Recientemente ha sido publicado mediante Real Decreto 1543/2011 de 31 de Octubre, la nueva regulación de las practicas no laborales en las empresas.

Alude la exposición de motivos a la situación actual de crisis economica que ha llevado al desempleo a muchas personas, sobre todo a las más jovenes. En este contexto se encuentran con especial dificultad de insercersión en el mercado laboral aquellas personas jovenes que, aún teniendo una formación académica o profesional acreditada, carecen de experiencia laboral. Igualmente hace referencia a que la responsabilidad social empresarial cada vez adquiere más importancia dentro de los planes estrategicos de las empresas. Por lo que resulta urgente y necesario articular medidas que incrementen las oportunidades de empleo para este colectivo, medidas que deben contribuir a facilitar su acceso al mercado de trabajo, a la ocupación y a la adquisición de práctica laboral en un entorno real.

Regula este Real Decreto una nueva medida que consiste en el desarrollo de practicas no laborales por parte de las personas jovenes, con problemas de empleabilidad, en las empresas que hayan celebrados previamente convenios con los Servicios Publicos de Empleo.

Las citadas prácticas se desarrollarán por personas jóvenes, entre 18 y 25 años, desempleadas, que tengan cualificación profesional, ya sea en el ámbito educativo o laboral, pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa y tendran una duración entre seis y nueve meses.

Deben de poseer una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que esta última, o bien un certificado de profesionalidad. Asimismo, no deberán de haber tenido una relación laboral y otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad, no teniendose en cuenta a estos efectos las practicas que formen parte de los curriculos para la obtención de las titulaciones o certificados correspondientes.

Quedan excluidas del ambito de aplicación de este real decreto las prácticas academicas externas, curriculares y extracurriculares, de los estudiantes universitarios, que se regiran por su normativa especifica.

Previamente al acuerdo que suscriban las empresas y las personas jovenes, en donde se describirán las prácticas, las empresas tendrán que haber celebrado un convenio con los Servicios Publicos de Empleo para el desesarrollo de las mismas, por medio del cual aquellas presentarán el programa de prácticas no laborales y los Servicios Publicos de Empleo realizarán la preselección de candidatos. Asimismo, por la participación en el programa a la finalización de las practicas obtendrán un certificado.

Las personas jovenes participantes recibiran de la empresa en la que desarrollen las prácticas percibirán una beca de apoyo cuya cuantia sera como minimo del 80 % del IPREM mensual vigente en cada momento (532€/mes)

Asimismo a estas personas les serán de aplicación los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social, contemplados en el RD 1493/2011 de 24 de octubre, por el que se regulan los terminos y condiciones de inclusión en el Regimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación

Las personas jovenes que hayan participado en el programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas a la finalización o durante el desarrollo de las mismas, bajo cualquier modalidad de contratación, de acuerdo con la normativa laboral vigente en ese momento.

Los contratos de trabajo celebrados con las personas jovenes que se suscriban tras la participación de estas en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación, de acuerdo, con la normativa que resulte de aplicación.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorales en las posibilidades de utlizar este Real Decreto en el caso concreto de su empresa.

Recientemente ha salido publicado por HRlab un estudio sobre la contribución de la función de Recursos Humanos a la superación de la crisis en las empresas.

Datos de participación: Un 70% de los encuestados son profesionales de RRHH. Un 30% son Clientes internos. La mitad de los profesionales de RRHH tienen un perfil técnico y un 39% ocupan puestos de responsabilidad. Los encuestados considerados como Clientes internos se distribuyen casi de manera homogénea en diferentes areas. El 61% de los encuentados tiene menos de 35 años. La muestra representa de manera homogenea a todos los tamaños de la empresa. Por sectores, el de Servicios es el que más representado está con un 40% de participación.

Los principales conclusiones del estudio han sido:

• La mitad de las empresas han reducido su plantilla en el último año y un 33% continuará haciendolo en un futuro inmediato.
• Solo un 36% de los encuestados dicen que sus empresas estan adoptando medidas innovadoras en el ambito de los RRHH. Un 71% de los que innovan se decantan por implantar medidas ya adoptadas por otras empresas.
• Los departamentos de RRHH están poniendo en práctica medidas relacionadas con Planificación y Organización, Formación y Selección para afrontar el entorno actual.
• Las medidas que más se estan aplicando son medidas de supervivencia y adaptación: reducción de plantillas, formación para implantar cambios, recopilación de ideas, etcc.
• Mientras que las medidas que menos se están aplicando son medidas que afectan a la negociación colectiva: supresión de beneficios sociales, reducción del salario, impulso de sabáticos.
• Se reducen las plantillas como medidas para afrontar la crisis y se pone más atención a la implantación de herramientas que apoyen la gestión.
• En materia de selección los departamentos de RRHH estan optando por fuentes de reclutamiento más eficientes, incluyendo las 2.0 y estan reduciendo el numero de contrataciones.
• Se esta fomentado el teletrabajo como medida principal de flexibilidad y conciliación para afrontar el entorno de crisis de las compañias.
• Las empresas estan invirtiendo en formación que apoye la implantación de cambios en el negocio y estan incrementando la formación e-learning.
• las carreras profesionales se relentizan, se cubren nuevos puestos mediante movilidad geografica y se incentiva la salida a otras oficinas y centros de trabajo fuera de España.
• Parace que se está pidiendo ideas y buscando soluciones en equipo, mediante el impulso de la comunicación ascendente y se estan utilizando más los canales 2.0 de comunicación.
• La retribución flexible se percibe como un buen recurso para estirar el salario de los empleados aumentando el neto de los empleados sin incremento de la masa salarial.
• Controversia entre RRHH y su Cliente interno sobre el rol jugado por RRHH

Si quieres descargarte el informe completo lo puedes hacer en http://www.hrlab.es/wp-content/uploads/2011/11/Informe_Contribucion_RRHH_Superacion_Crisis.pdf

El pasado 28 de Octubre de 2011 se firmo por los agentes sociales, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO (en adelante) un compromiso de actuación sobre la negociación colectiva pendiente.

Partiendo de los acuerdos adoptados en el seno de la Comisión de Seguimiento del ANEC 2010-2012, se constituyo un Grupo de Trabajo integrado por representantes de todas las organizaciones firmantes del acuerdo, al objeto de analizar la situación de la negociación colectiva en general, y particularmente, identificar los convenios colectivos cuya negociación estaba pendiente.

Los agentes sociales coinciden en que la situación de crisis economica, con sus consecuencias en la fuerte caida de la actividad de las empresas y en la masiva destrucción del empleo, pueden estar influyendo en el mayor retraso y enquistamiento de las negociaciones de los convenios.

Por eso, tomando como referencia el conjunto de los contenidos del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010,211, 2012 las partes firmantes del presente compromiso consideran necesario que sus organizaciones integrantes realicen el máximo esfuerzo, con el fin de concluir la negociación colectiva pendiente.

En relación con lo expuesto, los agentes sociales consideran que deben diferenciarse los conflictos relativos a la revisión salarial pactada de los convenios en vigor, de los producidos en torno a la negociación de los convenios nuevos pendientes de renovación.

A) En este sentido, sobre los primeros en el caso de estar pendiente de resolución acciones judiciales ante las diferentes instancias existentes en el Orden social, se insta a las partes, sin menoscabo de su autonomia, a llegar a acuerdos necesarios, así como al cumplimiento de las sentencias que se hayan producido, con caracter previo al inicio de la proxima negociación para el 2012.

Y en los casos en que los negociadores no hayan decidido acudir a los organos jurisdiccionales correspondientes, se deberían agotar los procedimientos de mediación y resolución de conflictos, con el objetivo de llegar a acuerdos, con caráter previo a la negociación interconfederal.

B) Con relación a los convenios de negociación, los agentes sociales, conociendo el dificil contexto economico en el que se desarrolla esta, consideran necesario activar la busqueda de acuerdos para la firma de los convenios colectivos como forma de dar perspectivas de estabilidad a las empresas y a los trabajadores afectados por estos convenios, a la vez que se contribuye de forma importante a fomentar la confianza de la sociedad, incidiendo en la recuperación de la inversión, del empleo y del consumo.

En conclusión, CEOE, CEPYME y CCOO y UGT se comprometen a utilizar, en los distintos ambitos negociales, los medios más adecuados con sus respectivas organizaciones para instar, respetando la autonomia de las partes negociadoras, una rápida resolución de los conflictos abiertos o de las negociaciones colectivas que afecten a los trabajadores durante 2011.

Finalmente, las Confederaciones Empresariales y Sindicatos asumen el compromiso de intensificar el dialogo y la negociación, para que se culmine un proceso de concertación mediante una prorroga del Acuerdo Interconfederal para contribuir a restaurar el dialogo de las relaciones laborales y reducir la conflictividad, cuestiones basicas para afrontar la crisis y sus principales consecuencias, en beneficio del empleo y la competitividad de las empresas, de los intereses legitimos de los trabajadores y de trasladar confianza a toda la sociedad.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en las implicaciones de este compromiso tiene para su empresa en concreto.

A continuación voy a presentar el resumen y  las conclusiones del estudio sobre La igualdad de género en la Negociación Colectiva realizado por Gallardo&Partners.

Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.

Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.  

CONCLUSIONES

En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.

La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.

En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la  realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.

En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.

Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las  posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.

Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.

De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.

En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.

Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.

Si quieres el informe completo tanto del diagnóstico a nivel nacional como del ámbito de andalucía y de las propuestas a incorporar en la negociación colectiva en materia de igualdad te puedes poner en contacto con Gallardo&Partners.

El II Informe del Instituto Internacional Cuatrecasas-Manpower Group hace balance de la reforma laboral aprobada en 2010 sobre la base de una Encuesta realizada entre 130 empresas.

Conclusiones de la Encuesta

Coincidiendo con el primer aniversario del Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de Junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, 130 empresas han participado durante los meses de Junio y Julio de 2011 en una encuesta cuya finalidad era contrastar la incidencia de la reforma e identificar posibles cambios de tendencia en la gesión de los recursos humanos, aun siendo conscientes de la perspectiva temporal limitada de este análisis.

Las dos conclusiones expresadas con mayor grado de unanimidad se resumen facilmente:

1. La reforma laboral ha sido notablemente insuficiente en el alcance de sus medidas (la práctica totalidad de las empresas encuestadas, el 97% considera insuficiente la reforma)
2. Son necesarias de forma urgente nuevas reformas laborales. En este sentido se señalan como temas prioritarios la falta de flexibilidad interna, la corrección del absentismo injustificado, la contratación laboral, el coste del despido, el procedimiento de los ERE¨s, y la intermediación laboral.

Ha grandes rasgos, las empresas consideran que la reforma laboral ha influido muy poco en la gestión de los recursos humanos ya que no ha contribuido a cambiar sus opciones fundamentales en materia de contratación, apenas se ha recurrido a la flexibilidad interna como medida organizativa (a excepción de la posibilidad de suspender la relación laboral o reducir la jornada), sigue extendida la opinión de que resultan dificiles de justificar ante el juez los despidos objetivos, los servicios públicos de empleo continúan despertando un elevado nivel de desconfianza entre las empresas y, sobre todo, critican la falta de decisión para corregir el absentismo injustificado.

La negociación colectiva

La conclusión básica es que la reforma realizada por el RDL 7/2011 es muy insuficiente, puesto que sus previsiones son inadecuadas para la finalidad perseguida de promover la descentralización y articulación de la estructura, incentivar la regulación de la flexibilidad interna y promocionar la renovación de los convenios. Así, por ejemplo, se critica que la ley no facilite la solución de los desacuerdos mediante la decisión empresarial sometida a control judicial, o que se pretenda imponer un arbitraje obligatorio como instrumento de promoción de la negociación colectiva. Se echan en falta procedimientos más faciles para la modificación sustancial de condiciones de trabajo y que no se atribuya más protagonismo a la negociación colectiva de empresa como elemento de adaptabilidad.

La conclusión principal de este informe es que, con un mercado laboral tan deteriorado, no sólo no ha culminado el tiempo de reformas en al ámbito laboral, sino que, por el contrario, deben acometerse de forma urgente nuevso cambios del marco regulador que sean mucho más ambiciosos respecto a lo realizado desde que se desencadenó la crisis económica, y que tengan como objetivo prioritario, mediante la profundización en la flexibilidad, el cambio de la percepción empresarial tan asentada de que la mayor contratación y la gestión eficiente de los recursos humanos se ven perjudicados por la inadecuación y rigidez de la norma laboral

CUESTIONES CLAVES EN LA REFORMA DE PENSIONES.

La Ley 27/2011 de 1  de Agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social importante novedades en materia de pensiones:

• Regalo de 9 meses de cotización adicional por hijo a las madres que hayan interrumpido la cotización por cuidar de los hijos, hasta un máximo de 5 años de cotización.
• Integración del régimen de empleadas del hogar en el Regimen General.
• Las empresas de más de 500 trabajadores, con beneficios, deberán asumir el coste del subsidio de desempleo para mayores de 52 años de los trabajadores despedidos.
• La posibilidad de que los autonomos accedan a la pensión de jubilación anticipada a los 63 años.
• La posibilidad de que los trabajadores autonomos coticen a tiempo parcial.

¿Cuales son las claves de esta reforma de las pensiones, a partir de 1 de Enero de 2013

Años cotizados.

• Antes de la Reforma: 34 años y 1 día para tener derecho al 100%.
• Despues de la Reforma: 37 años para tener derecho al 100%. Aplicación progresiva hasta 01/01/2027.

Base de cotización.

• Antes de la reforma: Últimos 15 años.
• Despues de la reforma: Últimos 25 años. Aplicación progresiva hasta su aplicación en 01/01/2022

Edad de jubilación ordinaria:

• Antes de la reforma: 65 años.
• Despues de la reforma: 67 años (salvo que acredite 38 años y 6 meses cotizados, en cuyo caso podrá jubilarse a los 65 años).

Jubiliación Anticipada:

• Antes de la Reforma: Acceso a partir de los 61 años, siempre que el trabajador hubiese sido despedido y tuviese 30 años cotizados.
• Despues de la Reforma: Acceso a partir de los 61 años, con 33 años de cotización y siendo objeto de despido por situación de crisis en la empresa. Acceso a partir de los 63 años, con 33 años cotizados y siendo objeto de baja voluntaria o baja no voluntaria pero no producida por situación de crisis en la empresa. Aplicación integra a partir de 01/01/2013.

¿Que cuantia de pensión perderán quienes se jubilen de forma anticipada?

Quienes se jubilen a los 61 y 63 años perderan entre un 7.5% y un 6.5% de la cuantia de la pensión por año de anticipación a la edad legal del retiro, en función de los años cotizados a la Seguridad social. Perderán un 7.5% por años quienes se jubilen con menos de 38 años y 6 meses cotizados,  y un 6.5% quienes lo hagan con ese periodo o más de contribución.

Impacto real de la Reforma de Pensiones sobre la pensión de jubiliación (ejemplo práctico)

Ejemplo de jubiliación de un trabajador que actualmente tiene 51 años y las siguientes carácteristicas de su vida laboral: 51 años de edad, 21 años cotizados, del año 2002 al 2010 tiene una base media de cotización de 1.667€, en cambio a partir de 2010 encuentra un trabajo mejor con un salario superior y su base de cotización asciende a 2.422€.

Si seguimos este trabajador hasta su jubiliación y su base de cotización en el nuevo trabajo se mantiene hasta entonces, la comparativa entre la actual normativa y la nueva reforma de pensiones es la siguiente:

• Actual: Fecha de jubiliación ordinaria con 65 años. Pensión bruta anual: 29.064€.
• Despues de la Reforma: Fecha de jubilación ordinaria con 67 años y pensión bruta anual de 26.530€.

Por lo tanto la actual Reforma de las Pensiones, además de retrasar la edad de jubiliación en 2 años, provoca una reducción del 9% en su pensión de jubiliación definitiva.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que, cuanto mayor sea la diferencia de bases de cotización enel trabajador, mayor será el porcentaje de reducción en relación con la normativa anterior. Pongámonos en el supuesto de un trajador que estuvo en primer lugar largo tiempo en autonomos en base minima, y luego comenzo a prestar servicios por cuenta ajena, en este caso la diferencia entre la base minima de autonomos y la base más alta del regimen general harán que su pensión se va especialmente afectada por la presente Reforma.

Para finalizar hoy vamos a hablar sobre la tercera de las ventajas asociadas  al modelo de negociación: La mejora de la Reputación Corporativa.

Podemos entender por Reputación Corporativa: El conjunto de percepciones que tienen sobre una empresa los diversos grupos de interés con los que se relaciona tanto internos como externos. Es el resultado del comportamiento desarrollado por la empresa a lo largo del tiempo y describe su capacidad para distribuir valor a los mencionados grupos.

La percepción global de una compañía es un asunto complejo, pero es indudable que el respeto a la vida privada, y más concretamente a la maternidad/parternidad, son aspectos primero necesarios, segundo solicitados y tercero valorados cuando se producen con rigor y transpariencia.

Por tanto, parte del valor de una marca está relacionada con la forma de dirigir a sus colaboradores con un estilo más humanista y respetuoso. Es decir, la conciliación fortalece y transmite la imagen de compromiso de la empresa con sus empleados y la sociedad, así como de buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de flexibilidad e innovación, y se convierte así en un elemento diferenciador de la competencia.

Además, las personas que integran una organización influyen de forma determinante en la percepción que los clientes tienen de la compañía, y la conciliación, a la larga, refuerza la imagen de la empresa y su marca.

Esta mejora de la reputación corporativa, a menudo se traduce, a su vez, en otras consecuencias positivas tales como la atracción de inversión socialmente responsable, la mejora de las relaciones con el comite de empresa, etc.

Como conclusión, destacamos a continuación algunas de las principales ideas expuestas a lo largo de lo visto:

• Antes que ámbitos enfrentados, familia y trabajo deben ser considerados dos ámbitos sinérgicos. La clave pasa por considerar a la familia del empleado como un nuevo grupo interés de la empresa.
• El desarrallo de medidas de conciliación como estrategia, provoca una serie de beneficios para la empresa, los cuales pueden dar lugar a la obtenciónd de ventajas competitivas.
• El coste de la no conciliación es más alto que el de la conciliación, aunque resulte a veces más dificil de vislumbrar.
• En un mercado laboral de demanda como al que nos dirigimos, el reto fundamental para las empresas será atraer y fidelizar a las personas con talento significativo y con compromiso hacia los objetivos corporativos.
• Los criterios de toma de decisiones de la trayectoria profesional se han modificado en los últimos años. Las personas valoran aquellas organizaciones que les permitan poder dedicar el tiempo que requieren para su familia y para el ocio.
• La posibilidad de conciliar la vida laboral y personal ayuda a la empresa a contar con los dos aspectos fundamentales con los que las personas contribuyen a la competitividad de la organización: talento y compromiso.
• La conciliación fortalece y trasmite la imagen de compromiso de la empresa con sus empleados y la sociedad, así como de buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de flexibilidad e innovación, y se convierte así en un elemento diferenciador de la competencia.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en la aplicación de las medidas de conciliación que mejor se adapte a las necesidades de los empleados y de la empresa.

Hoy vamos a ver la segunda de las ventajas asociadas a un modelo de gestión basada en la conciliación, y es la relacionada con el refuerzo de la competitividad.

La competitividad es la capacidad que tiene una organización para lograr su misión de forma existosa, y por lo tanto implica la combinación de talento y compromiso, es decir, de poner en juego todo lo que tenemos y lo que sabemos.

¿Pero como ayuda la conciliación a optimizar el compromiso de las personas?

El modelo de relación persona-empresa se debe de basar en una relación sostenible y productiva en el que se comparten valores. El individuo comparte la misión de la empresa y alcanza el máximo vinculo de compromiso, siente que la empresa es sensible a sus necesidades, y que le ofrece un entorno satisfactorio para desarrollarse profesionalmente. Es en este modelo de relación en el que se alcanza mayor nivel de compromiso, y es a este al que deberia mirar todas las organizaciones que aspiren a ser competitivas y excelentes.

De esta manera nos encontramos con que la posibilidad de conciliar vida laboral y personal ayuda a la empresa a contar con los dos aspectos fundamentales con los que las personas contribuyen a la competitividad de la organización: TALENTO Y COMPROMISO.

No obstante hay otros aspectos en los que la conciliación permite obtener mejoras y que también estan ligados con la competitividad de la organización:

Mejora en el Clima laboral.

Reducción del absentismo, el denominado absentismo presencial.

Incremento de la productividad, la creatividad y la innovación. La mejora en la productividad es una consecuencia lógica si tenemos en cuenta la siguiente ecuación:

CAPACIDAD + MOTIVACIÓN = RENDIMIENTO.

Se trata de evitar el presentismo, no se trata de trabajar muchas horas, sino de mejorar el rendimiento, introduciendo la cultura de objetivos, midiendo al trabajador/ra por los resultados obtenidos. Pero para esto hay que gestionar los Recursos Humanos introduciendo politicas de desempeño.

Está desmostrado que los empleados que pueden equilibrar su vida familiar y profesional se sienten más satisfechos con el trabajo, y por lo tanto están más motivados.

En el proximo post hablaremos de la Reputación Corporativa, desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en la implantación de politicas de conciliación acordes con su empresa, para mejorar su competitividad.

Vamos a ver las ventajas asociadas a la conciación en tres apartados:

1º Las relacionadas con la atracción/refuerzo del talento profesional.

2º Relacionadas con el refuerzo de la Competitividad.

3º Relacionadas con el aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa.

Como deciamos el desarrollo de medidas de conciliación tiene que ser considerado como una estrategia hacia la obtención de ventajas competitivas basadas en el incremento de su competitividad, innovación y productividad.

1º Ventajas relacionadas con la atracción/refuerzo del talento profesional.

Este grupo de ventajas es, sin duda, el de relación causa-efecto más directa y, a la vez el de carácter más estrategico. Hablamos aquí de aspectos tales la capacidad de la empresa de atraer y fidelizar el talento signigificativo.

Las compañias preferidas por los profesionales ofrecen:

• Oportunidades de desarrollo profesional.
• Flexibilidad para combinarlo con la vida personal.

Así se refleja en los datos obtenidos a través del último estudio IFRE ( IESE_ Family Responsable Employer Index), según el cual tenemos que:

• el 28% de los profesionales toman su decisión en base al equilibrio que obtendrá entre su vida laboral y su vida personal.
• El 24% se base en el nuevo reto profesional.
• El 22% cambiaría de empresa para obtener una promoción.

La evolución demográfica de nuestro pais apunta hacia una creciente importancia estrategica del factor talento, ya que el envejecimiento poblacional dificulta el relevo generacional, llevandonos  hacia un mercado de demanda, donde el reto, claramente será atraer y retener a las personas cualificadas para cubrir puestos clave.

Aquellas empresas que quieran ser atractivas para las nuevas generaciones deberán poner más énfasis en los aspectos que ésta más valora.

La creación de entornos agradables, flexibles, con actititudes apropiadas, respetando compromisos personales sin descuidar los laborales y gestionando la carga de trabajo, contribuirá a la creación de valor por parte de las organizaciones, capitalizando las fortalezas de las nuevas generaciones.

El talento joven pertenece a una generación con una gran cultura del ocio, sin la dedicación al trabajo de generaciones precedentes. Por tanto, las politicas de conciliación, que les permitan poder dedicar el tiempo que requieren para el ocio, se están convirtiendo en elemento de diferenciación clave para las empresas.

En el próximo post veremos las ventajas asociadas a la competitividad.

Recuerda que desde Gallardo&Partners podemos ofrecerte aquellas medidas de conciliación que más y mejor se adaptan a tu empresa y a tus empleados.

LA CONCILIACIÓN FAVORECE LA COMPETIVIDAD EMPRESARIAL.

Vamos a iniciar una serie de posts relacionados con la conciliación en el ambito de la pequeña y mediana empresa.

El primero lleva por titulo la conciliación favorece la competitividad empresarial y ello es así por un doble motivo:

A nivel interno:

• Ayuda a mantener el talento de las organizaciones, puesto que supone una nueva politica retributiva más atractiva que la estrictamente monetaria, es el llamado salario emocional.
• Evita el absentismo por estrés o por atención  a las necesidades familiares y personales.
• Maximiza los resultados empresariales, ya que contribuye a una planificación más racional de los tiempos de trabajo y a un aumento de la motivación del personal.
• Reduce la rotación laboral y los consiguientes costes de selección y formación, que son más elevados cuanto mayor sea la cualificación que se requiera para el puesto.
• Mejora de la productividad, ya que se facilita la identificación con los objetivos de la empresa y el grado de compromiso con la misma.
• Mejora del clima laboral.
• Contar con horarios de entrada y salida flexibles reduce la impuntualidad y la perdidad de horas de trabajo, lo que repercute en una mayor productividad.
• Reduce los costes de sustitución.
• Reduce los costes de reincorporación.

A nivel de imagen de empresa:

• Mejora la imagen de la empresa.
• Se obtiene un mayor reconocimiento publico y un mayor prestigio social.
• Mejora la relación y comunicación con los grupos de interes.
• Atrae la atención de los medios de comunicación y del entorno en general.
• Ofrece ventajas en la contratación con las administraciones públicas.
• Posibilita la concesión de certificaciones y etiquetas distintivas.

En el proximo post hablaremos de las ventajas asociadas a un modelo de gestión basado en la conciliación.

Desde Gallardo&Partners podemos asesorarles en las mejores prácticas en materia de conciliación.