AL PROYECTO DE LEY DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA LABORAL

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados ha debatido el informe de la ponencia sobre el proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Una vez aprobado el dictamen, este proyecto continúa su tramitación en el Senado.
Las principales enmiendas aprobadas son las siguientes:

  • FLEXIBILIDAD

Distribución irregular de la jornada laboral.
En defecto de pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, (5% en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero). El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Esta medida está en consonancia con los compromisos adquiridos en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014
EXTINCION DEL CONTRATO

Despido colectivo.
Se añade en el supuesto de causas económicas que la disminución en el nivel de ingresos ordinarios o ventas será persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Asimismo, también se añade al artículo 51 del ET que el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas, que debe preceder al despido colectivo, por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Otra novedad es la posibilidad de que la autoridad laboral pueda realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, actuaciones de mediación y también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Por último, también respecto a las funciones de la autoridad laboral, en el caso de la existencia de fuerza mayor como causa de la extinción de los contratos de trabajo, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, la resolución de la misma deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos.

Despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.
En este supuesto, en el que la empresa debe efectuar una aportación económica al Tesoro Público, se amplía la aplicación de tal supuesto a empresas con más de 100 trabajadores en lugar de los 500 trabajadores que contemplaba inicialmente el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero

Nulidad del despido.
Se refuerza el carácter nulo de la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación relativa a las causas económicas que concurren
 Absentismo

Se extinguirá el contrato en el caso de las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, añadiéndose ahora respecto al Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas habituales.
Asimismo, tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

NEGOCIACION COLECTIVA.
 Ultraactividad del Convenio
Se reduce el período de ultraactividad del convenio colectivo una vez denunciado, pasando de los dos años previstos en el Real Decreto Ley a un año, según la enmienda introducida en el Proyecto de Ley

Descuelgue del convenio
Respecto a las causas económicas que deben concurrir para la aplicación del convenio, se añade que la disminución de los ingresos ha de ser ingresos ordinarios. Además la disminución se entiende persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se establece la nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
Hasta ahora se establecía la posibilidad de estas cláusulas vinculadas a objetivos coherentes con la política de empleo del convenio colectivo.

Con la enmienda introducida, no será posible por convenio colectivo la jubilación forzosa de los trabajadores que cumplan los requisitos de jubilación

CONTRATOS

Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Se configura esta modalidad contractual con carácter provisional, vinculando su vigencia y aplicación hasta que la tasa de paro baje al 15%.
OTRAS ENMIENDAS
Bonificaciones a las cuotas empresariales a la Seguridad Social en los sectores de turismo, comercio y hostelería.
Como novedad, no incluida en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se establece que las empresas de los sectores de turismo, comercio vinculado al turismo y hostelería que generen o mantengan la ocupación de trabajadores con contrato fijo-discontinuo en los meses de marzo y noviembre, tendrán una bonificación del 50% de las cuotas empresariales.

Permiso de Formación
El permiso de formación profesional para el empleo reconocido a los trabajadores de veinte horas anuales se podrá acumular hasta cinco años, en lugar de tres años como preveía el Real Decreto Ley.

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04
Mar

Reforma laboral V. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabjo y reducir la dualidad laboral

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Hoy finalizamos la ultima parte de esta profunda Reforma Laboral, con las Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral.

  1. Concatenación de Contratos temporales:

Se reduce el tiempo de suspensión temporal de la aplicación del articulo 15.5 del ET, estableciendo que a apartir del 1 de Enero de 2013 vuelve a estar vigente el limite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2. Extinción del contrato de trabajo.

  • Despido colectivo, principales novedades:
    • Nueva regulación para las causas economicas. Se añade la disminución persistente no solo de ingresos, sino tambien de ventas. Se entiende por disminución persistente si se produce durantes 3 trimestres consecutivos.
    • Además de los representantes de los trabajadores que tienen prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridad de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
    • Se comunica ( no se solicita) a la autoridad laboral, comunicación que ira acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido, esta lo comunicara a la Entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe de la ITSS sobre los extremos de la comunicación a los trabajadores y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
    • Se regula la información a entregar a los representantes de los trabajadores, junto la comunicación de inicio del periodo de consultas; Especificación de las causas; numero y clasificación profesional de los afectados y los empleados en el ultimo año, Periodo previsto para los despidos; Criterios para la designación.
    • La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas.
    • Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externo a traves de empresas autorizadas de 6 meses de duración.
    • Las empresas de más de 500 trabajadores (en beneficios durante los 2 años anteriores) que realicen ERE´s que incluyan a trabajadores de más de 50 años de edad deberán realizar una aportación al Tesoro Público, quedando definido en el RDL 3/2012 la cuantía de esta aportación en función de determinados parametros (numero de trabajadores de más de 50 años afectados y otras).
  • Extinción por causas objetivas:

Se establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurridos 12 meses desde su implantación, que se sustituye por 2 meses.

El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas habiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al indice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este articulo. Si no se cumplen ambos aspectos seria improcedente.

En caso de despido improcedente se generaliza a partir del RDL 3/2012 una indemnización de 33 dias por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.

Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 dias por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.2012) A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 dias por año.

Todos los contratos tienen tope de 720 dias (24 mensualidades) salvo que realizando el calculo en contratos con derecho a tope de 42 mensualidades resulte un limite superior y en cuyo caso se aplicará este último. Basicamente, significa que solo los contratos con antiguedad anterior a 1984 tienen indemnización con tope de 42 mensualidades. En los suscritos depues de 1984 el tope se va reduciendo progresivamente hasta 1996, momento a partir del cual todos los contratos están topados en 24 mensualidades.

Se suprime el “despido express” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador. Para representantes de trabajadores hay salarios de tramitación tanto si optan por la indemnización como por la readmisión.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de Garantia Salarial: solo asumirá 8 dias por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No abrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Se modifica el articulo 37.6 del ET haciendo referencia  las posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas de la empresa.

En el articulo 38.8 del ET se establece un nuevo parrafo en virtud del cual cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las embarazo, parto o lanctancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de los articulos 48 y 48 bis (maternidad y paternidad) que imposibilite su disfrute durante el año a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Debe recordarse que en los casos de maternidad y situaciones vinculadas este derecho ya estaba contemplado en el articulo 38 sin limite de tiempo.

 

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