Etiquetas de entrada ‘Expedientes de Regulación de Empleo’

12
May

Plan de Recolocación Externa (Outplacement) ¿Para que sirve? ¿Estoy obligado? ¿En qué consiste?

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

despidos“LO SIENTO PERO TENEMOS QUE PRESCINDIR DE TUS SERVICIOS” ¿OS SUENA? Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustación y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan muchos años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la busqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan una guía, alguien que les oriente y les ayude a este objetivo.

Una separación forzosa es un paso inesperado que produce desazón, rabia, impotencia. La fase del “por qué” no ayuda a enfocarse hacia el futuro. Enfrentarse a un ERE con acompañamiento facilita el proceso y produce resultados positivos.

La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos que afecten a más de 50 trabajadores. Pero esto no es nuevo, en Europa hay paises más avanzados que España en temas de outplacement como, por ejemplo, Alemanía, Francia o Bélgica. El Parlamento Europeo emito una resolución a la Comisión en la que entre otros aspectos recordaba la importancia del outplacement. Recomienda que las empresas lo interioricen en su seno no con una visión a corto plazo sino como un aspecto estrategico en la compañía y por lo tanto dentro de las medidas de Responsabilidad Social Corporativa. La Unión Europea se está dando cuenta de la importancia de introducir el outplacement en la cultura de la empresa. Los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros paises, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabaran siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de politicas de mercado de trabajo. Pero para eso todavia hace falta que las compañias se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement.

Veamos algunos datos, el tiempo medio de recolocación de los candidatos que han atendido en estos programas, ha aumentado ligeramente con respecto al año 2011 pasando de 5.9 meses a 6.1 meses. Pese  a la incertidumbre en el mercado de trabajo y la relentización en las contrataciónes y damos respuesta a ¿Para qué sirve? los planes de recolocación demuestran una altisima efectividad ya que mientras la media de tiempo para encontrar empleo es de 15 meses, los programas de recolocación consiguen reducirlo en más de la mitad. 7 de cada 10 profesionales que sufren una restructuración y se acogen a estos programas regresan al mercado de trabajo en un tiempo medio de 6 meses. 6 de cada 10 logran la reincorporarse en un ambito de actividad distinto, un 36% permanecen en su sector y un 4% se recicla creando su propia empresa.

Recordemos lo que establece la legislación y con ello damos respuesta ¿Estoy obligado? El desarrollo de esta obligación legal ha venido de la mano del Reglamento de los ERE´s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10). De acuerdo con lo establecido en el Articulo 51 del ET ñas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo a traves de las empresas de recolocación autorizadas

El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo minimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes:

  • De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
  • De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación,
  • De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
  • De atención personalizada destinadas al asesoramiento delos trabajadores respecto de los todos los aspectos relacionados con su recolocación.

¿En que consiste? La tarea de las agencias de colocación es ayudar a conocer cual es la situación real del mercado, complementar los CV´s de los profesionales, ofrecer nuevas vias como la movilidad, el emprendimiento, etc. Es decir, te resitua en el mercado laboral.

Los elementos claves de un programa de outplacement son tres:

  • Prospección e investigación de ofertas acordes con el perfil, llevado a cabo por el equipo especialista.
  • Asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su marketing personal (personal branding)
  • Acciones formativas en grupo que permiten conocer las ultimas tendencias y mejores prácticas en esta busqueda.

Pero los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. “Tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva”. Es importante implicarse y de forma constante. “Los trabajadores no deben aferrase al pasado”. Deben de tomarse el programa como una oportunidad para redifinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el emprendimiento.

Desde la plataforma Reinvenciones . Hemos aportado una solución innovadora: el acompañamiento online enfocado, sobre todo al proceso de Reinvención. De esta manera, aportamos dos aspectos diferenciadores en el mercado: ayudar a trabajar con el participante en la reorientación de carrera, y el aspecto global, puediendo trabajar con las personas desde cualquier punto de la geografía. La posibilidad de una reorientación laboral es fundamental, debe de partir de un acertado diagnostico mediante cuestionarios de evaluación online, obtenemos una fotografia de las fortalezas y debilidades de la persona. Con esa información el participante guiado por el consultor, elabora un plan de acción donde decidir si realiza una opción de recolacación o opta por la reivención. Si la elección es la recolocación, trazamos un plan de trabajo con ese objetivo, pero mostramos las posibilidades que ofrece un proceso de reinvención. Se trabaja sobre conceptos como Globalización, Colaboración, Emprendizaje y Especialización. Es el momento de nuevas oportunidades, nuevos enfoques y de abordar proyectos desde otra perspectiva.

 

 

 

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14
Sep

Nuevo Reglamento de Procedimiento de Despido Colectivo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha salido publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El presente real decreto tiene como objetivos los siguientes:

Primero: Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de supensión de contratos y  reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas en la reforma laboral, que transita de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene es otra y diversa respecto de la configurada en la regulación anterior.

Segunda: Garantizar la efectivada del periodo de consultas de los procedimientos que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación de los procedimientos una vez eliminada la autorización administrativa previa. Por ello se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control, pero tambien como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales.

Tercero: Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

Cuarto: Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario

Quinto: Establecer las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Publico y especialmente en el ambito de la Administración publica.

Especial mención merecen las disposiciones en la parte final son las relativas a las especialidades aplicables a los procedimientos de despido colectivo en empresas con beneficios que afecten a trabajadores de 50 años o mas años, en orden a la determinación de la aportación economica. Y la Disposición Transitoria Segunda sobre las normas relativas a la bonificación por mantenimiento de empleo y de reposición de las prestaciones por desempleo. La bonificicación de las cuotas empresariales por contingencia comunes para el mantenimiento del empleo y la reposición del derecho de prestaciones por desempleo de los trabajadores, serán de aplicación en los procedimientos de suspensión de contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas economicas.

El Reglamento establece el procedimiento del despido colectivo, el primer lugar el objeto, en segundo lugar el procedimiento a seguir por el empresario, en tercer lugar la documentación comun a todos los procedimientos de despido colectivo y a continuación las especificas para los casos de causas economicas, técnicas, organizativas, o de producción, a continuación el procedimiento de comunicación a la autoridad laboral. Cabe resaltar que la no observancia de este procedimiento por el empresario puede decaer en nulidad establecida por los Tribunales de Justicia, por  incumplir el procedimiento.

Merece la pena detallar como punto esencial de una parte el Desarrollo del periodo de consultas.

Este tendrá por objeto llegar a un acuerdo entr la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberan de disponer de la documentación preceptiva. A la apertura del periodo se fijara el calendario de reuniones a celebrar. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 3 dias desde el inicio de la entrega de la documentación. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 dias naturales, debiendo celebrarse, al menos 2 reuniones. En las empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 dias naturales, debiendose celebrar al menos 3 reuniones.

Igualmente hay que destacar de una parte las Medidas sociales de acompañamiento y de otra el Plan de recolocación externa, verdaderas novedades junto con el periodo de consultas de este nuevo Reglamento

 Medidas sociales de acompañamiento.

Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podran considerar entre otras: La recolocación interna de los trabajadores dentro de la empresa, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, descuelgue del convenio colectivo, acciones de formación, cualquiera otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a disminuir el numero de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores caben destacar: El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa, la recolocación externa de los trabajdores a treves de empresas de recolocación autorizadas, acciones de formación, la promoción de empleo por cuenta propia como autonomos o en empresas de economia social, medidas compensatorias de los gastos derivados de movilidad geografica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con el nuevo empleo

Plan de recolocación externa

Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a traves de empresas de recolocación autorizadas.

Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuiada por un periodo minimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes:

Acciónes de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la busqueda activa de empleo  por ellos mismos.

 

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03
Jul

Ultimas modificaciones en la Reforma Laboral.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Aprobada la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha agradecido a todos los grupos parlamentarios sus aportaciones, y ha expresado un especial agradecimiento a PP, Grupo Parlamentario Catalán, UPN y Foro Asturias, que han apoyado la norma desde la convalidación del Decreto Ley 3/2012, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 10 de febrero.

Durante la tramitación parlamentaria se han introducido 85 enmiendas, incluyéndose entre ellas aportaciones realizadas por todos los grupos, que, sin desvirtuar lo esencial, han servido para mejorar y enriquecer la norma.
Asimismo, en el trámite parlamentario se ha potenciado la empleabilidad de los trabajadores a través de mejoras en la flexibilidad interna en la empresa y en su capacidad de adaptación a las circunstancias económicas.

De igual manera se ha avanzado en la protección y seguridad jurídica en los despidos; en el apoyo a emprendedores y autónomos; en el envejecimiento activo; en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; y en el apoyo a determinados colectivos como los mayores de 45 años, las víctimas del terrorismo, el sector turístico, las personas con discapacidad y las empresas de inserción de inserción laboral, entre otros.

La reforma ha tenido una acogida muy favorable entre instituciones y analistas nacionales e internacionales: Comisión Europea, OCDE, FMI y Banco de España.

PRINCIPALES APORTACIONES
MAYOR APUESTA POR LA FORMACIÓN POR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El contenido del permiso a la formación se completa armonizando su ejercicio con los planes formativos de la empresa y garantizando el contenido de formación profesional para el empleo objeto del citado permiso. De esta forma, este permiso no podrá emplearse para recibir una formación que la empresa esté legalmente obligada a impartir al trabajador, sino únicamente como medio de incremento de su empleabilidad. Asimismo, se amplía el período en el que el permiso puede ser acumulado de tres a cinco años.

Se eliminan trabas del contrato para la formación y el aprendizaje en aras a fomentar su utilización y con la consiguiente reducción del desempleo juvenil. Así, se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Además, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En materia de intermediación en el mercado de trabajo, se refuerzan las garantías de actuación de las empresas de trabajo temporal mediante un sistema de autorización de su actividad como agencia de colocación, aumentándose de esta manera la transparencia y el control de su actuación.

Asimismo, las empresas de trabajo temporal deberán informar tanto a empresas usuarias como a trabajadores cuándo actúan en calidad de agencias de colocación y cuándo actúan como empresa de trabajo temporal. Además se contempla como infracción grave actuar en la intermediación tras haber finalizado la autorización.

• MÁS FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y MEJORA DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LAS CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
En materia de tiempo de trabajo se amplía del 5 al 10 por ciento la parte de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año, estableciéndose por su parte el derecho del trabajador a un preaviso de cinco días de antelación cuándo va a prestar servicios por el 10 por ciento señalado. Así, se adopta el porcentaje previsto en el II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, firmado por los agentes sociales el 25 de enero pasado y además se concreta la previsión que este Acuerdo hace en materia de compatibilización del tiempo de trabajo.

La ultraactividad de los convenios colectivos, esto es, el período de tiempo que sigue vigente un convenio tras su denuncia, se fija en un año frente a los dos que señalaba el Real Decreto-Ley 3/2012. De esta manera se incentiva una efectiva negociación de las condiciones de trabajo por representantes de empresas y trabajadores.

MÁS PROTECCIÓN Y SEGURIDAD JURÍDICA
En materia de despido por causas objetivas, se aporta seguridad jurídica en el despido por absentismo al establecer un período de referencia de un año para computar las ausencias del trabajador, de manera que las ausencias debidas a pequeñas enfermedades producidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco se computarán aquellas ausencias del trabajo que obedezcan a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.

Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Por otra parte, en la tramitación del despido colectivo se ha potenciado las posibilidades de que las partes recurran a mecanismos de mediación o arbitraje como medio de llegar a un acuerdo en el período de consultas y reducir en lo posible la litigiosidad. Además se ha reforzado el papel de la Autoridad Laboral como garante del período de consultas, pudiendo intervenir como mediador en este período, y reconociéndosele funciones de asistencia a instancia de cualquiera de las partes.

• APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y A LOS AUTÓNOMOS
Se limita la vigencia del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro sea de un 15%.

En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas.

Se contemplan bonificaciones para los familiares del autónomo.

• APUESTA POR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
En lo que se refiere a la jubilación, se elimina la jubilación forzosa prevista en convenio, al declarar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa de Seguridad Social. Se refuerza de esta forma el derecho a la jubilación del trabajador, garantizándose la libertad para decidir sobre su vida activa y el momento de su jubilación.

En materia de prejubilaciones, dentro de las medidas de mantenimiento del empleo de trabajadores de determinada edad se revisan las previsiones relativas a despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad en empresas con beneficios, rebajándose el umbral de plantilla de 500 a 100 trabajadores. Es decir, la obligación efectuar una aportación económica al Tesoro Público señalada en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social será exigible a empresas de plantillas de 100 ó más trabajadores.

MÁS CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Se acuerda la promoción de medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

MEDIDAS LABORALES DE APOYO A DETERMINADOS COLECTIVOS
Se han incluido una serie de medidas de políticas activas de empleo a favor de las personas que tengan reconocida la condición de víctima del terrorismo, incluyendo a este colectivo entre los de difícil acceso o permanencia en el empleo.

Específicamente, los empresarios que contraten por tiempo indefinido a víctimas del terrorismo, tendrán derecho durante cuatro años a una bonificación mensual de la cuota a la Seguridad Social de 125 euros, o de 50 euros durante toda la vigencia del contrato si éste es temporal.

Asimismo, se reconoce a estos trabajadores un derecho a la adaptación a la jornada de trabajo y un derecho preferente a ocupar un puesto vacante de la empresa en otra localidad, si se vieran obligados a abandonar la localidad donde venían prestando servicios.

Se fomenta la contratación de los trabajadores desempleados mayores de 45 años, al establecerse que las bonificaciones del contrato indefinido de apoyo a emprendedores se establecen para las contrataciones de trabajadores desempleados mayores de 45 años sin ninguna exigencia adicional, suprimiéndose el requisito establecido en el RDL 3/2012, de que fueran parados de larga duración (estos es, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Para las empresas del sector turístico se establece la posibilidad de ampliar durante dos meses (marzo y noviembre) más la actividad de los trabajadores fijos discontinuos, bonificándose para ello el 50 por ciento de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

En atención al empleo de las personas con discapacidad, se encarga al Gobierno en un período de doce meses la remisión de un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas. Además se reconoce un derecho preferente de los trabajadores discapacitados a ocupar un puesto de trabajo vacante de la empresa en una localidad distinta para recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.

Respecto a las empresas de inserción, la Ley encarga al Gobierno aprobar una revisión de la vigente Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, antes del 1 de enero de 2014.

• COMPROMISO DE REVISAR LA REGULACION DE SEGURIDAD SOCIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
En lo referente a la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, la Ley regula la realización de un informe sobre las posibilidades de simplificación de los trámites y mejora de la reducción de las cotizaciones por las personas que prestan servicios en el hogar familiar.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 

 

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04
Mar

Reforma laboral V. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabjo y reducir la dualidad laboral

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Hoy finalizamos la ultima parte de esta profunda Reforma Laboral, con las Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral.

  1. Concatenación de Contratos temporales:

Se reduce el tiempo de suspensión temporal de la aplicación del articulo 15.5 del ET, estableciendo que a apartir del 1 de Enero de 2013 vuelve a estar vigente el limite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2. Extinción del contrato de trabajo.

  • Despido colectivo, principales novedades:
    • Nueva regulación para las causas economicas. Se añade la disminución persistente no solo de ingresos, sino tambien de ventas. Se entiende por disminución persistente si se produce durantes 3 trimestres consecutivos.
    • Además de los representantes de los trabajadores que tienen prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridad de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
    • Se comunica ( no se solicita) a la autoridad laboral, comunicación que ira acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido, esta lo comunicara a la Entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe de la ITSS sobre los extremos de la comunicación a los trabajadores y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
    • Se regula la información a entregar a los representantes de los trabajadores, junto la comunicación de inicio del periodo de consultas; Especificación de las causas; numero y clasificación profesional de los afectados y los empleados en el ultimo año, Periodo previsto para los despidos; Criterios para la designación.
    • La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas.
    • Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externo a traves de empresas autorizadas de 6 meses de duración.
    • Las empresas de más de 500 trabajadores (en beneficios durante los 2 años anteriores) que realicen ERE´s que incluyan a trabajadores de más de 50 años de edad deberán realizar una aportación al Tesoro Público, quedando definido en el RDL 3/2012 la cuantía de esta aportación en función de determinados parametros (numero de trabajadores de más de 50 años afectados y otras).
  • Extinción por causas objetivas:

Se establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurridos 12 meses desde su implantación, que se sustituye por 2 meses.

El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas habiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al indice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este articulo. Si no se cumplen ambos aspectos seria improcedente.

En caso de despido improcedente se generaliza a partir del RDL 3/2012 una indemnización de 33 dias por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.

Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 dias por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.2012) A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 dias por año.

Todos los contratos tienen tope de 720 dias (24 mensualidades) salvo que realizando el calculo en contratos con derecho a tope de 42 mensualidades resulte un limite superior y en cuyo caso se aplicará este último. Basicamente, significa que solo los contratos con antiguedad anterior a 1984 tienen indemnización con tope de 42 mensualidades. En los suscritos depues de 1984 el tope se va reduciendo progresivamente hasta 1996, momento a partir del cual todos los contratos están topados en 24 mensualidades.

Se suprime el “despido express” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador. Para representantes de trabajadores hay salarios de tramitación tanto si optan por la indemnización como por la readmisión.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de Garantia Salarial: solo asumirá 8 dias por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No abrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Se modifica el articulo 37.6 del ET haciendo referencia  las posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas de la empresa.

En el articulo 38.8 del ET se establece un nuevo parrafo en virtud del cual cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las embarazo, parto o lanctancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de los articulos 48 y 48 bis (maternidad y paternidad) que imposibilite su disfrute durante el año a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Debe recordarse que en los casos de maternidad y situaciones vinculadas este derecho ya estaba contemplado en el articulo 38 sin limite de tiempo.

 

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12
Feb

Conoce las claves de la nueva reforma laboral

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Consejo de ministros aprobó este viernes el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,con los siguientes objetivos:

  1. Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo que está sufriendo España.
  2. Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes.
  3. Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo.
  4. Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo.
  5. Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación.
  6. Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los desempleados y los parados de larga duración.
  7.   Sumar los esfuerzos  de todos aquellos que pueden colaborar en la busqueda de un puesto de trabajo.
  8. Apoyar a los autonomos y Pymes, proporcionando mayor flexibilidad  y capacidad de adaptación.
  9. Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de las presetaciones por desempleo.
  10. Combatir el absentismo laboral injustificado.

Medidas más destacadas.

  1. Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades.

El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 dias a 33 dias por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Los trabajadores con contrato indefinido clasico conservaran su indemnización de 45 dias hasta la reforma, pero a partir de ahí su compensación se reduce a 33 dias, aunque mantiene el topo de tres año y medio de salario. Así el contrato clasico, esta condenado a desaparecer.

2. Despido por causas economicas sin necesidad de perdidas: a 20 días por año con un maximo de una anualidad.

Es uno de los puntos más importantes de la reforma, al facilitar el despido por causas economicas. El Gobierno ha clarificado en esta reforma las caracteristicas para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas economicas. Así se entenderan, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación economica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por “persistente” si se produce durante tres trimestres consecutivos. Ademñas se elimina la autorización administrativa previa para que una empresa pueda realizar un ERE. El empresario solo tendrá que informar a la Administración y justificar su decisión ante el Juez, caso de que no haya acuerdo con los sindicatos. El Fogasa subvencionara los despidos procedentes en las pymes.

Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un perido de al menos 6 meses.

Se elimina el despido exprés. Al no haber autorización administrativa, con esta medida se equipara la extinción del contrato individual y el colectivo, con la unica diferencia de que en el caso de un ERE hay un periodo obligatorio de consultas entre la empresa y el sindicato.

3. Mayor flexibilidad

La actual reforma da todo el protagonismo al convenio de empresa. A partir de ahora, las empresas tendrán total independencia del sector para fijar sus propias condiciones, siempre que esten de acuerdo la dirección y los representantes de los trabajadores, independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior. Esta medida intenta que el despido deje de ser la primera opción para las empresas con dificultades, con la intención de facilitar la flexibilidad en las empresas. El empresario podrá modificar las condiciones laborales de sus trabajadores, modificando su jornada laboral, el horario de trabajo o fomentando la movilidad geográfica. En materia de claficación profesional y movilidad funcional, se elimina el rigido sistema de claficación de trabajadores por categorias profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a sus nuevas funciones. Las empresas en dificultades tambien podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes).

4. Fin a la ultractividad de los convenios

Fin a la ultractividad, es decir a la renovación automática de los convenios en caso de desacuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo. Las partes deberan negociar un nuevo convenio colectivo en el plazo de 2 años. En caso de fracasar la negociación, el convenio anterior dejara de estar en vigor.

5. Lucha contra el desempleo juvenil y desempleados > de 45 años.

Contrato de formación y aprendizaje, se eleva de 25 a 30 años la edad máxima para acceder a este tipo de contrato, mientras la tasa de paro juvenil este por encima del 15%. Se bonifica a las pymes que contraten de forma indefinida a los jovenes entre 16 y 30 años durnate tres años con hasta 3.600€ de deducción en las cotizaciones a la Seguridad social. Esta ayuda aumentará conforme aumenta la antiguedad del trabajador.

Ayuda a desempleados y mujeres

Se introducen bonificaciones de la cuota de la Seguridad Social si se contratan a desempleados de larga duración (que haya estado desempleado 12 meses de los 18 anteriores) que tenga más de 45 años. La empresas se ahorrara un total de 3.900€. Esta ayuda ascenderá a un total de 1.500€ por cada uno de los tres primeros años, cuando a quien se contrate sea una mujer en sector poco representado. En estos sectores, la contratación de mujeres menores de 30 años tendrá una ayuda adicional de 100 a la reducción al paro de la Seguridad Social reconocida para todos los jovenes.

6. Apoyo a pymes y emprendedores.

Creación de un contrato indefinido para emprendedores, empresas de menos de 50 trabajadores, que incluye una deducción de 3.000€ para el primer trabajador menor de 30 años, que este en desempleo. Así, el empleado podrá cobrar durante un tiempo un 25% de la prestación de paro y el empleador deducirse el 50% del coste para la empresa. Dicho contrato tendrá un periodo de prueba de 1 año.

7. Apoyo a la formación

Se introduce el derecho a la formación para evitar que un trabajador sea despedido por un cambio técnologico. Los empleados con más de un año de antiguedad tendrán derecho a 20 horas de formación retribuidas para fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

8. Encadenamiento de contratos temporales

A partir del 31/12/2012 se limita el encadenamiento de contratos temporales más alla de los 24 meses.

9. Absentismo

El nuevo marco elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

10. Otros temas de interés.

Se permite que los contratos a tiempo parcial contemplen la realización de horas extraordinarias. Regulación del teletrabajo. Colaboración de la ETT´s con los servicios publicos de empleo en la colocación de trabajadores. Mejorar la eficacai de la evluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas.

Esperemos que estas medidas contribuyan a mejorar el marco para que se cree empleo y que las empresas mediante la flexibilidad consigan hacer frente a los retos que se les presentan. Para asesorarles en la aplicación concreta de la reforma laboral en la empresa, estamos a su disposición.

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28
Jun

Plan de Acompañamiento social en los ERE´s

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha salido publicado el RD 801/2011 de 10 de Junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuacion administrativa en materia de traslados colectivos.

La Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo encomendó al Gobierno, el Reglamento de los procedimientos de Regulación de Empleo, con particular atención al contenido del plan de acompañamiento social de los ERE´s como instrumento para favorecer la recolocación de los trabajadores afectados y la mejora de su empleabilidad.

El Plan de acompañamiento social, era una práctica muy extendida en Europa (Obligatoria desde hace unos años en Francia) , y que aquí la anterior legislación se limitaba a nombrarla, ahora con la reforma laboral y con el desarrollo reglamentario se convierte en una obligación.

En las Empresas de 50 o más trabajadores el empresario deberá acompañar en todo caso a la documentación iniciadora del procedimiento del ERE un plan de acompañamiento social que contemple, con concreción y detalle, las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Entre las medidas dirigidas a atenuar o evitar los efectos del ERE,  podrán considerarse, entre otras, las siguientes:

  • La recolocación interna de los trabajadores.
  • Movilidad funcional, geográfica, modificaciónes sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores.
  • Acciones de formación o reciclaje profesional.
  • Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el numero de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, pueden considerarse:

  • Recolocacion externa de los mismos, que podrán ser realizadas a través de empresar de recolocación autorizadas.
  • Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.
  • Promoción del empleo por cuenta propia como autonomos o en empresas de economia social.
  • Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geografica.
  • Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Entre las medidas para hacer posible la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial podrán considerarse entre otras las siguientes:

  • Medidas económicas, financieras, industriales o de otra indole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
  • Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorarles en la confección del mejor Plan de Acompañamiento Social para evitar o atenuar las medidas previstas por la empresa en el Expediente de Regulación de Empleo.

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