14
Oct

Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional

Con la reciente reforma laboral se ha introducido un cambio, que ha pasado desapercibido a nivel mediatico y que es de una importancia fundamental en las empresas, se trata de la desaparición de las categorias laborales y la nueva regulacion de los Grupos Profesionales.

La disposición adicional novena de la Ley 3/2012 de 6 de Julio establece que ” En el plazo de un año, el cual finaliza el 12/02/2013,  los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco juridico previsto en el Articulo 22 del ET, en la redacción dada por esta ley”.

El articulo 22 del ET establece ” Mediante la negociación colectiva o, en su defecto acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.”

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador a un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones del grupo profesional o alguna de ellas.

Por lo tanto prevee la desaparación de las categorias laborales que impedian la movilidad dentro del mismo grupo profesional y la necesaria polivalencia del trabajador.

Esta nueva regulación tiene una importancia fundamental para las empresas al ponerla en relación con lo establecido por el Articulo 39 Movilidad funcional, el cual establece que ” La movilidad funcional en la empresa se efectura de acuerdo a las titulaciones academicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”.

Esta nueva regulación permite, al tener como marco laboral el grupo profesional una mayor polivalencia del trabajador. Estableciendo incluso el articulo 22 que “Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Para ello es preciso por lo tanto proceder a la nueva configuración de los grupos profesionales en las empresas mediante el nuevo encuadramiento de toda la plantilla en función de la titulación y el contenido general de la prestación.

Hay que tener presente que la estructura salarial tradicionalmente ha estado ligada estrechamente a las categorias laborales, produciendose las denominadas diferencias de categoria, cuando un trabajador realizaba transitoriamente trabajos de categoria superior. Por lo tanto es preciso una nueva configuración tanto de los grupos profesionales como de la estructura salarial a ella asociada, permitiendo por lo tanto una movilidad dentro del grupo profesional sin tener que modificar la cuantia del salario.

En la nueva redacción dada al articulo 39 del ET se establece igualmente ” La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones tecnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención”.  Vemos por lo tanto que queda suprimida toda referencia a las categorias laborales y que incluso pueden realizar funciones superiores o inferiores al grupo profesional cuando haya razones empresariales que así lo justifiquen.

Se hace por lo tanto necesario encuadrar de nuevo a los trabajadores en los nuevos grupos profesionales, definiendo niveles profesionales por titulación o capacitación y las bandas salariales asociadas a cada una de ellas. De no serlo así, estariamos perdiendo una de las ventajas de ofrece la reforma laboral, dirigida a conseguir la necesaria flexibilidad interna de las empresas en detrimento de medidas de ajuste más traumatico.

Este analisis hay que hacerlo teniendo presente por lo tanto tanto las titulaciones, competencias de nuestra plantilla, momento en el que se puede empezar a hablar de desarrollo profesional y de como se transita por los nuevos grupos profesionales y niveles, así como del impacto que en los salarios tendrá esta nueva adaptación.

Tambien estamos en el momento de que a la vez que pensamos en nuevas formulas que permitan el desarrollo profesional de la plantilla a través de una mejora en el salario fijo, asociado a una mayor cualificación y capacitación profesional, en formulas variables o incentivos de forma que se permita adecuar el salario a los resultados de la empresa o del departamento  y en definitiva variabilizar el componente salarial de las empresas.

Did you like this? Share it:
30
Sep

Como lograr la implicación de los empleados

En una entrevista realizada a Silvia Damiano, experta en inteligencia emocional, neuroliderazgo y compromiso, encontre esta joya, cuando resumio en tres decalagos, las claves para lograr la implicación de los empleados, las cuales me han parecido interesantes  compartir en mi blog.

DECALOGO DEL EMPLEADO IMPLICADO

  1. Se focaliza en sus fortalezas y las sabe utilizar.
  2. Conoce qué le apasiona y busca las oportunidades para ejercer esa pasión.
  3. Crea buenas conexiones emocionales con los demás.
  4. Se adapta a las circunstancias cuando las cosas no salen como esperaba.
  5. Piensa creativamante para encontrar las mejores soluciones sin esperar nada a cambio.
  6. Es consciente de sus emociones y conoce estrategias para crear un ambiente positivo.
  7. Tiene clara su visión personal y la estrategia para alcanzarla.
  8. Aporta energia y dinamismo a la tarea que tiene delante.
  9. Solicita feedback para superar sus limitaciones.
  10. Reflexiona continuamente para la mejora personal y profesional.

DECALOGO DEL LIDER QUE IMPLICA

  1. Tiene una visión clara de hacia donde se dirige y sabe ajustarla cuando es indespensable
  2. Tiene confianza en si mismo y pide consejo cuando lo considera necesario.
  3. Se comunica abiertamente y con honestidad
  4. Sabe aceptar sus errores y los de los demás.
  5. Construye un clima positivo para que el personal alcance su potencial.
  6. Involucra a otros en la toma de deciones solicitando ideas y sugerencias.
  7. Reconoce las individualidades de sus colaboradores y genera oportunidades para que la pesona pueda utilizar sus talentos
  8. Reconoce y felicita con generosidad y de forma genuina.
  9. Lidera con su ejemplo (hace lo que predica)
  10. Sabe confrontar con asertividad situaciones y personas, aunque sea dificil o incomodo.

DECALOGO DEL JEFE QUE NO IMPLICA

  1. Tiene arrebatos emocionales frecuentes.
  2. Es controlador.
  3. Trata al personal como si fueran niños pequeños.
  4. Desconfia de la gente que trabaja para el.
  5. Es pesimista y se queja continuamente.
  6. Falta el respeto a los demás.
  7. No escucha activamente o no presta atención.
  8. Se preocupa solo por lo que el otro produce (e ignora el lado humano)
  9. Nunca reconoce o agradece al personal.
  10. Es distante y evita los problemas.

Considero que Siliva Damiano nos proporciona las claves para poder desarrollar nuestra capacidad de motivación y la de los empleados. O al menos pongamonos tarea para desarrollar aquellas areas de mejora.

 

Did you like this? Share it:
14
Sep

Nuevo Reglamento de Procedimiento de Despido Colectivo

Recientemente ha salido publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El presente real decreto tiene como objetivos los siguientes:

Primero: Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de supensión de contratos y  reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas en la reforma laboral, que transita de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene es otra y diversa respecto de la configurada en la regulación anterior.

Segunda: Garantizar la efectivada del periodo de consultas de los procedimientos que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación de los procedimientos una vez eliminada la autorización administrativa previa. Por ello se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control, pero tambien como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales.

Tercero: Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

Cuarto: Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario

Quinto: Establecer las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Publico y especialmente en el ambito de la Administración publica.

Especial mención merecen las disposiciones en la parte final son las relativas a las especialidades aplicables a los procedimientos de despido colectivo en empresas con beneficios que afecten a trabajadores de 50 años o mas años, en orden a la determinación de la aportación economica. Y la Disposición Transitoria Segunda sobre las normas relativas a la bonificación por mantenimiento de empleo y de reposición de las prestaciones por desempleo. La bonificicación de las cuotas empresariales por contingencia comunes para el mantenimiento del empleo y la reposición del derecho de prestaciones por desempleo de los trabajadores, serán de aplicación en los procedimientos de suspensión de contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas economicas.

El Reglamento establece el procedimiento del despido colectivo, el primer lugar el objeto, en segundo lugar el procedimiento a seguir por el empresario, en tercer lugar la documentación comun a todos los procedimientos de despido colectivo y a continuación las especificas para los casos de causas economicas, técnicas, organizativas, o de producción, a continuación el procedimiento de comunicación a la autoridad laboral. Cabe resaltar que la no observancia de este procedimiento por el empresario puede decaer en nulidad establecida por los Tribunales de Justicia, por  incumplir el procedimiento.

Merece la pena detallar como punto esencial de una parte el Desarrollo del periodo de consultas.

Este tendrá por objeto llegar a un acuerdo entr la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberan de disponer de la documentación preceptiva. A la apertura del periodo se fijara el calendario de reuniones a celebrar. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 3 dias desde el inicio de la entrega de la documentación. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 dias naturales, debiendo celebrarse, al menos 2 reuniones. En las empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 dias naturales, debiendose celebrar al menos 3 reuniones.

Igualmente hay que destacar de una parte las Medidas sociales de acompañamiento y de otra el Plan de recolocación externa, verdaderas novedades junto con el periodo de consultas de este nuevo Reglamento

 Medidas sociales de acompañamiento.

Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podran considerar entre otras: La recolocación interna de los trabajadores dentro de la empresa, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, descuelgue del convenio colectivo, acciones de formación, cualquiera otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a disminuir el numero de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores caben destacar: El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa, la recolocación externa de los trabajdores a treves de empresas de recolocación autorizadas, acciones de formación, la promoción de empleo por cuenta propia como autonomos o en empresas de economia social, medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geografica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con el nuevo empleo

Plan de recolocación externa

Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a traves de empresas de recolocación autorizadas.

Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuiada por un periodo minimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes:

Acciónes de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la busqueda activa de empleo  por ellos mismos.

 

Did you like this? Share it:
07
Ago

Informe Sociolaboral Andalucia Primer Semestre 2012

Recientemente ha sido publicado por la Confederación de Empresarios de Andalucia CEA, el INFORME SOCIOLABORAL DE ANDALUCIA DEL PRIMER SEMESTRE 2012, del cual vamos resumir las claves del mismo:

  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En Andalucía estan vigentes un total de 390 convenios colectivos, con un ambito de aplicación de 622.725 trabajadores y 106.919 empresas situandose el incremento salarial en el 1.6%

Según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ambito nacional se han registrado 1.021 convenios colectivos, afectando a 2.705.400 trabajadores y 317.200 empresas. El incremento salarial se ha situado en el 1.78%. El promedio de la jornada laboral queda fijada en 1.754.5 horas. Firmandose un total de 764 convenios de empresa y 257 de otro ambito.

Los convenios de ambito sectorial recogen a la gran mayoria de los trabajadores, el 93.37% de los trabajadores.

INCREMENTO SALARIAL

El incremento salarial ISP esta situado en el 1.6%. En el ámbito nacional el incremento salarial esta situado en el 1.78%

En los convenios del sector el incremento salarial se situa en el 1.62% mientras que en los convenios de empresa se situa en el 1.27% Este dato revela la importancia de negociar en el nivel empresarial el convenio colectivo. Si atendemos solo a los nuevos convenios el ISP es del 0.89%. En los Convenios revisados el ISP es del 1.89%

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para el 2012, 2013 y 2014, supone un gran avance en material salarial para el año 2012, estableciendo como criterio para acordar posibles incrementos salariales para este año el 0,5%. Asimismo, destaca el valor que representa que este tipo de Acuerdos adopte criterios salariales distintos de los que venia siendo habitual en los Acuerdos de Negociación Colectiva suscritos en las ultimas decadas, incorporandose ahora parametros de actualización salarial ligados a la inflación media de la zona euro de manera preferente a la inflación nacional; y del mismo modo, es significativo la introducción del referente del PIB cuya evluación en 2013 marcara el crecimiento salarial para el utlimo de vigencia de este Acuerdo para 2014.

Cuadro de incrementos salariales:

En Andalucia 1.6%. Convenio del Sector 1.62%. Convenios de Empresa 1.27%. Convenios revisados 1.89%. Convenios nuevos 0.89%.

La Clausula de Revisión Salarial

Un total de 179 convenios recogen clausulas de garantia salarial, el 46% del total de la negociación colectiva. El 55% de los convenios del sector vigentes recogen clausulas de garantia salarial. El 43% de los convenios de empresa tambien recogen esta clausula.

JORNADA LABORAL

EL 44% de los convenios fijan su jornada laboral en computo semanal, mientras que el 23% la fijan en computo anual.

El promedio de la jornada semanal se situa en 37, 37 horas 0,03 horas más que el año pasado, mientras que la jornada anual se ha pactado como media en 1.726,25 horas 23,41 horas más que el año pasado.

Jornada anualizable.

En este apartado se ha procedido a la unificación de la jornada en computo anual, dando como resultado el promedio de jornada anualizada, que si situa en 1.720,63 horas

Los convenios de sector tienen un promedio de jornada anualizada de 1.785,22 horas, mientras que los convenios de empresa reduce este promedio hasta 1.706,12 horas. En la empresa privada el promedio de jornada anualizada se situa en 1.742,57 horas mientras que en la empresa publica se situa en 1.589,58 horas.

2. CONFLICTIVIDAD LABORAL

Conflictos Colectivos Laborales. Datos SERCLA

Se han tramitado un total de 565 expedientes en el año 2012. el numero de conflictos colectivos interpuestos ante el SERCLA ha sido superior en un 5,6% al registrado en la misma fecha del 2011 e inferior en un 10,4% al mismo periodo del año 2010.

Los conflictos tramitados han afectado a 21.937 y 276.662 trabajadores.Los resultados totales obtenidos son los siguientes: 44% de acuerdos y 56% de conflictos finalizados sin avenencia.

En el caso de los procedimientos previos a la convocatoria de huelga, se han finalizado con el acuerdo de las partes el 56% de los conflictos, lo que ha evitado la perdida de 144.016 horasde trabajo.

3. MERCADO LABORAL.

CONTRATOS

En España, durante 2012 se ha firmado un total de 6.516.384 contratos, un 7,4% menos de contratos que los firmados en el mismo periodo del año pasado. Habiendose firmado un 12,62% de contratos indefinidos menos que el pasado año. Si pasamos a Andalucia se han suscrito en 2012 un total de 1.650.351 contratos un 5,6% menos que el pasado año.

En cuanto a la tasa de temporalidad de los contratos segun la EPA en el primer trimestre en España se ha quedado en España en el 24%, mientras que en Andalucia se establece en el 34%.

Respecto del nuevo contrato de emprendedores se han producido en España un total de 19.559 contratos y en Andalucia, 1.726 contratos.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Segun datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social durante los mese de Enero a Abril de 2012 se han autorizado en Andalucia un total de 611 expedientes de regulación de empleo. Un 11,4% más que el pasado año. A nivel nacional se han autorizado 10.379 expedientes lo que supone un 57% más que el año pasado.

En Andalucia el 26% de los trabajadores afectados por un ERE corresponden a medidas de extinción, el 45% esta afectado por medidas de suspensión y el resto el 28% por medidas de reducción de jornada. En España el 17% de los expedientes son de extinción, el 47% son de suspensión yel 36% son de reducción de jornada. En España el 70% de los expedientes son por causas economicas, el 1% por causas tecnicas , el 28% por causas organizativas o de producción y el 1% por fuerza mayor.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Datos de siniestralidad laboral

Los ultimos datos facilitados por la Consejeria de Economia y Empleo sobre siniestralidad laboral nos indican que de enero a junio de 2012 se ha reducido la siniestralidad en un 18% con respecto al mismo intervalo de tiempo del año 2011, habiendose producido un total de 8.177 accidentes menos. Continua por tanto la tendencia a la baja de la siniestralidad en Andalucia mantenida en los ultimos años.

El 98% de los accidentes acaecidos han tenido caracter leve, mientras que los graves han alcanzado el 1.3% y los mortales el 0.1%. La reducción se ha producido especialmente en lo que respecta a la accidentalidad leve, cuya disminución alcanza el 18% y el los accidentes graves que desciende en un 11%.

Con respecto al indice de incidencia este ha descendido un 16% en el periodo acumulado de enero a abril de 2012. Tal valor pone en relación el nº de accidentes con el total de trabajadores activos y desde hace varios años sigue manteniendo un constante y firme descenso. Desde el año 2009 hasta el 2012 el indice de incidencia refleja una caida porcentual de aproxidamente un 30%.

Fuente: Departamento de Relaciones Laborales de la CEA.

Did you like this? Share it:
03
Jul

Ultimas modificaciones en la Reforma Laboral.

Aprobada la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha agradecido a todos los grupos parlamentarios sus aportaciones, y ha expresado un especial agradecimiento a PP, Grupo Parlamentario Catalán, UPN y Foro Asturias, que han apoyado la norma desde la convalidación del Decreto Ley 3/2012, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 10 de febrero.

Durante la tramitación parlamentaria se han introducido 85 enmiendas, incluyéndose entre ellas aportaciones realizadas por todos los grupos, que, sin desvirtuar lo esencial, han servido para mejorar y enriquecer la norma.
Asimismo, en el trámite parlamentario se ha potenciado la empleabilidad de los trabajadores a través de mejoras en la flexibilidad interna en la empresa y en su capacidad de adaptación a las circunstancias económicas.

De igual manera se ha avanzado en la protección y seguridad jurídica en los despidos; en el apoyo a emprendedores y autónomos; en el envejecimiento activo; en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; y en el apoyo a determinados colectivos como los mayores de 45 años, las víctimas del terrorismo, el sector turístico, las personas con discapacidad y las empresas de inserción de inserción laboral, entre otros.

La reforma ha tenido una acogida muy favorable entre instituciones y analistas nacionales e internacionales: Comisión Europea, OCDE, FMI y Banco de España.

PRINCIPALES APORTACIONES
MAYOR APUESTA POR LA FORMACIÓN POR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El contenido del permiso a la formación se completa armonizando su ejercicio con los planes formativos de la empresa y garantizando el contenido de formación profesional para el empleo objeto del citado permiso. De esta forma, este permiso no podrá emplearse para recibir una formación que la empresa esté legalmente obligada a impartir al trabajador, sino únicamente como medio de incremento de su empleabilidad. Asimismo, se amplía el período en el que el permiso puede ser acumulado de tres a cinco años.

Se eliminan trabas del contrato para la formación y el aprendizaje en aras a fomentar su utilización y con la consiguiente reducción del desempleo juvenil. Así, se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Además, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En materia de intermediación en el mercado de trabajo, se refuerzan las garantías de actuación de las empresas de trabajo temporal mediante un sistema de autorización de su actividad como agencia de colocación, aumentándose de esta manera la transparencia y el control de su actuación.

Asimismo, las empresas de trabajo temporal deberán informar tanto a empresas usuarias como a trabajadores cuándo actúan en calidad de agencias de colocación y cuándo actúan como empresa de trabajo temporal. Además se contempla como infracción grave actuar en la intermediación tras haber finalizado la autorización.

• MÁS FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y MEJORA DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LAS CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
En materia de tiempo de trabajo se amplía del 5 al 10 por ciento la parte de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año, estableciéndose por su parte el derecho del trabajador a un preaviso de cinco días de antelación cuándo va a prestar servicios por el 10 por ciento señalado. Así, se adopta el porcentaje previsto en el II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, firmado por los agentes sociales el 25 de enero pasado y además se concreta la previsión que este Acuerdo hace en materia de compatibilización del tiempo de trabajo.

La ultraactividad de los convenios colectivos, esto es, el período de tiempo que sigue vigente un convenio tras su denuncia, se fija en un año frente a los dos que señalaba el Real Decreto-Ley 3/2012. De esta manera se incentiva una efectiva negociación de las condiciones de trabajo por representantes de empresas y trabajadores.

MÁS PROTECCIÓN Y SEGURIDAD JURÍDICA
En materia de despido por causas objetivas, se aporta seguridad jurídica en el despido por absentismo al establecer un período de referencia de un año para computar las ausencias del trabajador, de manera que las ausencias debidas a pequeñas enfermedades producidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco se computarán aquellas ausencias del trabajo que obedezcan a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.

Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Por otra parte, en la tramitación del despido colectivo se ha potenciado las posibilidades de que las partes recurran a mecanismos de mediación o arbitraje como medio de llegar a un acuerdo en el período de consultas y reducir en lo posible la litigiosidad. Además se ha reforzado el papel de la Autoridad Laboral como garante del período de consultas, pudiendo intervenir como mediador en este período, y reconociéndosele funciones de asistencia a instancia de cualquiera de las partes.

• APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y A LOS AUTÓNOMOS
Se limita la vigencia del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro sea de un 15%.

En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas.

Se contemplan bonificaciones para los familiares del autónomo.

• APUESTA POR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
En lo que se refiere a la jubilación, se elimina la jubilación forzosa prevista en convenio, al declarar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa de Seguridad Social. Se refuerza de esta forma el derecho a la jubilación del trabajador, garantizándose la libertad para decidir sobre su vida activa y el momento de su jubilación.

En materia de prejubilaciones, dentro de las medidas de mantenimiento del empleo de trabajadores de determinada edad se revisan las previsiones relativas a despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad en empresas con beneficios, rebajándose el umbral de plantilla de 500 a 100 trabajadores. Es decir, la obligación efectuar una aportación económica al Tesoro Público señalada en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social será exigible a empresas de plantillas de 100 ó más trabajadores.

MÁS CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Se acuerda la promoción de medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

MEDIDAS LABORALES DE APOYO A DETERMINADOS COLECTIVOS
Se han incluido una serie de medidas de políticas activas de empleo a favor de las personas que tengan reconocida la condición de víctima del terrorismo, incluyendo a este colectivo entre los de difícil acceso o permanencia en el empleo.

Específicamente, los empresarios que contraten por tiempo indefinido a víctimas del terrorismo, tendrán derecho durante cuatro años a una bonificación mensual de la cuota a la Seguridad Social de 125 euros, o de 50 euros durante toda la vigencia del contrato si éste es temporal.

Asimismo, se reconoce a estos trabajadores un derecho a la adaptación a la jornada de trabajo y un derecho preferente a ocupar un puesto vacante de la empresa en otra localidad, si se vieran obligados a abandonar la localidad donde venían prestando servicios.

Se fomenta la contratación de los trabajadores desempleados mayores de 45 años, al establecerse que las bonificaciones del contrato indefinido de apoyo a emprendedores se establecen para las contrataciones de trabajadores desempleados mayores de 45 años sin ninguna exigencia adicional, suprimiéndose el requisito establecido en el RDL 3/2012, de que fueran parados de larga duración (estos es, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Para las empresas del sector turístico se establece la posibilidad de ampliar durante dos meses (marzo y noviembre) más la actividad de los trabajadores fijos discontinuos, bonificándose para ello el 50 por ciento de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

En atención al empleo de las personas con discapacidad, se encarga al Gobierno en un período de doce meses la remisión de un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas. Además se reconoce un derecho preferente de los trabajadores discapacitados a ocupar un puesto de trabajo vacante de la empresa en una localidad distinta para recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.

Respecto a las empresas de inserción, la Ley encarga al Gobierno aprobar una revisión de la vigente Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, antes del 1 de enero de 2014.

• COMPROMISO DE REVISAR LA REGULACION DE SEGURIDAD SOCIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
En lo referente a la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, la Ley regula la realización de un informe sobre las posibilidades de simplificación de los trámites y mejora de la reducción de las cotizaciones por las personas que prestan servicios en el hogar familiar.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 

 

Did you like this? Share it:
01
Jul

Ayudas a las pymes para la elaboración e implantación de planes de igualdad

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, acaba de publicar con fecha 18 de Junio de 2012, una serie de ayudas para las pymes con objeto de favorecer la aplicación y elaboración de planes de igualdad.

Desde la entrada en vigor de la Ley Organica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la integración de la igualdad efectiva en el ambito laboral a través de la elaboración e implantación de planes de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 personas trabajadoras.

Para las demás empresas, la citada Ley Organica establece que la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, quienes deberan tener acceso, además, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley citada establece la posibilidad de que el Gobierno establecezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluiran el apoyo tecnico necesario.

Objeto

La resolución de 13/06/2012 publicada en el BOE con fecha 18/06/2012, tiene como objeto convocar para el año 2012 la concesión de subvenciones en regimen de concurrencia competitiva destinadas a las pymes y entidades de entre 30 y 250 personas trabajadoras que elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007.

No podran ser beneficiarias de las ayudad contempladas en esta convocatoria las pymes que previamente a la fecha de publicación de esta convocatoria tengan elaborado un plan de igualdad.

Requisitos más importantes

La concesión de las subvenciones reguladas en la presente Resolución tendran como objeto la elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo entre las pymes y otras entidades.

Para ello, se deberá garantizar el compromiso de la dirección de la empresa o entidad y la participación e implantación de la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto, de las propias personas trabajadoras, en la elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad.

Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:

  • La elaboración de un diagnostico de situación de la entidad en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que incluya datos estadisticos desagregados por sexo.
  • La elaboración de un  plan de igualdad que recoja medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnostico.
  • La primera fase de aplicación de las medidas previstas en el plan de igualdad

A los efectos de la convocatoria el plazo para la realización de las actividades subvencionadas sera el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31/08/2012. En la realización de las actividades subvencionadas deberá garantizarse la participación de la representación legal de la entidad. Deberá resultar acreditada la implicación de la dirección de la entidad y de la representación legal del personal de la entidad en todo el proceso y en la documentación que se derive de él, así como la capacitación profesional y especialización en igualdad de género de las personas que elaboren esta documentación.

Gastos susceptibles de subvención

La cuantia de cada subvención vendrá determinada por el importe total de los gastos especificados a continuación y con un maximo de 10.000€ cada subvención.

Las subvenciones concedidas se destinaran a cubrir los siguientes gastos:

  • Importe correspondiente al coste derivado de la elaboración del diagnostico de la situación de la entidad en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Gastos derivados de la elaboración del plan de igualdad.
  • Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad

El Plan de Igualdad puede ser elaborado directamente por personal de la propia entidad o por una entidad externa especializada en igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, hasta un porcentaje, en este ultimo caso, que no podra superrar el 50% del importe subvencionado.

Entidades beneficiarias

Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras

Presentación de solicitudes y plazo

La solicitante de la subvención deberá ser la entidad o el/la representante legal de la entidad y se presentara en modelo normalizado segun anexo I de la resolución.

El plazo para la presentación sera de 20 dias naturales contados a parti del dia siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el BOE, es decir el 9 de Julio de 2012.

La documentación exigida esta recogida en la presente resolución, Articulo 6, parrafo 2. Criterios de valoración Articulo 7. Pago y justificación Articulo 9. Obligaciones de las entidades beneficiarias, Articulo 10.

 

Did you like this? Share it:
30
May

LAS ENMIENDAS AL PROYECTO DE LEY DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA LABORAL

La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados ha debatido el informe de la ponencia sobre el proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Una vez aprobado el dictamen, este proyecto continúa su tramitación en el Senado.
Las principales enmiendas aprobadas son las siguientes:

  • FLEXIBILIDAD

Distribución irregular de la jornada laboral.
En defecto de pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, (5% en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero). El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Esta medida está en consonancia con los compromisos adquiridos en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014
EXTINCION DEL CONTRATO

Despido colectivo.
Se añade en el supuesto de causas económicas que la disminución en el nivel de ingresos ordinarios o ventas será persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Asimismo, también se añade al artículo 51 del ET que el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas, que debe preceder al despido colectivo, por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Otra novedad es la posibilidad de que la autoridad laboral pueda realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, actuaciones de mediación y también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Por último, también respecto a las funciones de la autoridad laboral, en el caso de la existencia de fuerza mayor como causa de la extinción de los contratos de trabajo, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, la resolución de la misma deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos.

Despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.
En este supuesto, en el que la empresa debe efectuar una aportación económica al Tesoro Público, se amplía la aplicación de tal supuesto a empresas con más de 100 trabajadores en lugar de los 500 trabajadores que contemplaba inicialmente el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero

Nulidad del despido.
Se refuerza el carácter nulo de la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación relativa a las causas económicas que concurren
 Absentismo

Se extinguirá el contrato en el caso de las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, añadiéndose ahora respecto al Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas habituales.
Asimismo, tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

NEGOCIACION COLECTIVA.
 Ultraactividad del Convenio
Se reduce el período de ultraactividad del convenio colectivo una vez denunciado, pasando de los dos años previstos en el Real Decreto Ley a un año, según la enmienda introducida en el Proyecto de Ley

Descuelgue del convenio
Respecto a las causas económicas que deben concurrir para la aplicación del convenio, se añade que la disminución de los ingresos ha de ser ingresos ordinarios. Además la disminución se entiende persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se establece la nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
Hasta ahora se establecía la posibilidad de estas cláusulas vinculadas a objetivos coherentes con la política de empleo del convenio colectivo.

Con la enmienda introducida, no será posible por convenio colectivo la jubilación forzosa de los trabajadores que cumplan los requisitos de jubilación

CONTRATOS

Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Se configura esta modalidad contractual con carácter provisional, vinculando su vigencia y aplicación hasta que la tasa de paro baje al 15%.
OTRAS ENMIENDAS
Bonificaciones a las cuotas empresariales a la Seguridad Social en los sectores de turismo, comercio y hostelería.
Como novedad, no incluida en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se establece que las empresas de los sectores de turismo, comercio vinculado al turismo y hostelería que generen o mantengan la ocupación de trabajadores con contrato fijo-discontinuo en los meses de marzo y noviembre, tendrán una bonificación del 50% de las cuotas empresariales.

Permiso de Formación
El permiso de formación profesional para el empleo reconocido a los trabajadores de veinte horas anuales se podrá acumular hasta cinco años, en lugar de tres años como preveía el Real Decreto Ley.

Did you like this? Share it:
04
May

Becarios y su inclusión en el Regimen General de la Seguridad Social

Becarios y regimen de inclusión en la Seguridad Social

En los ultimos meses se han producido una serie de modificaciones legislativas en el ambito de la inclusión en el Regimen General de la Seguridad Social, que voy a pasar a detallar y ha intentar explicar la situación actual.

Como veremos, estas novedades redibujan la concepción que tenían las empresas sobre este numeroso e importante colectivo.

El inicio del cambio del modelo se inicio con la Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la seguridad social, en su disposición adicional tercera, relativa a la Seguridad Social de las personas que participan en programas de formación, dispone que el Gobierno en el plazo de 3 meses a partir de la publicación de dicha ley, establecera los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social de los participantes en programas de formación financiados por entidades u organismos publicos o privados, que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, conlleven prestación economica para los afectados.

Pues bien, a partir del 1 de Noviembre de 2011, el Real Decreto 1493/2011 establecio la obligación para las empresas de dar de alta en el Regimen de la Seguridad Social, a todos aquellos estudiantes que participaran en programas de formación vinculados a estudios universitarios o de formación profesional y que recibieran por estas prácticas una prestación economica. En otras palabras, la regla general era que todos los estudiantes que realizaran practicas formativas en empresas, recibiendo por ello una compensación economcia, tendrian que ser dados de alta en la Seguridad Social por la empres u Organismo Publico.

La empresa debia de solicitar un nuevo codigo de cuenta de cotización especifico para incluir a los becarios en el Regimen de la Seguridad. La incorporación debera ser con efecto del 1 de noviembre para los becarios que actualmente estan trabajando y se realizara en el plazo de un mes. Los empresarios tenian que dar de alta a los becarios desde principios de este mes, perso tendran hasta el 31/01/2012 para pagar las cuotas de noviembre y diciembre.

El hecho de que el becario cotice a la Seguridad Social no le convierte en un trabajador como otro de la empresa: no genera antiguedad ni indemnizaciones en caso de despido. Tienen derecho durante la duración de su práctica de formación a percibir prestaciones como la baja por enfermedad, la de maternidad o paternidad y el perido de beca computará como tiempo de trabajo a efectos de pensiones como la jubiliación o la viudedad.

No todos los becarios pueden estar acogidos a esta medida, sino que deben de cumplir una serie de condiciones:

  • Participar en un programa formativo que incluya prácticas.
  • El programa debe estar dirigido a la obtención de una titulación de formacion profesional o universitaria.
  • Las practicas deben desarrollarse en empresas o instituciones publicas o privadas, debiendo ser remuneradas.
  • Estos progrmas no pueden constituir una autentica relación laboral.

Para la empresa supondra un coste mensual de 34,51€/mes por becario, y para este sera de 6,05€. El mismo importe que ya tenian los trabajadores con un contrato de formación.

A su vez, el Real Decreto 1543/2011 en vigor desde el pasado 19/11/2011, ha introducido en el ordenamiento laboral una figura que han denominado como “practicas no laborales en las empresas”.

  • El presente Real Decreto regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con el Servicio Publico de Empleo dirigidas a personas jovenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.
  • Como su propio nombre indican, este tipo de practicas no supondrán, en ningún caso, la existencia de una relación laboral entre la empresa y la persona joven.
  • El colectivo al cual se dirigen las prácticas, son jovenes inscritos en la oficina de empleo y con edades comprendidas entre los 18 y 25 años.
  • Los jovenes deben contar con cualificación academico o profesional. Los jovenes deben poseer titulación oficial univerisataria, de formación profesional o certificado de profesionalidad.
  • Los candidatos no deben contar con experiencia profesional previa superior a 3 meses en la misma actividad objeto de la práctica.
  • A su vez, las empresas que quieran implantar este tipo de prácticas deberán suscribir en todo caso, un covenio con el Servicio Publico de Empleo. Este hara la preselección, pero la empresa decide el candidato finalista.
  • Asimimo, el candidato y la empresa deberan suscribir un convenio, en el que se rugula su relación.
  • Las practicas podran tener una duración de 3 a 9 meses.
  • Las empresas deberán abonar una “beca de apoyo” con un importe minimo equivalente el 80% del IPREM (En el año 2011 esta cantidad minima era de 425,10€).
  • A estas personas les seran de aplicación los mecanismosde inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011 de 24 de Octubre.

Por último, el Real Decreto 1707/2011, en vigor desde el 11 de dicimbre, actualiza y desarrolla la regulación de las prácticas academicas externas de los estudiantes univeristarios, siendo su principal caracteristicas, sin embargo, la de dejar sin efecto,en poco más de un mes, parte de lo aprobado en materia de inclusión de los becarios en e Regimen General de la Seguridad Social.

A partir del 11 de diciembre, esta regla general ya no sirve, en la medida en la que se ha excluido expresamente de su inclusión en la Seguridad Social, a todos aquellos estudiantes universitarios que realicen prácticas academicas externas en empresas. Es decir, las empresas solo vendrán obligadas a dar de alta en la Seguridad social, a aquellos becarios que no estén realizando sus practicas en desarrollo de planes de formación universitarios.

Por lo tanto cualquier convenio de colaboración que se suscriba enter empresas y universidades para el desarrollo de este tipo de practicas por parte de estudiantes deberá regirse por este novedoso Real Decreto.

Aquellas empresas que hayan sido diligentes y ya han cursado las altas de sus becarios a fecha de la presente, deberan instar las bajas correspondientes o, mejor dicho la anulación de las citadas altas. Menos mal, que la Tesoreria General de la Seguridad Social habia tardado en adaptar sus sistemas a este colectivo,

La rectificación del legislador sobre los becarios “universitarios” y su no inclusión en la Regimen General de la Seguridad Social, es un ejemplo paradigmatico de lo que ha sido gran parte de la actividad legislativa en los ultimos meses, simple y llana improvisación.

 

 

 

Did you like this? Share it:
26
Abr

Genero y Negociación Colectiva

LA IGUALDAD DE GENERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En mi post voy a recoger un extracto del artículo publicado en la revista Dirigir Personas editada por AEDIPE en este mes de Abril.

Dicho articulo es a su vez fruto de una investigación realizada con el fin de analizar el impacto que en la negociación colectiva tiene la igualdad de género tanto en España como en la Comunidad Autonoma de Andalucía y sobre todo recoger propuestas a los interlocutores sociales para incorporarlas en los procesos de negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación.

Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia. 

CONTENIDOS CONVENCIONALES

Los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de los objetivos legales por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos. De los mismos se puede deducir la existencia de diferentes posibles actuaciones convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos generales:
Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su ámbito de aplicación.
Convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de sexo.
Convenios que con objetivos pedagógicos, meramente recuerdan la regulación legal de materias que afectan a la mujer y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Convenios que adoptan medidas de acción positiva que tienden a eliminar la discriminación y restablecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio sino de cada una de sus cláusulas o preceptos, por ello no es excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con otros en los que se afirme tajantemente la prohibición de discriminación.
Por lo que se refiere al primer tipo de contenido convencional, no es una característica exclusiva de la negociación colectiva ya que, debido a la permanencia más intensa de la tradicional asignación de roles sociales y a la baja tasa de actividad femenina española en comparación con otros países europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en España se han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de 18 a 50 años con contrato estable y con absoluta disponibilidad para trabajar, sin responsabilidades familiares de ningún tipo. Es necesario señalar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente. La incorporación al mercado de trabajo de colectivos diferentes como jóvenes, inmigrantes, contratos precarios y la cada vez más intensa e imparable integración de la mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a los interlocutores sociales y, sobre todo, a los sindicatos si quieren seguir teniendo un papel que jugar en la sociedad.
El segundo tipo de conducta convencional constituye una violación del principio de legalidad al que está sometida la negociación colectiva, pero ello plantea problemas de formación y conocimiento por parte de los negociadores sobre el significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de discriminación indirecta y acción positiva. De otro lado la existencia de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos en vigor, demuestra la ineficacia del sistema de control de legalidad de los convenios, lo que además constituye un incumplimiento de las obligaciones comunitariamente impuestas al respecto.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuación, la denominada actuación pedagógica del convenio no es en absoluto superflua ni ineficaz. Tiene una eficacia más psicológica que estrictamente jurídica pero, probablemente, el hecho de que conste facilita e impulsa su aplicación real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos por parte de los destinatarios. Plantea, sin embargo, un importante problema cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas heterónomas: es necesario que la negociación colectiva presente la suficiente agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en las mismas se produzcan de forma inmediata ya que, de otro modo, se pueden producir efectos contrarios a los perseguidos.
Por lo que se refiere al último tipo de actuación convencional posible, el convenio puede mejorar la regulación estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla, garantizando su aplicación real en las empresas, objetivo nada novedoso en tanto la mejora de la regulación legal es la función generalmente atribuida al convenio colectivo

Si te quieres descargar el articulo completo articulo defintivo AEDIPE

 

 

Did you like this? Share it:
05
Abr

EUROBAROMETRO DE LAS REFORMAS 2012

EUROBAROMETRO DE LAS REFORMAS 2012

Recomendaciones principales en materia de formación y creación de oportunidades para la juventud.

A la Unión Europea

  1. Dirigir una parte de las asignaciones presupuestarias del Fondo Social Europeo y del programa “Erasmus para todos” a la financiación inicial de la implantación/reforma de los sistemas nacionales de formación dual.
  2. Asegurar financiación  para las actividades transfonterizas de formación que desarrollen las organizaciones empresariales con vistas a incrementar su participación en el establecimiento de los sistemas duales de formación.
  3. Apoyar la celebraciónn de campañas europeas y nacionales de sensibilización, con el fin de cambiar la percepción de la formación profesional, tambien en el marco del proceso de Copenhague.
  4. Organizar de manera regular un foro de debate para supervisar la estrategia europea a favor de las prácticas, con la participación de las principales partes interesadas, tanto a nivel europeo como nacional.

A los Estados Miembros

  1. Proporcionar un sistema general de educación primeria y secundaria eficiente, que preparare a los alumnos adecuadamente para que puedan acceder a los sistemas de practicas en el medio laboral.
  2. Establecer las condiciones generales apropiadas para el desarrollo de modelos duales de formación, de acuerdo con los respectivos sistemas de relaciones laborales y mediante la cooperación con las instrucciones educativas y del mercado de trabajo.
  3. Integrar el aprendizaje basado en prácticas en los sistemas educativos. Una significativa parte de la educación, que deberá ser definida a nivel nacional, se ha de llevar a cabo en las emprsas conforma a unos programas formativos claros.

A las Organizaciones Empresariales.

  1. Participar en la gobernanza de los sistemas duales de formación profesional y contribuir al diseño del curriculo formativo, así como a la adaptación en el tiempo de los mismos. Este es un factor importante para asegurar una adecuada correspondencia con las necesidades del mercado laboral, evitando al mismo tiempo, la imposición a las empresas de una carga burocrática innecesaria.
  2. Informar y motivar a las empresas a involucrarse en los sistemas de formación dual, asesorandolas y facilitando la cooperación entre elllas.

A las empresas

  1. Asegurar una formación de alta calidad, que sea potencialmente rentable y proporcione oportunidades de carrera a los jovenes, a través de, principalmente, unos instructores/tutores suficientemente capacitados para transferir los conocimientos adecuados.
  2. Firmar un contrato con el aprendiz que incluya una definición clara de las tareas a desarrollar, asi como de las condiciones de trabajo aplicables.
  3. Animar a los trabajadores a que compartan su experiencia como antiguos aprendices siempre que ellos sea posible, para promocionar las practicas entre los jovenes.

 

 

Did you like this? Share it: