El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, acaba de publicar con fecha 18 de Junio de 2012, una serie de ayudas para las pymes con objeto de favorecer la aplicación y elaboración de planes de igualdad.

Desde la entrada en vigor de la Ley Organica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la integración de la igualdad efectiva en el ambito laboral a través de la elaboración e implantación de planes de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 personas trabajadoras.

Para las demás empresas, la citada Ley Organica establece que la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, quienes deberan tener acceso, además, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley citada establece la posibilidad de que el Gobierno establecezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluiran el apoyo tecnico necesario.

Objeto

La resolución de 13/06/2012 publicada en el BOE con fecha 18/06/2012, tiene como objeto convocar para el año 2012 la concesión de subvenciones en regimen de concurrencia competitiva destinadas a las pymes y entidades de entre 30 y 250 personas trabajadoras que elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007.

No podran ser beneficiarias de las ayudad contempladas en esta convocatoria las pymes que previamente a la fecha de publicación de esta convocatoria tengan elaborado un plan de igualdad.

Requisitos más importantes

La concesión de las subvenciones reguladas en la presente Resolución tendran como objeto la elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo entre las pymes y otras entidades.

Para ello, se deberá garantizar el compromiso de la dirección de la empresa o entidad y la participación e implantación de la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto, de las propias personas trabajadoras, en la elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad.

Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:

• La elaboración de un diagnostico de situación de la entidad en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que incluya datos estadisticos desagregados por sexo.
• La elaboración de un  plan de igualdad que recoja medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnostico.
• La primera fase de aplicación de las medidas previstas en el plan de igualdad

A los efectos de la convocatoria el plazo para la realización de las actividades subvencionadas sera el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31/08/2012. En la realización de las actividades subvencionadas deberá garantizarse la participación de la representación legal de la entidad. Deberá resultar acreditada la implicación de la dirección de la entidad y de la representación legal del personal de la entidad en todo el proceso y en la documentación que se derive de él, así como la capacitación profesional y especialización en igualdad de género de las personas que elaboren esta documentación.

Gastos susceptibles de subvención

La cuantia de cada subvención vendrá determinada por el importe total de los gastos especificados a continuación y con un maximo de 10.000€ cada subvención.

Las subvenciones concedidas se destinaran a cubrir los siguientes gastos:

• Importe correspondiente al coste derivado de la elaboración del diagnostico de la situación de la entidad en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Gastos derivados de la elaboración del plan de igualdad.
• Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad

El Plan de Igualdad puede ser elaborado directamente por personal de la propia entidad o por una entidad externa especializada en igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, hasta un porcentaje, en este ultimo caso, que no podra superrar el 50% del importe subvencionado.

Entidades beneficiarias

Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras

Presentación de solicitudes y plazo

La solicitante de la subvención deberá ser la entidad o el/la representante legal de la entidad y se presentara en modelo normalizado segun anexo I de la resolución.

El plazo para la presentación sera de 20 dias naturales contados a parti del dia siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el BOE, es decir el 9 de Julio de 2012.

La documentación exigida esta recogida en la presente resolución, Articulo 6, parrafo 2. Criterios de valoración Articulo 7. Pago y justificación Articulo 9. Obligaciones de las entidades beneficiarias, Articulo 10.

LA IGUALDAD DE GENERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En mi post voy a recoger un extracto del artículo publicado en la revista Dirigir Personas editada por AEDIPE en este mes de Abril.

Dicho articulo es a su vez fruto de una investigación realizada con el fin de analizar el impacto que en la negociación colectiva tiene la igualdad de género tanto en España como en la Comunidad Autonoma de Andalucía y sobre todo recoger propuestas a los interlocutores sociales para incorporarlas en los procesos de negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación.

Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia. 

CONTENIDOS CONVENCIONALES

Los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de los objetivos legales por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos. De los mismos se puede deducir la existencia de diferentes posibles actuaciones convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos generales:
• Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su ámbito de aplicación.
• Convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de sexo.
• Convenios que con objetivos pedagógicos, meramente recuerdan la regulación legal de materias que afectan a la mujer y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Convenios que adoptan medidas de acción positiva que tienden a eliminar la discriminación y restablecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio sino de cada una de sus cláusulas o preceptos, por ello no es excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con otros en los que se afirme tajantemente la prohibición de discriminación.
Por lo que se refiere al primer tipo de contenido convencional, no es una característica exclusiva de la negociación colectiva ya que, debido a la permanencia más intensa de la tradicional asignación de roles sociales y a la baja tasa de actividad femenina española en comparación con otros países europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en España se han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de 18 a 50 años con contrato estable y con absoluta disponibilidad para trabajar, sin responsabilidades familiares de ningún tipo. Es necesario señalar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente. La incorporación al mercado de trabajo de colectivos diferentes como jóvenes, inmigrantes, contratos precarios y la cada vez más intensa e imparable integración de la mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a los interlocutores sociales y, sobre todo, a los sindicatos si quieren seguir teniendo un papel que jugar en la sociedad.
El segundo tipo de conducta convencional constituye una violación del principio de legalidad al que está sometida la negociación colectiva, pero ello plantea problemas de formación y conocimiento por parte de los negociadores sobre el significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de discriminación indirecta y acción positiva. De otro lado la existencia de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos en vigor, demuestra la ineficacia del sistema de control de legalidad de los convenios, lo que además constituye un incumplimiento de las obligaciones comunitariamente impuestas al respecto.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuación, la denominada actuación pedagógica del convenio no es en absoluto superflua ni ineficaz. Tiene una eficacia más psicológica que estrictamente jurídica pero, probablemente, el hecho de que conste facilita e impulsa su aplicación real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos por parte de los destinatarios. Plantea, sin embargo, un importante problema cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas heterónomas: es necesario que la negociación colectiva presente la suficiente agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en las mismas se produzcan de forma inmediata ya que, de otro modo, se pueden producir efectos contrarios a los perseguidos.
Por lo que se refiere al último tipo de actuación convencional posible, el convenio puede mejorar la regulación estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla, garantizando su aplicación real en las empresas, objetivo nada novedoso en tanto la mejora de la regulación legal es la función generalmente atribuida al convenio colectivo

Si te quieres descargar el articulo completo articulo defintivo AEDIPE

A continuación voy a presentar el resumen y  las conclusiones del estudio sobre La igualdad de género en la Negociación Colectiva realizado por Gallardo&Partners.

Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.

Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.  

CONCLUSIONES

En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.

La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.

En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la  realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.

En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.

Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las  posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.

Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.

De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.

En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.

Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.

Si quieres el informe completo tanto del diagnóstico a nivel nacional como del ámbito de andalucía y de las propuestas a incorporar en la negociación colectiva en materia de igualdad te puedes poner en contacto con Gallardo&Partners.

Para finalizar hoy vamos a hablar sobre la tercera de las ventajas asociadas  al modelo de negociación: La mejora de la Reputación Corporativa.

Podemos entender por Reputación Corporativa: El conjunto de percepciones que tienen sobre una empresa los diversos grupos de interés con los que se relaciona tanto internos como externos. Es el resultado del comportamiento desarrollado por la empresa a lo largo del tiempo y describe su capacidad para distribuir valor a los mencionados grupos.

La percepción global de una compañía es un asunto complejo, pero es indudable que el respeto a la vida privada, y más concretamente a la maternidad/parternidad, son aspectos primero necesarios, segundo solicitados y tercero valorados cuando se producen con rigor y transpariencia.

Por tanto, parte del valor de una marca está relacionada con la forma de dirigir a sus colaboradores con un estilo más humanista y respetuoso. Es decir, la conciliación fortalece y transmite la imagen de compromiso de la empresa con sus empleados y la sociedad, así como de buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de flexibilidad e innovación, y se convierte así en un elemento diferenciador de la competencia.

Además, las personas que integran una organización influyen de forma determinante en la percepción que los clientes tienen de la compañía, y la conciliación, a la larga, refuerza la imagen de la empresa y su marca.

Esta mejora de la reputación corporativa, a menudo se traduce, a su vez, en otras consecuencias positivas tales como la atracción de inversión socialmente responsable, la mejora de las relaciones con el comite de empresa, etc.

Como conclusión, destacamos a continuación algunas de las principales ideas expuestas a lo largo de lo visto:

• Antes que ámbitos enfrentados, familia y trabajo deben ser considerados dos ámbitos sinérgicos. La clave pasa por considerar a la familia del empleado como un nuevo grupo interés de la empresa.
• El desarrallo de medidas de conciliación como estrategia, provoca una serie de beneficios para la empresa, los cuales pueden dar lugar a la obtenciónd de ventajas competitivas.
• El coste de la no conciliación es más alto que el de la conciliación, aunque resulte a veces más dificil de vislumbrar.
• En un mercado laboral de demanda como al que nos dirigimos, el reto fundamental para las empresas será atraer y fidelizar a las personas con talento significativo y con compromiso hacia los objetivos corporativos.
• Los criterios de toma de decisiones de la trayectoria profesional se han modificado en los últimos años. Las personas valoran aquellas organizaciones que les permitan poder dedicar el tiempo que requieren para su familia y para el ocio.
• La posibilidad de conciliar la vida laboral y personal ayuda a la empresa a contar con los dos aspectos fundamentales con los que las personas contribuyen a la competitividad de la organización: talento y compromiso.
• La conciliación fortalece y trasmite la imagen de compromiso de la empresa con sus empleados y la sociedad, así como de buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de flexibilidad e innovación, y se convierte así en un elemento diferenciador de la competencia.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en la aplicación de las medidas de conciliación que mejor se adapte a las necesidades de los empleados y de la empresa.

Hoy vamos a ver la segunda de las ventajas asociadas a un modelo de gestión basada en la conciliación, y es la relacionada con el refuerzo de la competitividad.

La competitividad es la capacidad que tiene una organización para lograr su misión de forma existosa, y por lo tanto implica la combinación de talento y compromiso, es decir, de poner en juego todo lo que tenemos y lo que sabemos.

¿Pero como ayuda la conciliación a optimizar el compromiso de las personas?

El modelo de relación persona-empresa se debe de basar en una relación sostenible y productiva en el que se comparten valores. El individuo comparte la misión de la empresa y alcanza el máximo vinculo de compromiso, siente que la empresa es sensible a sus necesidades, y que le ofrece un entorno satisfactorio para desarrollarse profesionalmente. Es en este modelo de relación en el que se alcanza mayor nivel de compromiso, y es a este al que deberia mirar todas las organizaciones que aspiren a ser competitivas y excelentes.

De esta manera nos encontramos con que la posibilidad de conciliar vida laboral y personal ayuda a la empresa a contar con los dos aspectos fundamentales con los que las personas contribuyen a la competitividad de la organización: TALENTO Y COMPROMISO.

No obstante hay otros aspectos en los que la conciliación permite obtener mejoras y que también estan ligados con la competitividad de la organización:

Mejora en el Clima laboral.

Reducción del absentismo, el denominado absentismo presencial.

Incremento de la productividad, la creatividad y la innovación. La mejora en la productividad es una consecuencia lógica si tenemos en cuenta la siguiente ecuación:

CAPACIDAD + MOTIVACIÓN = RENDIMIENTO.

Se trata de evitar el presentismo, no se trata de trabajar muchas horas, sino de mejorar el rendimiento, introduciendo la cultura de objetivos, midiendo al trabajador/ra por los resultados obtenidos. Pero para esto hay que gestionar los Recursos Humanos introduciendo politicas de desempeño.

Está desmostrado que los empleados que pueden equilibrar su vida familiar y profesional se sienten más satisfechos con el trabajo, y por lo tanto están más motivados.

En el proximo post hablaremos de la Reputación Corporativa, desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en la implantación de politicas de conciliación acordes con su empresa, para mejorar su competitividad.

Vamos a ver las ventajas asociadas a la conciación en tres apartados:

1º Las relacionadas con la atracción/refuerzo del talento profesional.

2º Relacionadas con el refuerzo de la Competitividad.

3º Relacionadas con el aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa.

Como deciamos el desarrollo de medidas de conciliación tiene que ser considerado como una estrategia hacia la obtención de ventajas competitivas basadas en el incremento de su competitividad, innovación y productividad.

1º Ventajas relacionadas con la atracción/refuerzo del talento profesional.

Este grupo de ventajas es, sin duda, el de relación causa-efecto más directa y, a la vez el de carácter más estrategico. Hablamos aquí de aspectos tales la capacidad de la empresa de atraer y fidelizar el talento signigificativo.

Las compañias preferidas por los profesionales ofrecen:

• Oportunidades de desarrollo profesional.
• Flexibilidad para combinarlo con la vida personal.

Así se refleja en los datos obtenidos a través del último estudio IFRE ( IESE_ Family Responsable Employer Index), según el cual tenemos que:

• el 28% de los profesionales toman su decisión en base al equilibrio que obtendrá entre su vida laboral y su vida personal.
• El 24% se base en el nuevo reto profesional.
• El 22% cambiaría de empresa para obtener una promoción.

La evolución demográfica de nuestro pais apunta hacia una creciente importancia estrategica del factor talento, ya que el envejecimiento poblacional dificulta el relevo generacional, llevandonos  hacia un mercado de demanda, donde el reto, claramente será atraer y retener a las personas cualificadas para cubrir puestos clave.

Aquellas empresas que quieran ser atractivas para las nuevas generaciones deberán poner más énfasis en los aspectos que ésta más valora.

La creación de entornos agradables, flexibles, con actititudes apropiadas, respetando compromisos personales sin descuidar los laborales y gestionando la carga de trabajo, contribuirá a la creación de valor por parte de las organizaciones, capitalizando las fortalezas de las nuevas generaciones.

El talento joven pertenece a una generación con una gran cultura del ocio, sin la dedicación al trabajo de generaciones precedentes. Por tanto, las politicas de conciliación, que les permitan poder dedicar el tiempo que requieren para el ocio, se están convirtiendo en elemento de diferenciación clave para las empresas.

En el próximo post veremos las ventajas asociadas a la competitividad.

Recuerda que desde Gallardo&Partners podemos ofrecerte aquellas medidas de conciliación que más y mejor se adaptan a tu empresa y a tus empleados.

LA CONCILIACIÓN FAVORECE LA COMPETIVIDAD EMPRESARIAL.

Vamos a iniciar una serie de posts relacionados con la conciliación en el ambito de la pequeña y mediana empresa.

El primero lleva por titulo la conciliación favorece la competitividad empresarial y ello es así por un doble motivo:

A nivel interno:

• Ayuda a mantener el talento de las organizaciones, puesto que supone una nueva politica retributiva más atractiva que la estrictamente monetaria, es el llamado salario emocional.
• Evita el absentismo por estrés o por atención  a las necesidades familiares y personales.
• Maximiza los resultados empresariales, ya que contribuye a una planificación más racional de los tiempos de trabajo y a un aumento de la motivación del personal.
• Reduce la rotación laboral y los consiguientes costes de selección y formación, que son más elevados cuanto mayor sea la cualificación que se requiera para el puesto.
• Mejora de la productividad, ya que se facilita la identificación con los objetivos de la empresa y el grado de compromiso con la misma.
• Mejora del clima laboral.
• Contar con horarios de entrada y salida flexibles reduce la impuntualidad y la perdidad de horas de trabajo, lo que repercute en una mayor productividad.
• Reduce los costes de sustitución.
• Reduce los costes de reincorporación.

A nivel de imagen de empresa:

• Mejora la imagen de la empresa.
• Se obtiene un mayor reconocimiento publico y un mayor prestigio social.
• Mejora la relación y comunicación con los grupos de interes.
• Atrae la atención de los medios de comunicación y del entorno en general.
• Ofrece ventajas en la contratación con las administraciones públicas.
• Posibilita la concesión de certificaciones y etiquetas distintivas.

En el proximo post hablaremos de las ventajas asociadas a un modelo de gestión basado en la conciliación.

Desde Gallardo&Partners podemos asesorarles en las mejores prácticas en materia de conciliación.

Los nuevos Presupuestos Generales del Estado, aplazan por un año la prometida ampliación del permiso de paternidad. Hasta enero de 2.012 los papás no podrán disfrutar de cuatro semanas de permiso. De momento, se mantienen las dos semanas actuales. La conciliación tendrá que esperar otro año más, por la crisis economica y la reducción del deficit público.

En Sevilla, tiene una empresa de Recursos Humanos, Gallardo&Parnters, dispuesta a asesorarle en esta materia.