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Gallardo Partners http://www.gallardopartners.com/blog Consultora en Recursos Humanos Thu, 06 Mar 2014 19:34:56 +0000 es hourly 1 Nuevos posts en Human&Partners http://www.gallardopartners.com/blog/nuevos-posts-en-humanpartners/ http://www.gallardopartners.com/blog/nuevos-posts-en-humanpartners/#respond Wed, 06 Nov 2013 12:45:40 +0000 http://www.gallardopartners.com/blog/?p=2205 Estimados seguidores, amigos y clientes, a partir del mes de Octubre la publicación de los post lo haré en el nuevo blog donde se ha integrado Gallardo&Partners, Tradere y Mittelsgrupo en Human&Partners S.L. Ha sido un placer contar con vuestro apoyo y seguidores. Os paso enlace al nuevo blog. http://www.humanandpartners.es/blog.

Escribo en las categorias de Relaciones laborales http://humanandpartners.com/relaciones-laborales-2/

Responsabilidad Social Corporativa http://humanandpartners.com/responsabilidad-social-corporativa-2/

Compensación http://humanandpartners.com/compesancion/

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El 8 de Julio 2013 finaliza el plazo para la ultractividad de los Convenios http://www.gallardopartners.com/blog/el-8-de-julio-2013-finaliza-el-plazo-para-la-ultractividad-de-los-convenios/ http://www.gallardopartners.com/blog/el-8-de-julio-2013-finaliza-el-plazo-para-la-ultractividad-de-los-convenios/#respond Sun, 07 Jul 2013 10:07:21 +0000 http://www.gallardopartners.com/blog/?p=2191 Negociacion ColectivaComo ya informe en mi post del 17 de Marzo, el proximo lunes 8 de Julio de 2013, finaliza el plazo dado por la reforma laboral para negociar los convenios colectivos denunciados entre 1 de Enero de 2006 y 7 de Julio de 2012.

Recordemos que la Ley de la Reforma Laboral de 7 de Julio de 2012 daba un año de tiempo a los negociadores en empresas y sectores, para alcanzar un acuerdo sobre la renovación o prorroga del convenio ya caducado. Es decir, limita lo que se conoce tecnicamente como la ultractividad de los convenios. En caso contrario, los pactos en esa situación perderan su vigencia, definitivamente, y habran de negociarse de nuevo. Este hecho ha generado una gran incertidumbre entre las empresas, los trabajadores, los agentes sociales y empresariales. Sin paraguas esta situación puede afectar a los trabajadores en varios sentidos:

  • En primer lugar, si el convenio de empresa desaparece quedaran cubiertos por el convenio sectorial.
  • Si no hay convenio sectorial, entonces los trabajadores quedaran cubiertos por los derechos basicos del ET, pero no tendrán las mejoras suplementarias reguladas durante años en la negociación colectiva.
  • Los trabajadores afectados por un convenio provincial que no tengan uno autonomico o nacional, estaran en las mismas condiciones anteriores.
  • Esto implica, que pueden desaparecer los complementos salariales que pueda recibir el trabajador por puesto, jornada, nocturnidad e incluso el salario de convenio si fuera superior al salario minimo profesional de 640€/mes. Tambien pueden desaparecer mejoras sociales como planes de pensiones, guarderias, etc..
  • Para ello, el empresario debe de seguir el procedimiento descrito en mi post de 4 de Marzo de 2013.

¿En que situación nos encontramos en materia de negociación colectiva?.

Las patronales recuerdan que hasta el momento existen convenios vigentes en la actualidad para un total de 6,7 millones de trabajadores. En detalle contabilizan 46 convenios de ámbito sectorial nacional, que afectan a casi 4 millones de trabajadores; otros 44 convenios sectoriales autonómicos que afectan a casi 400.000 trabajadores; 335 convenios sectoriales provinciales, con 1,66 millones de trabajadores afectados y 1.857 convenios de empresa, que afectan a 657.000 trabajadores. Pues bien, 1.340 convenios y 1.9 millones de trabajadores pueden perder todos los derechos complementarios adquiridos durante años de negociación colectiva. Y eso será así, sino han conseguido pactar con los empresarios la renovación o la prorroga del convenio. De esos, 1.340 acuerdos, el 66% son de empresa y el 14% son  de sector. Es decir, en total, el 80% de los 1.682 Convenios denunciados ante las administraciones.

Por todo ello, la patronal y sindicatos firmaron el pasado 21 de Mayo un Acuerdo ante de que los sectores y empresas afectados pudieran llegar a este vacio legal cuando no hubiese un convenio de ambito superior al cual acogerse. Entre sus recomendaciones se establecen:

  • Los Convenios colectivos, para evitar la aplicación de mecanismos de flexibilidad externa, han de procurar la potenciación de los mecanismos de flexibilidad interna en el sentido ya indicado en el II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, a efectos de que el tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las funciones y el salario, entre otras condiciones, tengan la necesaria adaptabilidad a las necesidades e intereses de los trabajadores y empresarios, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los distintos procesos de adaptación
  • Asimismo, es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia
  • Ha de procurarse una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesible en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación.
  • Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del termino de la vigencia.
  • Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido.
    Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario, de acuerdo con el punto séptimo.
  • Que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico.
    Las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado.

El Secretario General de CCOO dijo, que apartir del 7 de Julio, y en lo sucesivo, cuando expiren los convenios colectivos que estan atascados sin acuerdo, “los Juzgados de lo social se colapsarán ante las reclamaciones individuales que presentaran los empleados por perdidas de derechos”. CEOE y Cepyme reiteran su voluntad negociadora, niegan que se haya producido un aumento de la conflictividad y llaman a “adaptar” los convenios a las necesidades de “las empresas y los trabajadores. Las organizaciones empresariales afirman que “no se está registrando un aumento de la conflictividad, más allá de casos aislados”.

En estas circunstancias, han sido prorrogados por un año más o renovados, 245 convenios privados, que cubren las condiciones laborales de 1.6 millones de trabajadores, el 47% de quienes estaban en situación de incertidumbre con la entrada en vigor de la reforma laboral. Entre otras razones, porque muchas empresas prefieren no hacer cambios en el convenio y prorrogarlo durante un año o más, teniendo en cuenta la gravedad de la situación economica. Tan solo cambian al capitulo salarial, pero dejan intacto el resto del convenio. Mientras que el 30% no se ha planteado ninguna prorroga.

En definitiva, el plazo de un año dado por la reforma laboral, supone todo un reto para los empresarios y sindicatos de su voluntad negociadora, imaginación e interes en la mejora de la competitividad empresarial, mantenimiento de empleo y mejora de la flexibilidad de las empresas dependerá pasar este reto con sobresaliente o suspendido hasta Septiembre, sin olvidarnos de la responsabilidad social de las partes en el mantemiento del empleo

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Plan de Recolocación Externa (Outplacement) ¿Para que sirve? ¿Estoy obligado? ¿En qué consiste? http://www.gallardopartners.com/blog/plan-de-recolocacion-externa-outplacement-para-que-sirve-estoy-obligado-en-que-consiste/ http://www.gallardopartners.com/blog/plan-de-recolocacion-externa-outplacement-para-que-sirve-estoy-obligado-en-que-consiste/#respond Sun, 12 May 2013 20:22:57 +0000 http://www.gallardopartners.com/blog/?p=2151 despidos“LO SIENTO PERO TENEMOS QUE PRESCINDIR DE TUS SERVICIOS” ¿OS SUENA? Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustación y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan muchos años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la busqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan una guía, alguien que les oriente y les ayude a este objetivo.

Una separación forzosa es un paso inesperado que produce desazón, rabia, impotencia. La fase del “por qué” no ayuda a enfocarse hacia el futuro. Enfrentarse a un ERE con acompañamiento facilita el proceso y produce resultados positivos.

La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos que afecten a más de 50 trabajadores. Pero esto no es nuevo, en Europa hay paises más avanzados que España en temas de outplacement como, por ejemplo, Alemanía, Francia o Bélgica. El Parlamento Europeo emito una resolución a la Comisión en la que entre otros aspectos recordaba la importancia del outplacement. Recomienda que las empresas lo interioricen en su seno no con una visión a corto plazo sino como un aspecto estrategico en la compañía y por lo tanto dentro de las medidas de Responsabilidad Social Corporativa. La Unión Europea se está dando cuenta de la importancia de introducir el outplacement en la cultura de la empresa. Los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros paises, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabaran siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de politicas de mercado de trabajo. Pero para eso todavia hace falta que las compañias se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement.

Veamos algunos datos, el tiempo medio de recolocación de los candidatos que han atendido en estos programas, ha aumentado ligeramente con respecto al año 2011 pasando de 5.9 meses a 6.1 meses. Pese  a la incertidumbre en el mercado de trabajo y la relentización en las contrataciónes y damos respuesta a ¿Para qué sirve? los planes de recolocación demuestran una altisima efectividad ya que mientras la media de tiempo para encontrar empleo es de 15 meses, los programas de recolocación consiguen reducirlo en más de la mitad. 7 de cada 10 profesionales que sufren una restructuración y se acogen a estos programas regresan al mercado de trabajo en un tiempo medio de 6 meses. 6 de cada 10 logran la reincorporarse en un ambito de actividad distinto, un 36% permanecen en su sector y un 4% se recicla creando su propia empresa.

Recordemos lo que establece la legislación y con ello damos respuesta ¿Estoy obligado? El desarrollo de esta obligación legal ha venido de la mano del Reglamento de los ERE´s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10). De acuerdo con lo establecido en el Articulo 51 del ET ñas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo a traves de las empresas de recolocación autorizadas

El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo minimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes:

  • De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
  • De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación,
  • De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
  • De atención personalizada destinadas al asesoramiento delos trabajadores respecto de los todos los aspectos relacionados con su recolocación.

¿En que consiste? La tarea de las agencias de colocación es ayudar a conocer cual es la situación real del mercado, complementar los CV´s de los profesionales, ofrecer nuevas vias como la movilidad, el emprendimiento, etc. Es decir, te resitua en el mercado laboral.

Los elementos claves de un programa de outplacement son tres:

  • Prospección e investigación de ofertas acordes con el perfil, llevado a cabo por el equipo especialista.
  • Asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su marketing personal (personal branding)
  • Acciones formativas en grupo que permiten conocer las ultimas tendencias y mejores prácticas en esta busqueda.

Pero los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. “Tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva”. Es importante implicarse y de forma constante. “Los trabajadores no deben aferrase al pasado”. Deben de tomarse el programa como una oportunidad para redifinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el emprendimiento.

Desde la plataforma Reinvenciones . Hemos aportado una solución innovadora: el acompañamiento online enfocado, sobre todo al proceso de Reinvención. De esta manera, aportamos dos aspectos diferenciadores en el mercado: ayudar a trabajar con el participante en la reorientación de carrera, y el aspecto global, puediendo trabajar con las personas desde cualquier punto de la geografía. La posibilidad de una reorientación laboral es fundamental, debe de partir de un acertado diagnostico mediante cuestionarios de evaluación online, obtenemos una fotografia de las fortalezas y debilidades de la persona. Con esa información el participante guiado por el consultor, elabora un plan de acción donde decidir si realiza una opción de recolacación o opta por la reivención. Si la elección es la recolocación, trazamos un plan de trabajo con ese objetivo, pero mostramos las posibilidades que ofrece un proceso de reinvención. Se trabaja sobre conceptos como Globalización, Colaboración, Emprendizaje y Especialización. Es el momento de nuevas oportunidades, nuevos enfoques y de abordar proyectos desde otra perspectiva.

 

 

 

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