Etiquetas de entrada ‘convenios colectivos’

07
Jul

El 8 de Julio 2013 finaliza el plazo para la ultractividad de los Convenios

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Negociacion ColectivaComo ya informe en mi post del 17 de Marzo, el proximo lunes 8 de Julio de 2013, finaliza el plazo dado por la reforma laboral para negociar los convenios colectivos denunciados entre 1 de Enero de 2006 y 7 de Julio de 2012.

Recordemos que la Ley de la Reforma Laboral de 7 de Julio de 2012 daba un año de tiempo a los negociadores en empresas y sectores, para alcanzar un acuerdo sobre la renovación o prorroga del convenio ya caducado. Es decir, limita lo que se conoce tecnicamente como la ultractividad de los convenios. En caso contrario, los pactos en esa situación perderan su vigencia, definitivamente, y habran de negociarse de nuevo. Este hecho ha generado una gran incertidumbre entre las empresas, los trabajadores, los agentes sociales y empresariales. Sin paraguas esta situación puede afectar a los trabajadores en varios sentidos:

  • En primer lugar, si el convenio de empresa desaparece quedaran cubiertos por el convenio sectorial.
  • Si no hay convenio sectorial, entonces los trabajadores quedaran cubiertos por los derechos basicos del ET, pero no tendrán las mejoras suplementarias reguladas durante años en la negociación colectiva.
  • Los trabajadores afectados por un convenio provincial que no tengan uno autonomico o nacional, estaran en las mismas condiciones anteriores.
  • Esto implica, que pueden desaparecer los complementos salariales que pueda recibir el trabajador por puesto, jornada, nocturnidad e incluso el salario de convenio si fuera superior al salario minimo profesional de 640€/mes. Tambien pueden desaparecer mejoras sociales como planes de pensiones, guarderias, etc..
  • Para ello, el empresario debe de seguir el procedimiento descrito en mi post de 4 de Marzo de 2013.

¿En que situación nos encontramos en materia de negociación colectiva?.

Las patronales recuerdan que hasta el momento existen convenios vigentes en la actualidad para un total de 6,7 millones de trabajadores. En detalle contabilizan 46 convenios de ámbito sectorial nacional, que afectan a casi 4 millones de trabajadores; otros 44 convenios sectoriales autonómicos que afectan a casi 400.000 trabajadores; 335 convenios sectoriales provinciales, con 1,66 millones de trabajadores afectados y 1.857 convenios de empresa, que afectan a 657.000 trabajadores. Pues bien, 1.340 convenios y 1.9 millones de trabajadores pueden perder todos los derechos complementarios adquiridos durante años de negociación colectiva. Y eso será así, sino han conseguido pactar con los empresarios la renovación o la prorroga del convenio. De esos, 1.340 acuerdos, el 66% son de empresa y el 14% son  de sector. Es decir, en total, el 80% de los 1.682 Convenios denunciados ante las administraciones.

Por todo ello, la patronal y sindicatos firmaron el pasado 21 de Mayo un Acuerdo ante de que los sectores y empresas afectados pudieran llegar a este vacio legal cuando no hubiese un convenio de ambito superior al cual acogerse. Entre sus recomendaciones se establecen:

  • Los Convenios colectivos, para evitar la aplicación de mecanismos de flexibilidad externa, han de procurar la potenciación de los mecanismos de flexibilidad interna en el sentido ya indicado en el II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, a efectos de que el tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las funciones y el salario, entre otras condiciones, tengan la necesaria adaptabilidad a las necesidades e intereses de los trabajadores y empresarios, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los distintos procesos de adaptación
  • Asimismo, es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia
  • Ha de procurarse una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesible en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación.
  • Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del termino de la vigencia.
  • Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido.
    Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario, de acuerdo con el punto séptimo.
  • Que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico.
    Las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado.

El Secretario General de CCOO dijo, que apartir del 7 de Julio, y en lo sucesivo, cuando expiren los convenios colectivos que estan atascados sin acuerdo, “los Juzgados de lo social se colapsarán ante las reclamaciones individuales que presentaran los empleados por perdidas de derechos”. CEOE y Cepyme reiteran su voluntad negociadora, niegan que se haya producido un aumento de la conflictividad y llaman a “adaptar” los convenios a las necesidades de “las empresas y los trabajadores. Las organizaciones empresariales afirman que “no se está registrando un aumento de la conflictividad, más allá de casos aislados”.

En estas circunstancias, han sido prorrogados por un año más o renovados, 245 convenios privados, que cubren las condiciones laborales de 1.6 millones de trabajadores, el 47% de quienes estaban en situación de incertidumbre con la entrada en vigor de la reforma laboral. Entre otras razones, porque muchas empresas prefieren no hacer cambios en el convenio y prorrogarlo durante un año o más, teniendo en cuenta la gravedad de la situación economica. Tan solo cambian al capitulo salarial, pero dejan intacto el resto del convenio. Mientras que el 30% no se ha planteado ninguna prorroga.

En definitiva, el plazo de un año dado por la reforma laboral, supone todo un reto para los empresarios y sindicatos de su voluntad negociadora, imaginación e interes en la mejora de la competitividad empresarial, mantenimiento de empleo y mejora de la flexibilidad de las empresas dependerá pasar este reto con sobresaliente o suspendido hasta Septiembre, sin olvidarnos de la responsabilidad social de las partes en el mantemiento del empleo

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17
Mar

Cuidado con la ultractividad de los Convenios de Empresa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

NCQP_TOREROLa Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la “ultractividad” podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la “ultractividad” el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7  de Julio de 2012, verán finalizada la “ultractividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favorenciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

  1. ¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
  2. Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
  3. ¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
  4. De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y  director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultractividad” del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultractividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la “ultractividad” la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultractividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultractividad” venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

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14
Oct

Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Con la reciente reforma laboral se ha introducido un cambio, que ha pasado desapercibido a nivel mediatico y que es de una importancia fundamental en las empresas, se trata de la desaparición de las categorias laborales y la nueva regulacion de los Grupos Profesionales.

La disposición adicional novena de la Ley 3/2012 de 6 de Julio establece que ” En el plazo de un año, el cual finaliza el 12/02/2013,  los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco juridico previsto en el Articulo 22 del ET, en la redacción dada por esta ley”.

El articulo 22 del ET establece ” Mediante la negociación colectiva o, en su defecto acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.”

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador a un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones del grupo profesional o alguna de ellas.

Por lo tanto prevee la desaparación de las categorias laborales que impedian la movilidad dentro del mismo grupo profesional y la necesaria polivalencia del trabajador.

Esta nueva regulación tiene una importancia fundamental para las empresas al ponerla en relación con lo establecido por el Articulo 39 Movilidad funcional, el cual establece que ” La movilidad funcional en la empresa se efectura de acuerdo a las titulaciones academicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”.

Esta nueva regulación permite, al tener como marco laboral el grupo profesional una mayor polivalencia del trabajador. Estableciendo incluso el articulo 22 que “Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Para ello es preciso por lo tanto proceder a la nueva configuración de los grupos profesionales en las empresas mediante el nuevo encuadramiento de toda la plantilla en función de la titulación y el contenido general de la prestación.

Hay que tener presente que la estructura salarial tradicionalmente ha estado ligada estrechamente a las categorias laborales, produciendose las denominadas diferencias de categoria, cuando un trabajador realizaba transitoriamente trabajos de categoria superior. Por lo tanto es preciso una nueva configuración tanto de los grupos profesionales como de la estructura salarial a ella asociada, permitiendo por lo tanto una movilidad dentro del grupo profesional sin tener que modificar la cuantia del salario.

En la nueva redacción dada al articulo 39 del ET se establece igualmente ” La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones tecnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención”.  Vemos por lo tanto que queda suprimida toda referencia a las categorias laborales y que incluso pueden realizar funciones superiores o inferiores al grupo profesional cuando haya razones empresariales que así lo justifiquen.

Se hace por lo tanto necesario encuadrar de nuevo a los trabajadores en los nuevos grupos profesionales, definiendo niveles profesionales por titulación o capacitación y las bandas salariales asociadas a cada una de ellas. De no serlo así, estariamos perdiendo una de las ventajas de ofrece la reforma laboral, dirigida a conseguir la necesaria flexibilidad interna de las empresas en detrimento de medidas de ajuste más traumatico.

Este analisis hay que hacerlo teniendo presente por lo tanto tanto las titulaciones, competencias de nuestra plantilla, momento en el que se puede empezar a hablar de desarrollo profesional y de como se transita por los nuevos grupos profesionales y niveles, así como del impacto que en los salarios tendrá esta nueva adaptación.

Tambien estamos en el momento de que a la vez que pensamos en nuevas formulas que permitan el desarrollo profesional de la plantilla a través de una mejora en el salario fijo, asociado a una mayor cualificación y capacitación profesional, en formulas variables o incentivos de forma que se permita adecuar el salario a los resultados de la empresa o del departamento  y en definitiva variabilizar el componente salarial de las empresas.

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07
Ago

Informe Sociolaboral Andalucia Primer Semestre 2012

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha sido publicado por la Confederación de Empresarios de Andalucia CEA, el INFORME SOCIOLABORAL DE ANDALUCIA DEL PRIMER SEMESTRE 2012, del cual vamos resumir las claves del mismo:

  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En Andalucía estan vigentes un total de 390 convenios colectivos, con un ambito de aplicación de 622.725 trabajadores y 106.919 empresas situandose el incremento salarial en el 1.6%

Según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ambito nacional se han registrado 1.021 convenios colectivos, afectando a 2.705.400 trabajadores y 317.200 empresas. El incremento salarial se ha situado en el 1.78%. El promedio de la jornada laboral queda fijada en 1.754.5 horas. Firmandose un total de 764 convenios de empresa y 257 de otro ambito.

Los convenios de ambito sectorial recogen a la gran mayoria de los trabajadores, el 93.37% de los trabajadores.

INCREMENTO SALARIAL

El incremento salarial ISP esta situado en el 1.6%. En el ámbito nacional el incremento salarial esta situado en el 1.78%

En los convenios del sector el incremento salarial se situa en el 1.62% mientras que en los convenios de empresa se situa en el 1.27% Este dato revela la importancia de negociar en el nivel empresarial el convenio colectivo. Si atendemos solo a los nuevos convenios el ISP es del 0.89%. En los Convenios revisados el ISP es del 1.89%

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para el 2012, 2013 y 2014, supone un gran avance en material salarial para el año 2012, estableciendo como criterio para acordar posibles incrementos salariales para este año el 0,5%. Asimismo, destaca el valor que representa que este tipo de Acuerdos adopte criterios salariales distintos de los que venia siendo habitual en los Acuerdos de Negociación Colectiva suscritos en las ultimas decadas, incorporandose ahora parametros de actualización salarial ligados a la inflación media de la zona euro de manera preferente a la inflación nacional; y del mismo modo, es significativo la introducción del referente del PIB cuya evluación en 2013 marcara el crecimiento salarial para el utlimo de vigencia de este Acuerdo para 2014.

Cuadro de incrementos salariales:

En Andalucia 1.6%. Convenio del Sector 1.62%. Convenios de Empresa 1.27%. Convenios revisados 1.89%. Convenios nuevos 0.89%.

La Clausula de Revisión Salarial

Un total de 179 convenios recogen clausulas de garantia salarial, el 46% del total de la negociación colectiva. El 55% de los convenios del sector vigentes recogen clausulas de garantia salarial. El 43% de los convenios de empresa tambien recogen esta clausula.

JORNADA LABORAL

EL 44% de los convenios fijan su jornada laboral en computo semanal, mientras que el 23% la fijan en computo anual.

El promedio de la jornada semanal se situa en 37, 37 horas 0,03 horas más que el año pasado, mientras que la jornada anual se ha pactado como media en 1.726,25 horas 23,41 horas más que el año pasado.

Jornada anualizable.

En este apartado se ha procedido a la unificación de la jornada en computo anual, dando como resultado el promedio de jornada anualizada, que si situa en 1.720,63 horas

Los convenios de sector tienen un promedio de jornada anualizada de 1.785,22 horas, mientras que los convenios de empresa reduce este promedio hasta 1.706,12 horas. En la empresa privada el promedio de jornada anualizada se situa en 1.742,57 horas mientras que en la empresa publica se situa en 1.589,58 horas.

2. CONFLICTIVIDAD LABORAL

Conflictos Colectivos Laborales. Datos SERCLA

Se han tramitado un total de 565 expedientes en el año 2012. el numero de conflictos colectivos interpuestos ante el SERCLA ha sido superior en un 5,6% al registrado en la misma fecha del 2011 e inferior en un 10,4% al mismo periodo del año 2010.

Los conflictos tramitados han afectado a 21.937 y 276.662 trabajadores.Los resultados totales obtenidos son los siguientes: 44% de acuerdos y 56% de conflictos finalizados sin avenencia.

En el caso de los procedimientos previos a la convocatoria de huelga, se han finalizado con el acuerdo de las partes el 56% de los conflictos, lo que ha evitado la perdida de 144.016 horasde trabajo.

3. MERCADO LABORAL.

CONTRATOS

En España, durante 2012 se ha firmado un total de 6.516.384 contratos, un 7,4% menos de contratos que los firmados en el mismo periodo del año pasado. Habiendose firmado un 12,62% de contratos indefinidos menos que el pasado año. Si pasamos a Andalucia se han suscrito en 2012 un total de 1.650.351 contratos un 5,6% menos que el pasado año.

En cuanto a la tasa de temporalidad de los contratos segun la EPA en el primer trimestre en España se ha quedado en España en el 24%, mientras que en Andalucia se establece en el 34%.

Respecto del nuevo contrato de emprendedores se han producido en España un total de 19.559 contratos y en Andalucia, 1.726 contratos.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Segun datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social durante los mese de Enero a Abril de 2012 se han autorizado en Andalucia un total de 611 expedientes de regulación de empleo. Un 11,4% más que el pasado año. A nivel nacional se han autorizado 10.379 expedientes lo que supone un 57% más que el año pasado.

En Andalucia el 26% de los trabajadores afectados por un ERE corresponden a medidas de extinción, el 45% esta afectado por medidas de suspensión y el resto el 28% por medidas de reducción de jornada. En España el 17% de los expedientes son de extinción, el 47% son de suspensión yel 36% son de reducción de jornada. En España el 70% de los expedientes son por causas economicas, el 1% por causas tecnicas , el 28% por causas organizativas o de producción y el 1% por fuerza mayor.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Datos de siniestralidad laboral

Los ultimos datos facilitados por la Consejeria de Economia y Empleo sobre siniestralidad laboral nos indican que de enero a junio de 2012 se ha reducido la siniestralidad en un 18% con respecto al mismo intervalo de tiempo del año 2011, habiendose producido un total de 8.177 accidentes menos. Continua por tanto la tendencia a la baja de la siniestralidad en Andalucia mantenida en los ultimos años.

El 98% de los accidentes acaecidos han tenido caracter leve, mientras que los graves han alcanzado el 1.3% y los mortales el 0.1%. La reducción se ha producido especialmente en lo que respecta a la accidentalidad leve, cuya disminución alcanza el 18% y el los accidentes graves que desciende en un 11%.

Con respecto al indice de incidencia este ha descendido un 16% en el periodo acumulado de enero a abril de 2012. Tal valor pone en relación el nº de accidentes con el total de trabajadores activos y desde hace varios años sigue manteniendo un constante y firme descenso. Desde el año 2009 hasta el 2012 el indice de incidencia refleja una caida porcentual de aproxidamente un 30%.

Fuente: Departamento de Relaciones Laborales de la CEA.

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07
Sep

REGISTRO Y DEPOSITO DE CONVENIOS COLECTIVOS

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

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