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02
May

Gestión por competencias II

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Qué son Compentencias?

Lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano utilizando las características clave que tiene el personal actual y aquellas que hacen que, también, un determinado puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. La consecuencia de todo ello es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva. Para lograrlo es necesario desarrollar el perfil de los puestos desde de una perspectiva de las competencias.

El modelo de dicho perfil deberá incluir los siguientes pasos:

  • Definición del puesto.
  • Tareas y actividades principales.
  • Formación de base y experiencia requerida para su desempeño.
  • Competencias técnicas o conocimientos necesarios para un desempeño adecuado.
  • Competencias referidas a capacidades/habilidades.

Una vez definidos los modelos, se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la empresa y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran.

Objetivos de un sistema de competencias.

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un estilo de dirección en la empresa gestionando los recursos humanos íntegramente, de una manera más efectiva en la organización.

Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

  • La mejora y la simplificación de la gestión integral de los recursos humanos.
  • La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
  • La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio.
  • La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
  • La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
  • La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Utilidades de un sistema de competencias.

Descripción de puestos. Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos objetivos tanto como de otra. A través del enfoque de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo.

Integración de equipos de trabajo. Una vez que se dispone de una descripción completa de puestos y ocupantes ideales, se asignarán las personas adecuadas a los puestos donde mejor encajen. Se obtendrá, así, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la consecución de los objetivos del departamento y de la empresa.

Implantación de una cultura organizativa. La cultura organizativa es un concepto abstracto, difícil de apreciar y de medir, pero que afecta directamente a los resultados de la empresa. El 70% de los cambios culturales fracasan debido principalmente, a dos factores:

  1. Se plantea el futuro deseado de forma vaga y poco definida.
  2. No se contemplan componentes no racionales, emocionales, ni otros aspectos del ser humano; además no se difunde claramente la información respecto al rumbo a seguir y el proyecto a conseguir.

Una correcta utilización de un sistema de gestión por competencias posibilita que la organización implante y ponga en funcionamiento la cultura organizativa deseada pues, conoce a los integrantes del equipo, quienes, en definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura de la empresa.

Barrera generacional. En las organizaciones hay un distanciamiento generacional que impone barreras entre las personas. La experiencia de los “mayores” choca con la agresividad y preparación de jóvenes, de amplio potencial, y que irrumpen con fuerza en las organizaciones. La definición del potencial de las personas minimiza el choque generacional, entre otras posibles tensiones, y facilita, además, el establecimiento de planes de carrera y sucesión de manera objetiva, clara y sistematizada.

Apreciación del potencial. Para la empresa, es un factor de éxito adicional la definición de las competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localización de las personas que las posean tanto en estado latente como en estado manifiesto.

Dirección por objetivos. Una buena dirección por objetivos se apoya en la gestión por competencias, pues ésta proporciona la identificación de las características que contribuyen a la consecución de mejores resultados de negocio.

Gestión del cambio: Mediante el sistema de competencias se consigue una información necesaria y precisa con la cual contar en momentos de cambio. Además, la reducción de las tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración del trabajo hace que las personas se comprometan más con la organización y, así se reduzca la resistencia al cambio y se logre una mejor aceptación de las nuevas medidas que se requiere.

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25
Abr

Gestión por competencias

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Gestión por competencias.

Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se base en la calidad y la disposición de su equipo humano.

El concepto de gestión de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial. Este nuevo enfoque se basa en la comprensión de que toda la organización está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planificados en función de los restos y de las oportunidades del entorno.

Qué son las competencias?

¿Qué se entiende por competencia en el marco de la gestión de negocios?

Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos del carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Así se puede hablar de dos tipos de competencias:

  • Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior, de un trabajador con actuación mediana.
  • Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Sin embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave para la organización.

Las competencias clave tiene una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y, por tanto, en el funcionamiento de  la empresa.

Si se produce una adecuación, es decir, un ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el contrario, hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y las características de la persona, su adecuación se verá afectada negativamente.

En el proximo post continuaremos hablando de este apasionante tema. Si necesistas gestionar las competencias de tu organización, puedes contactar con Gallardo&Partners.

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