Etiquetas de entrada ‘Igualdad’

01
Jul

Ayudas a las pymes para la elaboración e implantación de planes de igualdad

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, acaba de publicar con fecha 18 de Junio de 2012, una serie de ayudas para las pymes con objeto de favorecer la aplicación y elaboración de planes de igualdad.

Desde la entrada en vigor de la Ley Organica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la integración de la igualdad efectiva en el ambito laboral a través de la elaboración e implantación de planes de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 personas trabajadoras.

Para las demás empresas, la citada Ley Organica establece que la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, quienes deberan tener acceso, además, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley citada establece la posibilidad de que el Gobierno establecezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluiran el apoyo tecnico necesario.

Objeto

La resolución de 13/06/2012 publicada en el BOE con fecha 18/06/2012, tiene como objeto convocar para el año 2012 la concesión de subvenciones en regimen de concurrencia competitiva destinadas a las pymes y entidades de entre 30 y 250 personas trabajadoras que elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007.

No podran ser beneficiarias de las ayudad contempladas en esta convocatoria las pymes que previamente a la fecha de publicación de esta convocatoria tengan elaborado un plan de igualdad.

Requisitos más importantes

La concesión de las subvenciones reguladas en la presente Resolución tendran como objeto la elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo entre las pymes y otras entidades.

Para ello, se deberá garantizar el compromiso de la dirección de la empresa o entidad y la participación e implantación de la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto, de las propias personas trabajadoras, en la elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad.

Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:

  • La elaboración de un diagnostico de situación de la entidad en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que incluya datos estadisticos desagregados por sexo.
  • La elaboración de un  plan de igualdad que recoja medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnostico.
  • La primera fase de aplicación de las medidas previstas en el plan de igualdad

A los efectos de la convocatoria el plazo para la realización de las actividades subvencionadas sera el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31/08/2012. En la realización de las actividades subvencionadas deberá garantizarse la participación de la representación legal de la entidad. Deberá resultar acreditada la implicación de la dirección de la entidad y de la representación legal del personal de la entidad en todo el proceso y en la documentación que se derive de él, así como la capacitación profesional y especialización en igualdad de género de las personas que elaboren esta documentación.

Gastos susceptibles de subvención

La cuantia de cada subvención vendrá determinada por el importe total de los gastos especificados a continuación y con un maximo de 10.000€ cada subvención.

Las subvenciones concedidas se destinaran a cubrir los siguientes gastos:

  • Importe correspondiente al coste derivado de la elaboración del diagnostico de la situación de la entidad en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Gastos derivados de la elaboración del plan de igualdad.
  • Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad

El Plan de Igualdad puede ser elaborado directamente por personal de la propia entidad o por una entidad externa especializada en igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, hasta un porcentaje, en este ultimo caso, que no podra superrar el 50% del importe subvencionado.

Entidades beneficiarias

Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras

Presentación de solicitudes y plazo

La solicitante de la subvención deberá ser la entidad o el/la representante legal de la entidad y se presentara en modelo normalizado segun anexo I de la resolución.

El plazo para la presentación sera de 20 dias naturales contados a parti del dia siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el BOE, es decir el 9 de Julio de 2012.

La documentación exigida esta recogida en la presente resolución, Articulo 6, parrafo 2. Criterios de valoración Articulo 7. Pago y justificación Articulo 9. Obligaciones de las entidades beneficiarias, Articulo 10.

 

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26
Abr

Genero y Negociación Colectiva

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

LA IGUALDAD DE GENERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En mi post voy a recoger un extracto del artículo publicado en la revista Dirigir Personas editada por AEDIPE en este mes de Abril.

Dicho articulo es a su vez fruto de una investigación realizada con el fin de analizar el impacto que en la negociación colectiva tiene la igualdad de género tanto en España como en la Comunidad Autonoma de Andalucía y sobre todo recoger propuestas a los interlocutores sociales para incorporarlas en los procesos de negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación.

Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia. 

CONTENIDOS CONVENCIONALES

Los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de los objetivos legales por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos. De los mismos se puede deducir la existencia de diferentes posibles actuaciones convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos generales:
Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su ámbito de aplicación.
Convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de sexo.
Convenios que con objetivos pedagógicos, meramente recuerdan la regulación legal de materias que afectan a la mujer y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Convenios que adoptan medidas de acción positiva que tienden a eliminar la discriminación y restablecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio sino de cada una de sus cláusulas o preceptos, por ello no es excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con otros en los que se afirme tajantemente la prohibición de discriminación.
Por lo que se refiere al primer tipo de contenido convencional, no es una característica exclusiva de la negociación colectiva ya que, debido a la permanencia más intensa de la tradicional asignación de roles sociales y a la baja tasa de actividad femenina española en comparación con otros países europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en España se han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de 18 a 50 años con contrato estable y con absoluta disponibilidad para trabajar, sin responsabilidades familiares de ningún tipo. Es necesario señalar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente. La incorporación al mercado de trabajo de colectivos diferentes como jóvenes, inmigrantes, contratos precarios y la cada vez más intensa e imparable integración de la mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a los interlocutores sociales y, sobre todo, a los sindicatos si quieren seguir teniendo un papel que jugar en la sociedad.
El segundo tipo de conducta convencional constituye una violación del principio de legalidad al que está sometida la negociación colectiva, pero ello plantea problemas de formación y conocimiento por parte de los negociadores sobre el significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de discriminación indirecta y acción positiva. De otro lado la existencia de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos en vigor, demuestra la ineficacia del sistema de control de legalidad de los convenios, lo que además constituye un incumplimiento de las obligaciones comunitariamente impuestas al respecto.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuación, la denominada actuación pedagógica del convenio no es en absoluto superflua ni ineficaz. Tiene una eficacia más psicológica que estrictamente jurídica pero, probablemente, el hecho de que conste facilita e impulsa su aplicación real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos por parte de los destinatarios. Plantea, sin embargo, un importante problema cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas heterónomas: es necesario que la negociación colectiva presente la suficiente agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en las mismas se produzcan de forma inmediata ya que, de otro modo, se pueden producir efectos contrarios a los perseguidos.
Por lo que se refiere al último tipo de actuación convencional posible, el convenio puede mejorar la regulación estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla, garantizando su aplicación real en las empresas, objetivo nada novedoso en tanto la mejora de la regulación legal es la función generalmente atribuida al convenio colectivo

Si te quieres descargar el articulo completo articulo defintivo AEDIPE

 

 

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06
Nov

La igualdad de género en la Negociación Colectiva

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

A continuación voy a presentar el resumen y  las conclusiones del estudio sobre La igualdad de género en la Negociación Colectiva realizado por Gallardo&Partners.

Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.

Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.  

CONCLUSIONES

En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.

La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.

En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la  realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.

En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.

Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las  posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.

Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.

De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.

En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.

Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.

Si quieres el informe completo tanto del diagnóstico a nivel nacional como del ámbito de andalucía y de las propuestas a incorporar en la negociación colectiva en materia de igualdad te puedes poner en contacto con Gallardo&Partners.

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05
Jun

LA IGUALDAD LLEGA A LAS PYMES

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Ministerio de Sanidad, Politica Social e Igualdad, acaba de publicar en el BOE nº 129 de 31/05/2011, una Resolución, por la que se convocan las ayudas a las pymes y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad correspondientes al año 2011.

Como sabemos desde la entrada en vigor de la Ley Organica 3/2007 la implantación de planes de igualdad es una obligación para las empresas de más de 250 trabajadores. Para las demás empresas la citada Ley Organica establece que para las demás empresas será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabjadoras.

Precisamente para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad la ley citada también prevé la posibilidad de que el Gobierno establezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Para ello ha venido a dar cumpliento esta Resolución, por la que se convoca para el año 2011 la concesión de subvenciones en rigimen de concurrencia competitiva destinadas a las pymes y entidades de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras que elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Requisitos de los planes de igualdad:

1º La elaboracióne implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las pymes.

2º Garantizar el compromiso de la dirección de la empresa o entidad y la participación e implicación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, o en su defecto de las propias personas trabajadoras, en la elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad.

3º El plan de igualdad y sus acciones a realizar en relación con las áreas de trabajo que debe abarcar se deberán llevar a cabo utilizando y fomentando un lenguaje no sexista.

4º Los planes de igualdad que se presenten deberán impulsar principalmente acciones en relación con las áreas de trabajo que se especifican en la citada resolución.

5º Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:

  • Elaboración de un diagnostico de situación.
  • Elaboración de un plan de igualdad.
  • La primera fase de aplicación de las medidas previstas en el plan de igualdad.

A los efectos de esta convocatoria el plazo para la realización de las actividades subvencionadas será el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31/08/2012.

7º En las tres fases que deberán incluir los planes de igualdad deberá garantizarse la participación de la representación legal del personal de la entidad.

Cuantia total de la subvención.

Gastos susceptibles de subvención. La cuantía de la subvención vendrá determinada por el importe total de los gastos especificados  a continuación y con un máximo de 10.000€ cada subvención.

Las subvenciones concedidas se destinarán a cubrir los siguiente gastos relativos a la eleboración e implantación del proyecto de promoción de la igualdad en la entidad y que se deberán desarrollar en los plazos de justificación establecidos en la resolución:

  • Importe correspondiente al coste derivado de la asistencia técnica para el apoyo a la elaboración del diagnostico de situación.
  • Gastos derivadas de la elaboración e implantación del plan de igualdad, como pueden ser los derivados del asesoramiento técnico.
  • Gastos derivados de la implantación de la primera fase de apliación de las medidas, tales como campañas de sensibilización y acciones de formación.

Entidades beneficiadas.

Las empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciónes y  fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras que, en el ambito de las relaciones laborales, adopten un plan de igualdad tendente a alcanzar en su organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para cualquier asunto relacionado con este tema puede contactar con Gallardo&Partners, los cuales les asesoraremos sobre las dudas planteadas y su posible interes en acogerse a esta convocatoria.


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16
May

¿Por qué la igualdad es un buen negocio?

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

  1. Cumplir con la legislación actual.

Además de que está prohibida cualquier discriminación (directa o indirecta), la legislación actual, tanto europea como estatal, promueven en el ámbito empresarial la implicación y cooperación del empresariado y la representación de los trabajadores/as para:

  • Implementar medidas de acción positiva para suprimir diferencias.
  • Desarrollar planes de igualdad para prevenir discriminaciones, e
  • Integrar inquietudes sociales en sus relaciones y actividades.

España, como miembro de la Unión Europea, define sus políticas de empleo siguiendo las líneas del Consejo de Europa para cumplir los objetivos enmarcados por la Unión, y por tanto asume la obligación de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Para ello, el Gobierno del Estado Español ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007 `para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

  • Incentiva a las empresas para que incorporen a mujeres en puestos dirección y en consejos de administración, donde actualmente son minoría.
  • Insta a las empresas a que desarrollen Planes de Igualdad.
  1. 2. Optimiza los recursos humanos de la organización

Las organizaciones laborales que conforman el tejido empresarial español desarrollan sus actividades en un entorno caracterizado por:

  • Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un segmento del mercado para sus servicios y productos con otras empresas a nivel local, estatal y mundial.
  • Acelerados cambios tecnológicos que requieren utilizar las últimas tecnologías y de equipos humanos altamente adaptables, cualificados, flexibles, y,
  • Un mercado laboral en que:
    • La mano de obra envejece.
    • La demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor, y,
    • La participación de mujeres cualificadas es creciente.

Ante este contexto, y para ser competitivas, las organizaciones laborales requieren integrar en sus plantillas personas preparadas y cualificadas, motivadas, con capacidad de aprendizaje, creatividad, flexibilidad y adaptabilidad.

La incorporación de las mujeres al mercado laboral es una oportunidad para las empresas, porque permite incorporar a personas altamente cualificadas, adaptables y flexibles a las organizaciones.

El conocimiento en una empresa es el conjunto de saber y saber hacer; su gestión supone administrarlo y rentabilizarlo. La óptima gestión del conocimiento requiere equipos de trabajos, cohesionados, donde participen personas que aportan todos sus saberes a la organización.

Resultados de la integración de la igualdad de oportunidades en la gestión de recursos humanos.

Las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de manera transversal, como principio de la organización, en la gestión de recursos humanos, además de reflejar un avance acorde a la transformación actual de la sociedad, obtienen ventajas de importante valor económico.

  1. 3. Asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad.

Esta estrategia que implica a todas las áreas funcionales y departamentos requiere:

  • La participación de la plantilla al completo, y
  • El desarrollo y establecimiento de una cultura empresarial centrada en el respeto por el ser humano.

Es decir, incorporar a la calidad de productos y/o servicios, la calidad de la vida y las condiciones laborales y por tanto, la gestión de los recursos humanos. El respeto a la personal, mujer u hombre, se evidencia en hechos como fomentar la formación y desarrollo profesional, promover la participación en la organización…siempre en igualdad de condiciones y con las mismas oportunidades.

Las estrategias de optimización de los recursos humanos, la gestión de la calidad y la gestión del conocimiento, se retroalimentan. Una mejora en la gestión resulta en una mayor eficiencia en la organización y asegura la correcta gestión de la calidad.

  1. 4. Consolidar la Responsabilidad Social Corporativa.

Se identifica a la organización como parte de una sociedad concreta y con responsabilidades, derechos y obligaciones específicas que enmarcan la relación y el compromiso de la empresa con la sociedad, abarcando a la vez sus relaciones externas e internas.

La Responsabilidad Social Corporativa, se refleja en el cumplimiento de la legislación, la transparencia y el respeto  por las personas y el medio ambiente. De aquí surge la empresa socialmente responsable que define su gestión para implicarse con la sociedad a la que pertenece.

En el ámbito interno, la Responsabilidad Social Corporativa significa una mayor motivación de sus recursos humanos, una mayor comunicación interna, en tanto que se introducen valores y principios éticos. La igualdad de oportunidades es un principio aplicable tanto en las relaciones internas como externas de la empresa. De esta manera, hay que integrarla de manera transversal en la cultura de la organización y ser el principio  rector de la política de la empresa.

Es de sobra conocido que la Responsabilidad Social empresarial contribuye a promover una mejor imagen pública de la organización porque legitima su función social y obtiene más credibilidad y reconocimiento públicos. Sin embargo, este beneficio es solo uno más de un conjunto de beneficios obtenibles y perdurables, solo si la Responsabilidad Social se integra en los valores de la empresa y no se concibe solo únicamente como una estrategia de marketing.

La Responsabilidad Social de la empresa repercute positivamente:

  • En la calidad de servicios y productos porque refuerza su capacidad para competir en el mercado.
  • En la permanencia y dedicación del equipo de trabajo.
  • En los nuevos recursos humanos entre quienes comparten los principios y las inquietudes empresariales.
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08
Ene

La empresaria autonoma afronta mejor la crisis

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Los datos demuestran nque, durante los últimos ejercicios, el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos ha estado capitaneado por iniciativas empresariales de emprendedoras, que han aumentado un 8% en los últimos cinco años, mientras el numero de varos que cotizan ha disminuido un 3.6%.

Cifras como éstas revelan como el autoempleo se ha convertido en una alternativa real y efectiva para que muchas mujeres puedan entrar en el mercado laboral.

La representante de la Federación Nacional de Autónomos  (ATA ) no se explica el porqué de las trabas adicionales que se les pone a las autonomas a la hora de solicitar créditos más que desde el machismo. “Los bancos dan preferencia a las empresas dirigidas por hombres, lo cual no tiene sentido desde el punto de vista del impago y la morosidad. Desgraciadamente, el munod empresarial sigue siendo masculino y se representa al empresario medio como a un hombre de mediana edad con formación; casi nunca se habla de mujeres cuando se define el estereotipo del empresario. Existe un techo de cristal.”

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17
Nov

‘Las mejores ejecutivas del mundo´

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

‘Las mejores ejecutivas del mundo’.

Una de las excusas que los hombres ponen cuando dicen que no tienen mujeres en sus consejos de administración es que no las encuentran”,

El mundo empresarial tiene a partir de hoy otro listado en el que fijarse. Se trata de la clasificación de las 50 Mujeres más relevantes del mundo de los negocios, elaborada por Financial Times. Indra Nooyi, la consejera delegada de PepsiCo, encabeza la clasificación, seguida de Andrea Jung, de Avon, y Güler Sabanci, presidenta de la firma turca Sabanci Group. La gran sorpresa del ránking este año es la entrada de varias mujeres procedentes de China, incluida Wu Yajun, una de las mujeres más ricas del país, gracias a su negocio inmobiliario.

A pesar de estos nombres, la presencia de mujeres en el mundo empresarial sigue siendo escasa.

http://t.co/5PCiVbJ vía @expansioncom

Desde Gallardo&Partners, Consultora de Recursos Humanos podemos asesorarle sobre este aspecto y desarrollo de planes de igualdad.

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21
Oct

La Eurocámara aprueba 20 semanas de baja maternal.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

La mejora no se aplicará hasta que lo decidan los 27 estados miembros.

Por fín, Bruselas se ha puesto de acuerdo.

El Parlamento Europeo aprobó ayer aumentar a 20 semanas totalmente remuneradas el permiso por maternidad, una medida que para España podría tener un coste de hasta 988 millones de euros al año. El pleno de la Eurocámara fijó ayer su postura oficial ante los Gobiernos de los 27 estados miembros, con los que buscará un acuerdo para elevar la protección total actual, cuyo mínimo europeo es de 14 semanas.

Reino Unido o Alemania se oponen radicalmente a la medida, sobre todo por su coste, mientras que en España donde las bajas por maternidad duran 16 semanas, se ha mantenido en un discreto segundo plano. La votación de ayer fue muy reñida y el sí a las 20 semanas, impulsadas por la ponente socialista Edite Estrela, triunfó por sólo siete votos de diferencia.

Un estudio encargado por la Eurocámara indica que, manteniendo el 100% del sueldo habitual, ampliar a 20 semanas este permiso tendría un impacto en las cuentas públicas de 1.429 millones de euros en el caso de Francia, 1.324 millones para Reino Unido o 988 para España, motivo por el que el Consejo previsiblemente rechazará de plano lo aprobado ayer.

Según Edite Estrela, el coste será “mínimo”, y “en Europa en su conjunto estaría cubierto con que solamente un 1,4% más de mujeres se incorporara al mercado de trabajo”.

Estrela destacó que, “en vez de castigar a las mujeres por tener hijos, Europa necesita apoyarlas y ayudarlas a compaginar trabajo y vida familiar”. La medida será ahora debatida por los Gobiernos de la UE, pero la Comisión Europea, que propone 18 semanas en vez de las 20 propuestas por el Parlamento, ya ha advertido de que las negociaciones serán extremadamente complejas.

Desde Gallardo&Partners, Recursos Humanos en Sevilla, le asesoramos en medidas de concilicación e igualdad para su empresa.

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19
Oct

Sello distintivo de igualdad en la empresa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Ministerio de Igualdad, recientemente ha publicado el sello distintivo de igualdad en las empresas.

El Ministerio de Igualdad ha creado el distintivo “Igualdad en las Empresas” para reconocer la excelencia en la aplicación de las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras.

Los beneficios del distintivo, además de las propias de poner en marcha planes de igualdad, son :

1º El distintivo podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

2º Las empresas que hayn obtenido el distintivo “igualdad en la Empresa” tendrán una valoración en la contratación con las administraciones públicas, en los terminos y condiciones establecidas en el articulo 34.2 de la LOIMH.

3º Además, tambien será valorado a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras ser premie la efectiva consecución de la igualdad.

¿ Como se obtiene?

Cualquier empresa, de capital público y privadao, podrá solicitar la obtención al Ministerio de Igualdad mediante la presentación de una memoria sobre las politicas y medidas de igualdad implantadas respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los  productos y servicios prestados.

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorias profesionales de la empresa, la adopción de un plan de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

El distintivo se concederá por 3 años, prorrogables. Desde Gallardo&Partners, Recursos Humanos en Sevilla, podemos asesorarle para obtención del mencionado Distintivo del Sello de Igualdad.

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11
Oct

Las mujeres llegan pero áun no mandan.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

En 2015 la paridad en los consejos de administración debe ser una realidad. Esta recomendación, que recoge la Ley de Igualdad, está dando sus frutos: la introducción de cuotas, a pesar de no estar sancionada, ha aumentado la presencia de mujeres en un 67%.

El informe, realizado en los consejos de 300 principales empresas en 17 países, concluye que las féminas ocupan 571 puestos de los 4.875 totales. Marijo Bos, presidenta de EPWM, reconoce que no le gustan las cuotas pero, “son necesarias para conseguir un cambio. Si no hay norma no se hace nada”.

La proporción de mujeres en consejos de las principales empresas europeas ha crecido hasta el 12%, comparado con el 8% de hace un par de años. Según la presidenta de EPWN el motivo que explica esta tendencia positiva es que la mayoría de los países europeos –incluyendo los del Sur de Europa– han implantado algún tipo de iniciativa relacionada con las legislaciones sobre cuotas que se están debatiendo en estos momentos, o a los códigos de gobierno corporativo que ya son efectivos, a muchas iniciativas privadas y a la concienciación promovida por los medios de comunicación.

“Sin embargo, pocos países como España han multiplicado por dos la presencia de consejeras. Está claro que aquí el tema es muy sensible. Reconozco que antes era complicado que me recibiera un directivo para tratar estos asuntos, pero ahora es mucho más sencillo. La norma ha creado más interés”, señala Bos, quien añade que aún queda mucho camino por recorrer. “En los consejos de las empresas estadounidenses del sector eléctrico hay una representación femenina importante, en comparación con las empresas españolas”.

Desde Gallardo&Partners, Recursos Humanos en Sevilla, podemos asesorarle para asegurarse la ventaja competitiva que supone la diversidad de género en su empresa.

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