En los ultimos meses se han producido una serie de modificaciones legislativas en el ambito de la inclusión en el Regimen General de la Seguridad Social, que voy a pasar a detallar y ha intentar explicar la situación actual.

Como veremos, estas novedades redibujan la concepción que tenían las empresas sobre este numeroso e importante colectivo.

El inicio del cambio del modelo se inicio con la Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la seguridad social, en su disposición adicional tercera, relativa a la Seguridad Social de las personas que participan en programas de formación, dispone que el Gobierno en el plazo de 3 meses a partir de la publicación de dicha ley, establecera los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social de los participantes en programas de formación financiados por entidades u organismos publicos o privados, que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, conlleven prestación economica para los afectados.

Pues bien, a partir del 1 de Noviembre de 2011, el Real Decreto 1493/2011 establecio la obligación para las empresas de dar de alta en el Regimen de la Seguridad Social, a todos aquellos estudiantes que participaran en programas de formación vinculados a estudios universitarios o de formación profesional y que recibieran por estas prácticas una prestación economica. En otras palabras, la regla general era que todos los estudiantes que realizaran practicas formativas en empresas, recibiendo por ello una compensación economcia, tendrian que ser dados de alta en la Seguridad Social por la empres u Organismo Publico.

La empresa debia de solicitar un nuevo codigo de cuenta de cotización especifico para incluir a los becarios en el Regimen de la Seguridad. La incorporación debera ser con efecto del 1 de noviembre para los becarios que actualmente estan trabajando y se realizara en el plazo de un mes. Los empresarios tenian que dar de alta a los becarios desde principios de este mes, perso tendran hasta el 31/01/2012 para pagar las cuotas de noviembre y diciembre.

El hecho de que el becario cotice a la Seguridad Social no le convierte en un trabajador como otro de la empresa: no genera antiguedad ni indemnizaciones en caso de despido. Tienen derecho durante la duración de su práctica de formación a percibir prestaciones como la baja por enfermedad, la de maternidad o paternidad y el perido de beca computará como tiempo de trabajo a efectos de pensiones como la jubiliación o la viudedad.

No todos los becarios pueden estar acogidos a esta medida, sino que deben de cumplir una serie de condiciones:

• Participar en un programa formativo que incluya prácticas.
• El programa debe estar dirigido a la obtención de una titulación de formacion profesional o universitaria.
• Las practicas deben desarrollarse en empresas o instituciones publicas o privadas, debiendo ser remuneradas.
• Estos progrmas no pueden constituir una autentica relación laboral.

Para la empresa supondra un coste mensual de 34,51€/mes por becario, y para este sera de 6,05€. El mismo importe que ya tenian los trabajadores con un contrato de formación.

A su vez, el Real Decreto 1543/2011 en vigor desde el pasado 19/11/2011, ha introducido en el ordenamiento laboral una figura que han denominado como “practicas no laborales en las empresas”.

• El presente Real Decreto regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con el Servicio Publico de Empleo dirigidas a personas jovenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.
• Como su propio nombre indican, este tipo de practicas no supondrán, en ningún caso, la existencia de una relación laboral entre la empresa y la persona joven.
• El colectivo al cual se dirigen las prácticas, son jovenes inscritos en la oficina de empleo y con edades comprendidas entre los 18 y 25 años.
• Los jovenes deben contar con cualificación academico o profesional. Los jovenes deben poseer titulación oficial univerisataria, de formación profesional o certificado de profesionalidad.
• Los candidatos no deben contar con experiencia profesional previa superior a 3 meses en la misma actividad objeto de la práctica.
• A su vez, las empresas que quieran implantar este tipo de prácticas deberán suscribir en todo caso, un covenio con el Servicio Publico de Empleo. Este hara la preselección, pero la empresa decide el candidato finalista.
• Asimimo, el candidato y la empresa deberan suscribir un convenio, en el que se rugula su relación.
• Las practicas podran tener una duración de 3 a 9 meses.
• Las empresas deberán abonar una “beca de apoyo” con un importe minimo equivalente el 80% del IPREM (En el año 2011 esta cantidad minima era de 425,10€).
• A estas personas les seran de aplicación los mecanismosde inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011 de 24 de Octubre.

Por último, el Real Decreto 1707/2011, en vigor desde el 11 de dicimbre, actualiza y desarrolla la regulación de las prácticas academicas externas de los estudiantes univeristarios, siendo su principal caracteristicas, sin embargo, la de dejar sin efecto,en poco más de un mes, parte de lo aprobado en materia de inclusión de los becarios en e Regimen General de la Seguridad Social.

A partir del 11 de diciembre, esta regla general ya no sirve, en la medida en la que se ha excluido expresamente de su inclusión en la Seguridad Social, a todos aquellos estudiantes universitarios que realicen prácticas academicas externas en empresas. Es decir, las empresas solo vendrán obligadas a dar de alta en la Seguridad social, a aquellos becarios que no estén realizando sus practicas en desarrollo de planes de formación universitarios.

Por lo tanto cualquier convenio de colaboración que se suscriba enter empresas y universidades para el desarrollo de este tipo de practicas por parte de estudiantes deberá regirse por este novedoso Real Decreto.

Aquellas empresas que hayan sido diligentes y ya han cursado las altas de sus becarios a fecha de la presente, deberan instar las bajas correspondientes o, mejor dicho la anulación de las citadas altas. Menos mal, que la Tesoreria General de la Seguridad Social habia tardado en adaptar sus sistemas a este colectivo,

La rectificación del legislador sobre los becarios “universitarios” y su no inclusión en la Regimen General de la Seguridad Social, es un ejemplo paradigmatico de lo que ha sido gran parte de la actividad legislativa en los ultimos meses, simple y llana improvisación.

En mi post voy a recoger un extracto del artículo publicado en la revista Dirigir Personas editada por AEDIPE en este mes de Abril.

Dicho articulo es a su vez fruto de una investigación realizada con el fin de analizar el impacto que en la negociación colectiva tiene la igualdad de género tanto en España como en la Comunidad Autonoma de Andalucía y sobre todo recoger propuestas a los interlocutores sociales para incorporarlas en los procesos de negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación.

Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia. 

CONTENIDOS CONVENCIONALES

Los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de los objetivos legales por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos. De los mismos se puede deducir la existencia de diferentes posibles actuaciones convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos generales:
• Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su ámbito de aplicación.
• Convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de sexo.
• Convenios que con objetivos pedagógicos, meramente recuerdan la regulación legal de materias que afectan a la mujer y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Convenios que adoptan medidas de acción positiva que tienden a eliminar la discriminación y restablecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio sino de cada una de sus cláusulas o preceptos, por ello no es excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con otros en los que se afirme tajantemente la prohibición de discriminación.
Por lo que se refiere al primer tipo de contenido convencional, no es una característica exclusiva de la negociación colectiva ya que, debido a la permanencia más intensa de la tradicional asignación de roles sociales y a la baja tasa de actividad femenina española en comparación con otros países europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en España se han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de 18 a 50 años con contrato estable y con absoluta disponibilidad para trabajar, sin responsabilidades familiares de ningún tipo. Es necesario señalar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente. La incorporación al mercado de trabajo de colectivos diferentes como jóvenes, inmigrantes, contratos precarios y la cada vez más intensa e imparable integración de la mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a los interlocutores sociales y, sobre todo, a los sindicatos si quieren seguir teniendo un papel que jugar en la sociedad.
El segundo tipo de conducta convencional constituye una violación del principio de legalidad al que está sometida la negociación colectiva, pero ello plantea problemas de formación y conocimiento por parte de los negociadores sobre el significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de discriminación indirecta y acción positiva. De otro lado la existencia de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos en vigor, demuestra la ineficacia del sistema de control de legalidad de los convenios, lo que además constituye un incumplimiento de las obligaciones comunitariamente impuestas al respecto.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuación, la denominada actuación pedagógica del convenio no es en absoluto superflua ni ineficaz. Tiene una eficacia más psicológica que estrictamente jurídica pero, probablemente, el hecho de que conste facilita e impulsa su aplicación real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos por parte de los destinatarios. Plantea, sin embargo, un importante problema cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas heterónomas: es necesario que la negociación colectiva presente la suficiente agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en las mismas se produzcan de forma inmediata ya que, de otro modo, se pueden producir efectos contrarios a los perseguidos.
Por lo que se refiere al último tipo de actuación convencional posible, el convenio puede mejorar la regulación estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla, garantizando su aplicación real en las empresas, objetivo nada novedoso en tanto la mejora de la regulación legal es la función generalmente atribuida al convenio colectivo

Si te quieres descargar el articulo completo articulo defintivo AEDIPE

Recomendaciones principales en materia de formación y creación de oportunidades para la juventud.

A la Unión Europea

1. Dirigir una parte de las asignaciones presupuestarias del Fondo Social Europeo y del programa “Erasmus para todos” a la financiación inicial de la implantación/reforma de los sistemas nacionales de formación dual.
2. Asegurar financiación  para las actividades transfonterizas de formación que desarrollen las organizaciones empresariales con vistas a incrementar su participación en el establecimiento de los sistemas duales de formación.
3. Apoyar la celebraciónn de campañas europeas y nacionales de sensibilización, con el fin de cambiar la percepción de la formación profesional, tambien en el marco del proceso de Copenhague.
4. Organizar de manera regular un foro de debate para supervisar la estrategia europea a favor de las prácticas, con la participación de las principales partes interesadas, tanto a nivel europeo como nacional.

A los Estados Miembros

1. Proporcionar un sistema general de educación primeria y secundaria eficiente, que preparare a los alumnos adecuadamente para que puedan acceder a los sistemas de practicas en el medio laboral.
2. Establecer las condiciones generales apropiadas para el desarrollo de modelos duales de formación, de acuerdo con los respectivos sistemas de relaciones laborales y mediante la cooperación con las instrucciones educativas y del mercado de trabajo.
3. Integrar el aprendizaje basado en prácticas en los sistemas educativos. Una significativa parte de la educación, que deberá ser definida a nivel nacional, se ha de llevar a cabo en las emprsas conforma a unos programas formativos claros.

A las Organizaciones Empresariales.

1. Participar en la gobernanza de los sistemas duales de formación profesional y contribuir al diseño del curriculo formativo, así como a la adaptación en el tiempo de los mismos. Este es un factor importante para asegurar una adecuada correspondencia con las necesidades del mercado laboral, evitando al mismo tiempo, la imposición a las empresas de una carga burocrática innecesaria.
2. Informar y motivar a las empresas a involucrarse en los sistemas de formación dual, asesorandolas y facilitando la cooperación entre elllas.

A las empresas

1. Asegurar una formación de alta calidad, que sea potencialmente rentable y proporcione oportunidades de carrera a los jovenes, a través de, principalmente, unos instructores/tutores suficientemente capacitados para transferir los conocimientos adecuados.
2. Firmar un contrato con el aprendiz que incluya una definición clara de las tareas a desarrollar, asi como de las condiciones de trabajo aplicables.
3. Animar a los trabajadores a que compartan su experiencia como antiguos aprendices siempre que ellos sea posible, para promocionar las practicas entre los jovenes.

1. Concatenación de Contratos temporales:

Se reduce el tiempo de suspensión temporal de la aplicación del articulo 15.5 del ET, estableciendo que a apartir del 1 de Enero de 2013 vuelve a estar vigente el limite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2. Extinción del contrato de trabajo.

• Despido colectivo, principales novedades:
• Nueva regulación para las causas economicas. Se añade la disminución persistente no solo de ingresos, sino tambien de ventas. Se entiende por disminución persistente si se produce durantes 3 trimestres consecutivos.
• Además de los representantes de los trabajadores que tienen prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridad de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
• Se comunica ( no se solicita) a la autoridad laboral, comunicación que ira acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido, esta lo comunicara a la Entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe de la ITSS sobre los extremos de la comunicación a los trabajadores y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
• Se regula la información a entregar a los representantes de los trabajadores, junto la comunicación de inicio del periodo de consultas; Especificación de las causas; numero y clasificación profesional de los afectados y los empleados en el ultimo año, Periodo previsto para los despidos; Criterios para la designación.
• La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas.
• Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externo a traves de empresas autorizadas de 6 meses de duración.
• Las empresas de más de 500 trabajadores (en beneficios durante los 2 años anteriores) que realicen ERE´s que incluyan a trabajadores de más de 50 años de edad deberán realizar una aportación al Tesoro Público, quedando definido en el RDL 3/2012 la cuantía de esta aportación en función de determinados parametros (numero de trabajadores de más de 50 años afectados y otras).

• Extinción por causas objetivas:

Se establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurridos 12 meses desde su implantación, que se sustituye por 2 meses.

El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas habiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al indice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este articulo. Si no se cumplen ambos aspectos seria improcedente.

En caso de despido improcedente se generaliza a partir del RDL 3/2012 una indemnización de 33 dias por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.

Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 dias por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.2012) A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 dias por año.

Todos los contratos tienen tope de 720 dias (24 mensualidades) salvo que realizando el calculo en contratos con derecho a tope de 42 mensualidades resulte un limite superior y en cuyo caso se aplicará este último. Basicamente, significa que solo los contratos con antiguedad anterior a 1984 tienen indemnización con tope de 42 mensualidades. En los suscritos depues de 1984 el tope se va reduciendo progresivamente hasta 1996, momento a partir del cual todos los contratos están topados en 24 mensualidades.

Se suprime el “despido express” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador. Para representantes de trabajadores hay salarios de tramitación tanto si optan por la indemnización como por la readmisión.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de Garantia Salarial: solo asumirá 8 dias por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No abrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Se modifica el articulo 37.6 del ET haciendo referencia  las posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas de la empresa.

En el articulo 38.8 del ET se establece un nuevo parrafo en virtud del cual cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las embarazo, parto o lanctancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de los articulos 48 y 48 bis (maternidad y paternidad) que imposibilite su disfrute durante el año a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Debe recordarse que en los casos de maternidad y situaciones vinculadas este derecho ya estaba contemplado en el articulo 38 sin limite de tiempo.

Negociación Colectiva

1. Inaplicación del Convenio. La principal novedad que se introduce en el marco legal de la negociación colectiva es la posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas economicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecten a las siguientes materias:
• Jornada de Trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Regimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantia salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones.
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social: Es decir, se abre la posibilidad de descolgarse de los complementos de IT regulados en convenios colectivos sectoriales

Esta reforma del articulo 82.3 del ET, supone trasladar al marco legal parte del contenido del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 25 de Enero por los Agentes Economicos y Sociales, donde se recoge esta posibilidad de descuelgue del Convenio en otras materias además del descuelgue salarial. No obstante, la reforma aprobada ha introducido otras materias (las señaladas en negrita) que pueden ser objeto de inaplicación.

En cuanto a la definición de causas economicas, partiendo de la definición aprobada en la reforma anterior, ahora se especifica que se entiende por disminución persistente del nivel de ingresos o ventas la que se produzca DURANTE DOS TRIMESTRES CONSECUTIVOS.

2. Procedimiento para la inaplicación del Convenio: Se iniciara un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores que no será superior a quince dias.

Si se produce acuerdo, este se notificará a la Comisión paritaria del convenio y a la autoridad laboral. El Acuerdo debe contener con exactitud las nuevas condiciones pactadas y que serán de aplicación en la empresa, y tendrá una duración hasta el nuevo convenio.

Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la comisión paritaria que deberá pronunciarse en plazo de 7 días; si persiste el desacuerdo se acudirá a los Sistemas de Solución de Conflictos. En defecto de ello, o se continua la discripancia se acudirá  a la Comisión Consultiva Nacional de Convenio Colectivos, o en su caso, al organo autonomico correspondiente, en Andalucia el CARL, que tomará la decisión en su propio seno o encomendará a un árbitro la decisión que habrá de resolver en un plazo de 25 días la discrpancia.

Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio para resolver la discrepancia en estos supuestos de inaplicación del convenio cuando ha fallado el periodo de consultas con los trabajadores, la Comisión Paritaria del Convenio y el Sistema de Mediación o Solución de Conflictos.

3. Prioridad del Convenio de Empresa. El Convenio Colectivo de Empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial de ámbito superior, provincial, autonomico o estatal, en las siguientes materias:

• Cuantia del salario base y complementos.
• Abono y compensación de horas extraordinarias.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, vacaciones.
• Sistema de clasificación profesional.
• Medidas de Conciliación.

La principal novedad con respecto a lo actualmente vigente es que esta prioridad aplicativa del convenio de empresa no puede ser condicionada o excluida por Convenios de ambito estatal o autonomico, o por acuerdos interprofesionales sobre estructura de la negociación colectiva como establecia la ultima reforma.

4. Contenido minimo del Convenio. Se produce una amplia modificación del articulo 85.3 del ET, simplificando la redacción última dada por la reforma que configuraba un extenso elenco de materias que debian constituir el contenido minimo del convenio, en concreto se suprimen los plazos de denuncia del convenio, de contitución de la mesa de negociación, de negociación del convenio, las medias concretas de conciliación, las medidas de flexibilidad interna, etc.

En definitiva lo que se contempla ahora como contenido minimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo minimo para dicha denuncia, la constitución de la Comisión Paritaria y el procedimiento para la inapliación del convenio, la intervención de la Comisión Paritaria en los casos de discrepancias, etc

5. La ultraactividad del Convenio. Se viene a establecer con caracter general que, salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver las discrepancias. Se mantiene lo previsto en la reforma del 2011 en cuanto al arbitraje obligatorio de sometimiento a los Sistemas de Solución de Conflictos, salvo que estos dispongan otra cosa.

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos de contratos y a la reducción de jornada

• Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones suspensión de contrato o reducción temporal de jornada, por causas economicas, tecnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 dias por trabajador.
• Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepcioines tasadas.
• En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas durante 12 meses de la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social.
• Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de dicimebre de 2013.

Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el numero de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los articulos 51 o 52.c del ET o de la Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo numero de dias que hubieran percibido el desempleo total o parcial con el limite de 180 dias, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de Enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este RDLy el 31/12/2013.

En el proximo post hablaremos sobre las MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

1. Los Agentes Sociales y Economicos han acordado recientemente el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, en el que se reconoce la necesidad de facilitar a las empresas la flexibilidad interna como elemento fundamental para evitar la destrucción de empleo. Y del cual ya hicimos referencia en este blog.

• La reforma establece que la empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. En el II Acuerdo antes mencionado se establece que los convenios colectivos deberian facilitar que dicha posibilidad alcance el 10%.

2. Se establece la obligación para todos los convenios colectivos de establecer la claficicación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año. Se posibilita asiginar a un trabajador como contenido de la prestación laboral la realización de todas las tareas del Grupo profesional o solamenente de algunas. Desaparece por tanto la claficiación profesional por categorias laborales

3. La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones academicas o profesionales. Suprimiendo la expresión ” No tendran otras limitaciones que las exigidas por la titulacion academica y la pertenencia al Grupo Profesional”.  La movilidad funcional fuera del grupo profesional será posible si existen razones tecnicas u organizativas que lo justifiquen. Se ha de explicar a los representantes de los trabajadores no solo la decisión, sion tambien las razones.

4. Movilidad geográfica. Es importante el cambio en la definición de las causas economicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifican: Ahora se considerán las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, ási como las contrataciones referidas a las actividad empresarial. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridadades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. En Modificación sustancial de condiciones de trabajo se regulan como novedades las siguientes:

• El procedimiento del articulo 41 queda reservado para modificación de condiciones individuales o reconocidas por acuerdos o pactoa de empresa colectivos (extraestatutarios). La modificación de condiciones de convenios estatutarios se reconduce al articulo 82.3 del ET  (descuelgue)
• Se establecen como razones economicas, tecnicas,  organizativas o de producción las que esten relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa
• Se incluye el salario como materia que puede ser objeto de MSCT.  Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificaciones de condiciones colectivas, determinadas solo por el nº de trabajadores afectados y no por el origen de la condición como, de forma, confusa, se desprendia de la anterior legislación.
• Pasa de 30 días a 15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de MSCT de caracter individual. En el caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto en el plazo de 7 días (antes 30 dias)
• Se establece la posibiliadad del trabajador de extinguir el contato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantia del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distrubución del tiempo de trabajo y regimen de trabajo a turnos).

6. Se recoge en el Articulo 47.1 del ET la regulación del procedimiento de suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas economicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, que antes remitia al articulo 51 ET. No habiendo una modificación en el contenido del articulo sobre lo ya regulado.

En el proximo post hablaremos dentro del mismo Capitulo de Medidas de Flexibilidad interna como alternativas a la destrucción de empleo, de Negociación Colectiva

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

El objetivo de este contrato es el fomento de la contratación indefinida por parte de los autonomos y pymes que constituyen la base de nuestro tejido industrial.

Se trata de un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pymes < 50 trabajadores, con las siguiente condiciones y beneficios:

• Deducción fiscal de 3.000€ si el primer contrato se realiza con un < de 30 años.
• Si es desempleado, deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo pendiente de recibir por el trabajador con una serie de requisitos a cumplir. El trabajador podrá voluntariamente pervicir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.
• Bonificaciones:
• Entre 16 y 30 años bonificación de la cuota empresarial durante 3 años de 1.000€/primer año, 1.100€ /segundo año y 1.200€/ en el tercer año. Si se contratan a mujeres esta bonificación sube 100€/año.
• Mayores de 45 años 1.100€/cada año hasta 3 años. Si son mujeres esta bonificación sube 400€/año.

Para mantener los incentivos hay que mantener al trabajador contratado durante 3 años.

Excepciónes a la formación del contrato: Que la empresa no hay realizado en los 6 meses anteriores despidos colectivos por causas objetivas declaradas improcedentes, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor del RDL.

2. Contrato a tiempo parcial

La novedad que introduce la Reforma Laboral es la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial, puedan realizar horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán como base de cotización a la S.Social y bases reguladoras de prestaciones. Pero, en todo caso, las suma de las horas extraordinarias, ordinarias y complementarias no podrá exceder del limite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el E.T.

3. Teletrabajo (Trabajo a distancia)

Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente trabajo en domicilio), reconociendole al trabajador el derecho a acceder a la formación, proteccion en materia de S.Social, etc.

4. Transformación de contratos temporales en indefinidos

La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubiliación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendra derecho a una bonificación en la SS de 500€/ al año durante 3 años. En caso de mujeres esta bonificación será de 700€ al año.

Serán beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de < de 50 trabajadores, los trabajadores autonomos, sociedades laborales y cooperativas.

Estas bonificaciones son compatibles con las establecidas anteriormente, con la unica limitación de que la bonificación en la SS no supere el 100%

PROXIMANTE CONTINUAREMOS CON LAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LAS DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.

CAPITULO I. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1. Intermediación Laboral.

Las Empresas de Trabajo Temporal, además de la labor de cesión temporal, podran operar como Agencias de Colocación, si cumplen una serie de requisitos.

2. Principales novedades en relación con la formación profesional

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un regimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Va dirigido a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que carezcan de cualificación para formalizar un contrato en practicas. Hasta que el desempleo nacional se situe por debajo del 15% podrán realizarse estos contratos con menores de 30 años.

Si se formaliza con personas con discapacidad no existe limite de edad.

La duración del contrato será de un año minima y un máximo de 3 años. Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad, pero si para una distinta.

La formación podrá ser en las instalaciones de la empresa si se cumple lo establecido en el sistema nacional de empleo o en los centros de formación acreditados.

El tiempo efectivo de trabajo no podrá ser superior al 75% el primer año y del 85% el segundo año.

La retribución será proporcional al trabajo efectivo y nunca por debajo del SMI.

La empresa que contrate a partir del 13/02/2012; bajo esta modalidad a trabajadores inscritos en las oficinas de empleo antes del 01/01/2012 tendrán derecho a la reducción en las cuotas:

• Empresariales por contingencias comunes.
• Accidente de Trabajo y enfermedades profesionales.
• Desempleo, FOGASA y formación profesional.

Si la empresa es de menos de 250 trabajadores del 100% y en caso contrario el 75%. La transformación en indefinidos 1.500€ año durante 3 años y si son mujeres 1.800e.

En cuanto a la formación profesional se introduce como gran novedad que aquellos trabajadores con al menos 1 año de antiguedad tienen derecho a 20 horas anuales de permiso retribuido acumulables hasta 3 años.

Cheque formación pendiente de desarrollo

Continuaremos el proximo post con FOMENTO A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.

1. Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo que está sufriendo España.
2. Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes.
3. Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo.
4. Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo.
5. Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación.
6. Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los desempleados y los parados de larga duración.
7.   Sumar los esfuerzos  de todos aquellos que pueden colaborar en la busqueda de un puesto de trabajo.
8. Apoyar a los autonomos y Pymes, proporcionando mayor flexibilidad  y capacidad de adaptación.
9. Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de las presetaciones por desempleo.
10. Combatir el absentismo laboral injustificado.

Medidas más destacadas.

1. Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades.

El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 dias a 33 dias por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Los trabajadores con contrato indefinido clasico conservaran su indemnización de 45 dias hasta la reforma, pero a partir de ahí su compensación se reduce a 33 dias, aunque mantiene el topo de tres año y medio de salario. Así el contrato clasico, esta condenado a desaparecer.

2. Despido por causas economicas sin necesidad de perdidas: a 20 días por año con un maximo de una anualidad.

Es uno de los puntos más importantes de la reforma, al facilitar el despido por causas economicas. El Gobierno ha clarificado en esta reforma las caracteristicas para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas economicas. Así se entenderan, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación economica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por “persistente” si se produce durante tres trimestres consecutivos. Ademñas se elimina la autorización administrativa previa para que una empresa pueda realizar un ERE. El empresario solo tendrá que informar a la Administración y justificar su decisión ante el Juez, caso de que no haya acuerdo con los sindicatos. El Fogasa subvencionara los despidos procedentes en las pymes.

Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un perido de al menos 6 meses.

Se elimina el despido exprés. Al no haber autorización administrativa, con esta medida se equipara la extinción del contrato individual y el colectivo, con la unica diferencia de que en el caso de un ERE hay un periodo obligatorio de consultas entre la empresa y el sindicato.

3. Mayor flexibilidad

La actual reforma da todo el protagonismo al convenio de empresa. A partir de ahora, las empresas tendrán total independencia del sector para fijar sus propias condiciones, siempre que esten de acuerdo la dirección y los representantes de los trabajadores, independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior. Esta medida intenta que el despido deje de ser la primera opción para las empresas con dificultades, con la intención de facilitar la flexibilidad en las empresas. El empresario podrá modificar las condiciones laborales de sus trabajadores, modificando su jornada laboral, el horario de trabajo o fomentando la movilidad geográfica. En materia de claficación profesional y movilidad funcional, se elimina el rigido sistema de claficación de trabajadores por categorias profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a sus nuevas funciones. Las empresas en dificultades tambien podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes).

4. Fin a la ultractividad de los convenios

Fin a la ultractividad, es decir a la renovación automática de los convenios en caso de desacuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo. Las partes deberan negociar un nuevo convenio colectivo en el plazo de 2 años. En caso de fracasar la negociación, el convenio anterior dejara de estar en vigor.

5. Lucha contra el desempleo juvenil y desempleados > de 45 años.

Contrato de formación y aprendizaje, se eleva de 25 a 30 años la edad máxima para acceder a este tipo de contrato, mientras la tasa de paro juvenil este por encima del 15%. Se bonifica a las pymes que contraten de forma indefinida a los jovenes entre 16 y 30 años durnate tres años con hasta 3.600€ de deducción en las cotizaciones a la Seguridad social. Esta ayuda aumentará conforme aumenta la antiguedad del trabajador.

Ayuda a desempleados y mujeres

Se introducen bonificaciones de la cuota de la Seguridad Social si se contratan a desempleados de larga duración (que haya estado desempleado 12 meses de los 18 anteriores) que tenga más de 45 años. La empresas se ahorrara un total de 3.900€. Esta ayuda ascenderá a un total de 1.500€ por cada uno de los tres primeros años, cuando a quien se contrate sea una mujer en sector poco representado. En estos sectores, la contratación de mujeres menores de 30 años tendrá una ayuda adicional de 100 a la reducción al paro de la Seguridad Social reconocida para todos los jovenes.

6. Apoyo a pymes y emprendedores.

Creación de un contrato indefinido para emprendedores, empresas de menos de 50 trabajadores, que incluye una deducción de 3.000€ para el primer trabajador menor de 30 años, que este en desempleo. Así, el empleado podrá cobrar durante un tiempo un 25% de la prestación de paro y el empleador deducirse el 50% del coste para la empresa. Dicho contrato tendrá un periodo de prueba de 1 año.

7. Apoyo a la formación

Se introduce el derecho a la formación para evitar que un trabajador sea despedido por un cambio técnologico. Los empleados con más de un año de antiguedad tendrán derecho a 20 horas de formación retribuidas para fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

8. Encadenamiento de contratos temporales

A partir del 31/12/2012 se limita el encadenamiento de contratos temporales más alla de los 24 meses.

9. Absentismo

El nuevo marco elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

10. Otros temas de interés.

Se permite que los contratos a tiempo parcial contemplen la realización de horas extraordinarias. Regulación del teletrabajo. Colaboración de la ETT´s con los servicios publicos de empleo en la colocación de trabajadores. Mejorar la eficacai de la evluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas.

Esperemos que estas medidas contribuyan a mejorar el marco para que se cree empleo y que las empresas mediante la flexibilidad consigan hacer frente a los retos que se les presentan. Para asesorarles en la aplicación concreta de la reforma laboral en la empresa, estamos a su disposición.

El Acuerdo consta de una introducción y 5 Capitulos, vamos a intentar resumir lo que más impacta en el ámbito empresarial. Hoy veremos el contenido del Capitulo I uno de los fundamentales del referido acuerdo sobre todo por la prevalencia del convenio colectivo de empresa.

Capitulo I. Estructura de la negociación colectiva. Flexibilidad interna.

Estructura de la negociación colectiva.

Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autonoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias. El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta el termino de la vigencia de este convenio colectivo.

Flexibilidad interna

Las organizaciones firmantes consideran que los convenios deberán incorporar la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabiliadad en el empleo, asi como la calidad del mismo. A estos efectos los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por el ser ambito más adecuado para configurar estos conceptos.

Asímismo, para los agentes sociales, el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las normas legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salarios. Las partes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo y movilidad funcional, que a continuación se indican:

A) Flexibilidad Ordinaria:

En tiempo de trabajo.

La negociación colectiva deberia promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades productivas y de los trabajadores. El contenido minimo del convenio deberia fijar el computo anual de la jornada y su distribución irregular. Se debera considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar en los posible las horas extras o la contratación temporal. En este sentido, los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada máxima semanal o mensual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los limites establecidos en el E.T. De la misma forma, los convenios colectivos deberian posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de 5 días o (40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual. Los convenios sectoriales promoverán una adaptación negociada en el ámbito de la empresa de lo pactado en el sector, con la participación de la RLT. Los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

En movilidad funcional

Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretanto los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiendose por categorias profesionales. Se debería potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de la empresa, fijando formulas agiles de movilidad funcional. La movilidad funcional en la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoria profesional a efectos de movilidad funcional. Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional y sus efectos en la politica retributiva.

B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal.

En tiempo de trabajo.

Los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distruir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado anterior o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas al que alude el citado parrafo. Para la aplicación de medidas de mayor flexibilidad deberán existir razones economicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, según se entiende por tales en el parrafo utlimo del articulo 41.1 del ET. La decisión del empresario deberá comunicarse a la RLT, si hubiese desacuerdo intenvendrá la comisión paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

En movilidad funcional

Los convenios colectivos contemplarán que la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones economicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, segun se entiende por tales en el útlimo parrafo del articulo 41.1 del ET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar 6 meses en un año u 8 meses en dos años. El empresario igualmente deberá informar a la RLT, en caso de desacuerdo intervendrá la comisión paritaria y en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Flexibilidad en materia salarial

Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantia salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa. Mediante acuerdo entre la empresa y la RLT se podrá modificar la estructura salarial vigentes a través del articulo 41 del ET, en su caso el articulo 82.3 del ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento de periodos transitorios de aplicación. Los convenios colectivos deberan promover la racionalización de las estructuras salariales, para sustituir los conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa. La negociación colectiva, constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial adecuada a la realidad sectorial y de empresa, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o resultados. A tal fin, en la definición de conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantacción; la delimitación de % de retribución variable sobre el total: los derechos de información y participación en la empresa de los RLT y la consideración a las realidades de cada sector o empresa. En cuanto a los criterios para la actualización periodica de los salarios variables, preferentemente ligados a la producitividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, sin perjuicio de que el empresario pueda modificar los actualmente vigentes mediante el procedimiento previsto en el articulo 41 del ET o en su defecto el articulo 82.3 del ET. Los convenios sectoriales deberían tener presente el papel que los convenios, pactos y acuerdos de empresa  pueden desarrollar para regular o adaptar lo fijado en aquellos a efectos de posibilitar la máxima adecuación a las circunstancias especificas de la empresa.

En el proximo post continuaremos con el Capitulo II: Empleo.Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y Consulta