Etiquetas de entrada ‘negociación colectiva’

17
Mar

Cuidado con la ultractividad de los Convenios de Empresa

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

NCQP_TOREROLa Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la “ultractividad” podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la “ultractividad” el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7  de Julio de 2012, verán finalizada la “ultractividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favorenciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

  1. ¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
  2. Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
  3. ¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
  4. De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y  director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultractividad” del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultractividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la “ultractividad” la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultractividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultractividad” venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

Did you like this? Share it:
14
Oct

Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Con la reciente reforma laboral se ha introducido un cambio, que ha pasado desapercibido a nivel mediatico y que es de una importancia fundamental en las empresas, se trata de la desaparición de las categorias laborales y la nueva regulacion de los Grupos Profesionales.

La disposición adicional novena de la Ley 3/2012 de 6 de Julio establece que ” En el plazo de un año, el cual finaliza el 12/02/2013,  los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco juridico previsto en el Articulo 22 del ET, en la redacción dada por esta ley”.

El articulo 22 del ET establece ” Mediante la negociación colectiva o, en su defecto acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.”

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador a un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones del grupo profesional o alguna de ellas.

Por lo tanto prevee la desaparación de las categorias laborales que impedian la movilidad dentro del mismo grupo profesional y la necesaria polivalencia del trabajador.

Esta nueva regulación tiene una importancia fundamental para las empresas al ponerla en relación con lo establecido por el Articulo 39 Movilidad funcional, el cual establece que ” La movilidad funcional en la empresa se efectura de acuerdo a las titulaciones academicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”.

Esta nueva regulación permite, al tener como marco laboral el grupo profesional una mayor polivalencia del trabajador. Estableciendo incluso el articulo 22 que “Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Para ello es preciso por lo tanto proceder a la nueva configuración de los grupos profesionales en las empresas mediante el nuevo encuadramiento de toda la plantilla en función de la titulación y el contenido general de la prestación.

Hay que tener presente que la estructura salarial tradicionalmente ha estado ligada estrechamente a las categorias laborales, produciendose las denominadas diferencias de categoria, cuando un trabajador realizaba transitoriamente trabajos de categoria superior. Por lo tanto es preciso una nueva configuración tanto de los grupos profesionales como de la estructura salarial a ella asociada, permitiendo por lo tanto una movilidad dentro del grupo profesional sin tener que modificar la cuantia del salario.

En la nueva redacción dada al articulo 39 del ET se establece igualmente ” La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones tecnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención”.  Vemos por lo tanto que queda suprimida toda referencia a las categorias laborales y que incluso pueden realizar funciones superiores o inferiores al grupo profesional cuando haya razones empresariales que así lo justifiquen.

Se hace por lo tanto necesario encuadrar de nuevo a los trabajadores en los nuevos grupos profesionales, definiendo niveles profesionales por titulación o capacitación y las bandas salariales asociadas a cada una de ellas. De no serlo así, estariamos perdiendo una de las ventajas de ofrece la reforma laboral, dirigida a conseguir la necesaria flexibilidad interna de las empresas en detrimento de medidas de ajuste más traumatico.

Este analisis hay que hacerlo teniendo presente por lo tanto tanto las titulaciones, competencias de nuestra plantilla, momento en el que se puede empezar a hablar de desarrollo profesional y de como se transita por los nuevos grupos profesionales y niveles, así como del impacto que en los salarios tendrá esta nueva adaptación.

Tambien estamos en el momento de que a la vez que pensamos en nuevas formulas que permitan el desarrollo profesional de la plantilla a través de una mejora en el salario fijo, asociado a una mayor cualificación y capacitación profesional, en formulas variables o incentivos de forma que se permita adecuar el salario a los resultados de la empresa o del departamento  y en definitiva variabilizar el componente salarial de las empresas.

Did you like this? Share it:
07
Ago

Informe Sociolaboral Andalucia Primer Semestre 2012

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Recientemente ha sido publicado por la Confederación de Empresarios de Andalucia CEA, el INFORME SOCIOLABORAL DE ANDALUCIA DEL PRIMER SEMESTRE 2012, del cual vamos resumir las claves del mismo:

  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En Andalucía estan vigentes un total de 390 convenios colectivos, con un ambito de aplicación de 622.725 trabajadores y 106.919 empresas situandose el incremento salarial en el 1.6%

Según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ambito nacional se han registrado 1.021 convenios colectivos, afectando a 2.705.400 trabajadores y 317.200 empresas. El incremento salarial se ha situado en el 1.78%. El promedio de la jornada laboral queda fijada en 1.754.5 horas. Firmandose un total de 764 convenios de empresa y 257 de otro ambito.

Los convenios de ambito sectorial recogen a la gran mayoria de los trabajadores, el 93.37% de los trabajadores.

INCREMENTO SALARIAL

El incremento salarial ISP esta situado en el 1.6%. En el ámbito nacional el incremento salarial esta situado en el 1.78%

En los convenios del sector el incremento salarial se situa en el 1.62% mientras que en los convenios de empresa se situa en el 1.27% Este dato revela la importancia de negociar en el nivel empresarial el convenio colectivo. Si atendemos solo a los nuevos convenios el ISP es del 0.89%. En los Convenios revisados el ISP es del 1.89%

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para el 2012, 2013 y 2014, supone un gran avance en material salarial para el año 2012, estableciendo como criterio para acordar posibles incrementos salariales para este año el 0,5%. Asimismo, destaca el valor que representa que este tipo de Acuerdos adopte criterios salariales distintos de los que venia siendo habitual en los Acuerdos de Negociación Colectiva suscritos en las ultimas decadas, incorporandose ahora parametros de actualización salarial ligados a la inflación media de la zona euro de manera preferente a la inflación nacional; y del mismo modo, es significativo la introducción del referente del PIB cuya evluación en 2013 marcara el crecimiento salarial para el utlimo de vigencia de este Acuerdo para 2014.

Cuadro de incrementos salariales:

En Andalucia 1.6%. Convenio del Sector 1.62%. Convenios de Empresa 1.27%. Convenios revisados 1.89%. Convenios nuevos 0.89%.

La Clausula de Revisión Salarial

Un total de 179 convenios recogen clausulas de garantia salarial, el 46% del total de la negociación colectiva. El 55% de los convenios del sector vigentes recogen clausulas de garantia salarial. El 43% de los convenios de empresa tambien recogen esta clausula.

JORNADA LABORAL

EL 44% de los convenios fijan su jornada laboral en computo semanal, mientras que el 23% la fijan en computo anual.

El promedio de la jornada semanal se situa en 37, 37 horas 0,03 horas más que el año pasado, mientras que la jornada anual se ha pactado como media en 1.726,25 horas 23,41 horas más que el año pasado.

Jornada anualizable.

En este apartado se ha procedido a la unificación de la jornada en computo anual, dando como resultado el promedio de jornada anualizada, que si situa en 1.720,63 horas

Los convenios de sector tienen un promedio de jornada anualizada de 1.785,22 horas, mientras que los convenios de empresa reduce este promedio hasta 1.706,12 horas. En la empresa privada el promedio de jornada anualizada se situa en 1.742,57 horas mientras que en la empresa publica se situa en 1.589,58 horas.

2. CONFLICTIVIDAD LABORAL

Conflictos Colectivos Laborales. Datos SERCLA

Se han tramitado un total de 565 expedientes en el año 2012. el numero de conflictos colectivos interpuestos ante el SERCLA ha sido superior en un 5,6% al registrado en la misma fecha del 2011 e inferior en un 10,4% al mismo periodo del año 2010.

Los conflictos tramitados han afectado a 21.937 y 276.662 trabajadores.Los resultados totales obtenidos son los siguientes: 44% de acuerdos y 56% de conflictos finalizados sin avenencia.

En el caso de los procedimientos previos a la convocatoria de huelga, se han finalizado con el acuerdo de las partes el 56% de los conflictos, lo que ha evitado la perdida de 144.016 horasde trabajo.

3. MERCADO LABORAL.

CONTRATOS

En España, durante 2012 se ha firmado un total de 6.516.384 contratos, un 7,4% menos de contratos que los firmados en el mismo periodo del año pasado. Habiendose firmado un 12,62% de contratos indefinidos menos que el pasado año. Si pasamos a Andalucia se han suscrito en 2012 un total de 1.650.351 contratos un 5,6% menos que el pasado año.

En cuanto a la tasa de temporalidad de los contratos segun la EPA en el primer trimestre en España se ha quedado en España en el 24%, mientras que en Andalucia se establece en el 34%.

Respecto del nuevo contrato de emprendedores se han producido en España un total de 19.559 contratos y en Andalucia, 1.726 contratos.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Segun datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social durante los mese de Enero a Abril de 2012 se han autorizado en Andalucia un total de 611 expedientes de regulación de empleo. Un 11,4% más que el pasado año. A nivel nacional se han autorizado 10.379 expedientes lo que supone un 57% más que el año pasado.

En Andalucia el 26% de los trabajadores afectados por un ERE corresponden a medidas de extinción, el 45% esta afectado por medidas de suspensión y el resto el 28% por medidas de reducción de jornada. En España el 17% de los expedientes son de extinción, el 47% son de suspensión yel 36% son de reducción de jornada. En España el 70% de los expedientes son por causas economicas, el 1% por causas tecnicas , el 28% por causas organizativas o de producción y el 1% por fuerza mayor.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Datos de siniestralidad laboral

Los ultimos datos facilitados por la Consejeria de Economia y Empleo sobre siniestralidad laboral nos indican que de enero a junio de 2012 se ha reducido la siniestralidad en un 18% con respecto al mismo intervalo de tiempo del año 2011, habiendose producido un total de 8.177 accidentes menos. Continua por tanto la tendencia a la baja de la siniestralidad en Andalucia mantenida en los ultimos años.

El 98% de los accidentes acaecidos han tenido caracter leve, mientras que los graves han alcanzado el 1.3% y los mortales el 0.1%. La reducción se ha producido especialmente en lo que respecta a la accidentalidad leve, cuya disminución alcanza el 18% y el los accidentes graves que desciende en un 11%.

Con respecto al indice de incidencia este ha descendido un 16% en el periodo acumulado de enero a abril de 2012. Tal valor pone en relación el nº de accidentes con el total de trabajadores activos y desde hace varios años sigue manteniendo un constante y firme descenso. Desde el año 2009 hasta el 2012 el indice de incidencia refleja una caida porcentual de aproxidamente un 30%.

Fuente: Departamento de Relaciones Laborales de la CEA.

Did you like this? Share it:
03
Jul

Ultimas modificaciones en la Reforma Laboral.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Aprobada la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha agradecido a todos los grupos parlamentarios sus aportaciones, y ha expresado un especial agradecimiento a PP, Grupo Parlamentario Catalán, UPN y Foro Asturias, que han apoyado la norma desde la convalidación del Decreto Ley 3/2012, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 10 de febrero.

Durante la tramitación parlamentaria se han introducido 85 enmiendas, incluyéndose entre ellas aportaciones realizadas por todos los grupos, que, sin desvirtuar lo esencial, han servido para mejorar y enriquecer la norma.
Asimismo, en el trámite parlamentario se ha potenciado la empleabilidad de los trabajadores a través de mejoras en la flexibilidad interna en la empresa y en su capacidad de adaptación a las circunstancias económicas.

De igual manera se ha avanzado en la protección y seguridad jurídica en los despidos; en el apoyo a emprendedores y autónomos; en el envejecimiento activo; en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; y en el apoyo a determinados colectivos como los mayores de 45 años, las víctimas del terrorismo, el sector turístico, las personas con discapacidad y las empresas de inserción de inserción laboral, entre otros.

La reforma ha tenido una acogida muy favorable entre instituciones y analistas nacionales e internacionales: Comisión Europea, OCDE, FMI y Banco de España.

PRINCIPALES APORTACIONES
MAYOR APUESTA POR LA FORMACIÓN POR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
El contenido del permiso a la formación se completa armonizando su ejercicio con los planes formativos de la empresa y garantizando el contenido de formación profesional para el empleo objeto del citado permiso. De esta forma, este permiso no podrá emplearse para recibir una formación que la empresa esté legalmente obligada a impartir al trabajador, sino únicamente como medio de incremento de su empleabilidad. Asimismo, se amplía el período en el que el permiso puede ser acumulado de tres a cinco años.

Se eliminan trabas del contrato para la formación y el aprendizaje en aras a fomentar su utilización y con la consiguiente reducción del desempleo juvenil. Así, se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Además, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

En materia de intermediación en el mercado de trabajo, se refuerzan las garantías de actuación de las empresas de trabajo temporal mediante un sistema de autorización de su actividad como agencia de colocación, aumentándose de esta manera la transparencia y el control de su actuación.

Asimismo, las empresas de trabajo temporal deberán informar tanto a empresas usuarias como a trabajadores cuándo actúan en calidad de agencias de colocación y cuándo actúan como empresa de trabajo temporal. Además se contempla como infracción grave actuar en la intermediación tras haber finalizado la autorización.

• MÁS FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y MEJORA DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LAS CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS
En materia de tiempo de trabajo se amplía del 5 al 10 por ciento la parte de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año, estableciéndose por su parte el derecho del trabajador a un preaviso de cinco días de antelación cuándo va a prestar servicios por el 10 por ciento señalado. Así, se adopta el porcentaje previsto en el II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, firmado por los agentes sociales el 25 de enero pasado y además se concreta la previsión que este Acuerdo hace en materia de compatibilización del tiempo de trabajo.

La ultraactividad de los convenios colectivos, esto es, el período de tiempo que sigue vigente un convenio tras su denuncia, se fija en un año frente a los dos que señalaba el Real Decreto-Ley 3/2012. De esta manera se incentiva una efectiva negociación de las condiciones de trabajo por representantes de empresas y trabajadores.

MÁS PROTECCIÓN Y SEGURIDAD JURÍDICA
En materia de despido por causas objetivas, se aporta seguridad jurídica en el despido por absentismo al establecer un período de referencia de un año para computar las ausencias del trabajador, de manera que las ausencias debidas a pequeñas enfermedades producidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco se computarán aquellas ausencias del trabajo que obedezcan a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.

Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Por otra parte, en la tramitación del despido colectivo se ha potenciado las posibilidades de que las partes recurran a mecanismos de mediación o arbitraje como medio de llegar a un acuerdo en el período de consultas y reducir en lo posible la litigiosidad. Además se ha reforzado el papel de la Autoridad Laboral como garante del período de consultas, pudiendo intervenir como mediador en este período, y reconociéndosele funciones de asistencia a instancia de cualquiera de las partes.

• APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y A LOS AUTÓNOMOS
Se limita la vigencia del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro sea de un 15%.

En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas.

Se contemplan bonificaciones para los familiares del autónomo.

• APUESTA POR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
En lo que se refiere a la jubilación, se elimina la jubilación forzosa prevista en convenio, al declarar nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa de Seguridad Social. Se refuerza de esta forma el derecho a la jubilación del trabajador, garantizándose la libertad para decidir sobre su vida activa y el momento de su jubilación.

En materia de prejubilaciones, dentro de las medidas de mantenimiento del empleo de trabajadores de determinada edad se revisan las previsiones relativas a despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad en empresas con beneficios, rebajándose el umbral de plantilla de 500 a 100 trabajadores. Es decir, la obligación efectuar una aportación económica al Tesoro Público señalada en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social será exigible a empresas de plantillas de 100 ó más trabajadores.

MÁS CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Se acuerda la promoción de medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

MEDIDAS LABORALES DE APOYO A DETERMINADOS COLECTIVOS
Se han incluido una serie de medidas de políticas activas de empleo a favor de las personas que tengan reconocida la condición de víctima del terrorismo, incluyendo a este colectivo entre los de difícil acceso o permanencia en el empleo.

Específicamente, los empresarios que contraten por tiempo indefinido a víctimas del terrorismo, tendrán derecho durante cuatro años a una bonificación mensual de la cuota a la Seguridad Social de 125 euros, o de 50 euros durante toda la vigencia del contrato si éste es temporal.

Asimismo, se reconoce a estos trabajadores un derecho a la adaptación a la jornada de trabajo y un derecho preferente a ocupar un puesto vacante de la empresa en otra localidad, si se vieran obligados a abandonar la localidad donde venían prestando servicios.

Se fomenta la contratación de los trabajadores desempleados mayores de 45 años, al establecerse que las bonificaciones del contrato indefinido de apoyo a emprendedores se establecen para las contrataciones de trabajadores desempleados mayores de 45 años sin ninguna exigencia adicional, suprimiéndose el requisito establecido en el RDL 3/2012, de que fueran parados de larga duración (estos es, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).

Para las empresas del sector turístico se establece la posibilidad de ampliar durante dos meses (marzo y noviembre) más la actividad de los trabajadores fijos discontinuos, bonificándose para ello el 50 por ciento de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

En atención al empleo de las personas con discapacidad, se encarga al Gobierno en un período de doce meses la remisión de un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas. Además se reconoce un derecho preferente de los trabajadores discapacitados a ocupar un puesto de trabajo vacante de la empresa en una localidad distinta para recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.

Respecto a las empresas de inserción, la Ley encarga al Gobierno aprobar una revisión de la vigente Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, antes del 1 de enero de 2014.

• COMPROMISO DE REVISAR LA REGULACION DE SEGURIDAD SOCIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR
En lo referente a la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, la Ley regula la realización de un informe sobre las posibilidades de simplificación de los trámites y mejora de la reducción de las cotizaciones por las personas que prestan servicios en el hogar familiar.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 

 

Did you like this? Share it:
26
Abr

Genero y Negociación Colectiva

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

LA IGUALDAD DE GENERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En mi post voy a recoger un extracto del artículo publicado en la revista Dirigir Personas editada por AEDIPE en este mes de Abril.

Dicho articulo es a su vez fruto de una investigación realizada con el fin de analizar el impacto que en la negociación colectiva tiene la igualdad de género tanto en España como en la Comunidad Autonoma de Andalucía y sobre todo recoger propuestas a los interlocutores sociales para incorporarlas en los procesos de negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación.

Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia. 

CONTENIDOS CONVENCIONALES

Los análisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de los objetivos legales por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos. De los mismos se puede deducir la existencia de diferentes posibles actuaciones convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos generales:
Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su ámbito de aplicación.
Convenios que discriminan directa o indirectamente por razón de sexo.
Convenios que con objetivos pedagógicos, meramente recuerdan la regulación legal de materias que afectan a la mujer y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Convenios que adoptan medidas de acción positiva que tienden a eliminar la discriminación y restablecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio sino de cada una de sus cláusulas o preceptos, por ello no es excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con otros en los que se afirme tajantemente la prohibición de discriminación.
Por lo que se refiere al primer tipo de contenido convencional, no es una característica exclusiva de la negociación colectiva ya que, debido a la permanencia más intensa de la tradicional asignación de roles sociales y a la baja tasa de actividad femenina española en comparación con otros países europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en España se han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de 18 a 50 años con contrato estable y con absoluta disponibilidad para trabajar, sin responsabilidades familiares de ningún tipo. Es necesario señalar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente. La incorporación al mercado de trabajo de colectivos diferentes como jóvenes, inmigrantes, contratos precarios y la cada vez más intensa e imparable integración de la mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a los interlocutores sociales y, sobre todo, a los sindicatos si quieren seguir teniendo un papel que jugar en la sociedad.
El segundo tipo de conducta convencional constituye una violación del principio de legalidad al que está sometida la negociación colectiva, pero ello plantea problemas de formación y conocimiento por parte de los negociadores sobre el significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de discriminación indirecta y acción positiva. De otro lado la existencia de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos en vigor, demuestra la ineficacia del sistema de control de legalidad de los convenios, lo que además constituye un incumplimiento de las obligaciones comunitariamente impuestas al respecto.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuación, la denominada actuación pedagógica del convenio no es en absoluto superflua ni ineficaz. Tiene una eficacia más psicológica que estrictamente jurídica pero, probablemente, el hecho de que conste facilita e impulsa su aplicación real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos por parte de los destinatarios. Plantea, sin embargo, un importante problema cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas heterónomas: es necesario que la negociación colectiva presente la suficiente agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en las mismas se produzcan de forma inmediata ya que, de otro modo, se pueden producir efectos contrarios a los perseguidos.
Por lo que se refiere al último tipo de actuación convencional posible, el convenio puede mejorar la regulación estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla, garantizando su aplicación real en las empresas, objetivo nada novedoso en tanto la mejora de la regulación legal es la función generalmente atribuida al convenio colectivo

Si te quieres descargar el articulo completo articulo defintivo AEDIPE

 

 

Did you like this? Share it:
28
Feb

Reforma laboral IV. Medidas para favorecer la flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Hoy vamos a desarrollar las novedades que este capitulo dedicada a la importante reforma de la Negociación Colectiva y a las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada

Negociación Colectiva

  1. Inaplicación del Convenio. La principal novedad que se introduce en el marco legal de la negociación colectiva es la posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas economicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecten a las siguientes materias:
    • Jornada de Trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Regimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantia salarial.
    • Sistema de trabajo y rendimiento.
    • Funciones.
    • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social: Es decir, se abre la posibilidad de descolgarse de los complementos de IT regulados en convenios colectivos sectoriales

Esta reforma del articulo 82.3 del ET, supone trasladar al marco legal parte del contenido del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 25 de Enero por los Agentes Economicos y Sociales, donde se recoge esta posibilidad de descuelgue del Convenio en otras materias además del descuelgue salarial. No obstante, la reforma aprobada ha introducido otras materias (las señaladas en negrita) que pueden ser objeto de inaplicación.

En cuanto a la definición de causas economicas, partiendo de la definición aprobada en la reforma anterior, ahora se especifica que se entiende por disminución persistente del nivel de ingresos o ventas la que se produzca DURANTE DOS TRIMESTRES CONSECUTIVOS.

2. Procedimiento para la inaplicación del Convenio: Se iniciara un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores que no será superior a quince dias.

Si se produce acuerdo, este se notificará a la Comisión paritaria del convenio y a la autoridad laboral. El Acuerdo debe contener con exactitud las nuevas condiciones pactadas y que serán de aplicación en la empresa, y tendrá una duración hasta el nuevo convenio.

Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la comisión paritaria que deberá pronunciarse en plazo de 7 días; si persiste el desacuerdo se acudirá a los Sistemas de Solución de Conflictos. En defecto de ello, o se continua la discripancia se acudirá  a la Comisión Consultiva Nacional de Convenio Colectivos, o en su caso, al organo autonomico correspondiente, en Andalucia el CARL, que tomará la decisión en su propio seno o encomendará a un árbitro la decisión que habrá de resolver en un plazo de 25 días la discrpancia.

Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio para resolver la discrepancia en estos supuestos de inaplicación del convenio cuando ha fallado el periodo de consultas con los trabajadores, la Comisión Paritaria del Convenio y el Sistema de Mediación o Solución de Conflictos.

3. Prioridad del Convenio de Empresa. El Convenio Colectivo de Empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial de ámbito superior, provincial, autonomico o estatal, en las siguientes materias:

  • Cuantia del salario base y complementos.
  • Abono y compensación de horas extraordinarias.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, vacaciones.
  • Sistema de clasificación profesional.
  • Medidas de Conciliación.

La principal novedad con respecto a lo actualmente vigente es que esta prioridad aplicativa del convenio de empresa no puede ser condicionada o excluida por Convenios de ambito estatal o autonomico, o por acuerdos interprofesionales sobre estructura de la negociación colectiva como establecia la ultima reforma.

4. Contenido minimo del Convenio. Se produce una amplia modificación del articulo 85.3 del ET, simplificando la redacción última dada por la reforma que configuraba un extenso elenco de materias que debian constituir el contenido minimo del convenio, en concreto se suprimen los plazos de denuncia del convenio, de contitución de la mesa de negociación, de negociación del convenio, las medias concretas de conciliación, las medidas de flexibilidad interna, etc.

En definitiva lo que se contempla ahora como contenido minimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo minimo para dicha denuncia, la constitución de la Comisión Paritaria y el procedimiento para la inapliación del convenio, la intervención de la Comisión Paritaria en los casos de discrepancias, etc

5. La ultraactividad del Convenio. Se viene a establecer con caracter general que, salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver las discrepancias. Se mantiene lo previsto en la reforma del 2011 en cuanto al arbitraje obligatorio de sometimiento a los Sistemas de Solución de Conflictos, salvo que estos dispongan otra cosa.

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos de contratos y a la reducción de jornada

  • Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones suspensión de contrato o reducción temporal de jornada, por causas economicas, tecnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 dias por trabajador.
  • Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepcioines tasadas.
  • En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas durante 12 meses de la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social.
  • Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de dicimebre de 2013.

Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el numero de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los articulos 51 o 52.c del ET o de la Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo numero de dias que hubieran percibido el desempleo total o parcial con el limite de 180 dias, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de Enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este RDLy el 31/12/2013.

En el proximo post hablaremos sobre las MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

Did you like this? Share it:
12
Feb

Conoce las claves de la nueva reforma laboral

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Consejo de ministros aprobó este viernes el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,con los siguientes objetivos:

  1. Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo que está sufriendo España.
  2. Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes.
  3. Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo.
  4. Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo.
  5. Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación.
  6. Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los desempleados y los parados de larga duración.
  7.   Sumar los esfuerzos  de todos aquellos que pueden colaborar en la busqueda de un puesto de trabajo.
  8. Apoyar a los autonomos y Pymes, proporcionando mayor flexibilidad  y capacidad de adaptación.
  9. Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de las presetaciones por desempleo.
  10. Combatir el absentismo laboral injustificado.

Medidas más destacadas.

  1. Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades.

El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 dias a 33 dias por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Los trabajadores con contrato indefinido clasico conservaran su indemnización de 45 dias hasta la reforma, pero a partir de ahí su compensación se reduce a 33 dias, aunque mantiene el topo de tres año y medio de salario. Así el contrato clasico, esta condenado a desaparecer.

2. Despido por causas economicas sin necesidad de perdidas: a 20 días por año con un maximo de una anualidad.

Es uno de los puntos más importantes de la reforma, al facilitar el despido por causas economicas. El Gobierno ha clarificado en esta reforma las caracteristicas para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas economicas. Así se entenderan, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación economica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por “persistente” si se produce durante tres trimestres consecutivos. Ademñas se elimina la autorización administrativa previa para que una empresa pueda realizar un ERE. El empresario solo tendrá que informar a la Administración y justificar su decisión ante el Juez, caso de que no haya acuerdo con los sindicatos. El Fogasa subvencionara los despidos procedentes en las pymes.

Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un perido de al menos 6 meses.

Se elimina el despido exprés. Al no haber autorización administrativa, con esta medida se equipara la extinción del contrato individual y el colectivo, con la unica diferencia de que en el caso de un ERE hay un periodo obligatorio de consultas entre la empresa y el sindicato.

3. Mayor flexibilidad

La actual reforma da todo el protagonismo al convenio de empresa. A partir de ahora, las empresas tendrán total independencia del sector para fijar sus propias condiciones, siempre que esten de acuerdo la dirección y los representantes de los trabajadores, independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior. Esta medida intenta que el despido deje de ser la primera opción para las empresas con dificultades, con la intención de facilitar la flexibilidad en las empresas. El empresario podrá modificar las condiciones laborales de sus trabajadores, modificando su jornada laboral, el horario de trabajo o fomentando la movilidad geográfica. En materia de claficación profesional y movilidad funcional, se elimina el rigido sistema de claficación de trabajadores por categorias profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a sus nuevas funciones. Las empresas en dificultades tambien podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes).

4. Fin a la ultractividad de los convenios

Fin a la ultractividad, es decir a la renovación automática de los convenios en caso de desacuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo. Las partes deberan negociar un nuevo convenio colectivo en el plazo de 2 años. En caso de fracasar la negociación, el convenio anterior dejara de estar en vigor.

5. Lucha contra el desempleo juvenil y desempleados > de 45 años.

Contrato de formación y aprendizaje, se eleva de 25 a 30 años la edad máxima para acceder a este tipo de contrato, mientras la tasa de paro juvenil este por encima del 15%. Se bonifica a las pymes que contraten de forma indefinida a los jovenes entre 16 y 30 años durnate tres años con hasta 3.600€ de deducción en las cotizaciones a la Seguridad social. Esta ayuda aumentará conforme aumenta la antiguedad del trabajador.

Ayuda a desempleados y mujeres

Se introducen bonificaciones de la cuota de la Seguridad Social si se contratan a desempleados de larga duración (que haya estado desempleado 12 meses de los 18 anteriores) que tenga más de 45 años. La empresas se ahorrara un total de 3.900€. Esta ayuda ascenderá a un total de 1.500€ por cada uno de los tres primeros años, cuando a quien se contrate sea una mujer en sector poco representado. En estos sectores, la contratación de mujeres menores de 30 años tendrá una ayuda adicional de 100 a la reducción al paro de la Seguridad Social reconocida para todos los jovenes.

6. Apoyo a pymes y emprendedores.

Creación de un contrato indefinido para emprendedores, empresas de menos de 50 trabajadores, que incluye una deducción de 3.000€ para el primer trabajador menor de 30 años, que este en desempleo. Así, el empleado podrá cobrar durante un tiempo un 25% de la prestación de paro y el empleador deducirse el 50% del coste para la empresa. Dicho contrato tendrá un periodo de prueba de 1 año.

7. Apoyo a la formación

Se introduce el derecho a la formación para evitar que un trabajador sea despedido por un cambio técnologico. Los empleados con más de un año de antiguedad tendrán derecho a 20 horas de formación retribuidas para fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

8. Encadenamiento de contratos temporales

A partir del 31/12/2012 se limita el encadenamiento de contratos temporales más alla de los 24 meses.

9. Absentismo

El nuevo marco elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

10. Otros temas de interés.

Se permite que los contratos a tiempo parcial contemplen la realización de horas extraordinarias. Regulación del teletrabajo. Colaboración de la ETT´s con los servicios publicos de empleo en la colocación de trabajadores. Mejorar la eficacai de la evluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas.

Esperemos que estas medidas contribuyan a mejorar el marco para que se cree empleo y que las empresas mediante la flexibilidad consigan hacer frente a los retos que se les presentan. Para asesorarles en la aplicación concreta de la reforma laboral en la empresa, estamos a su disposición.

Did you like this? Share it:
28
Ene

II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2012, 2013 Y 2014

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

Como se ha anunciado por los medios de comunicación el pasado dia 25 de Enero se firmó por la CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014. El presente acuerdo tiene como objetivo orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer en los procesos de negociación colectiva.

El Acuerdo consta de una introducción y 5 Capitulos, vamos a intentar resumir lo que más impacta en el ámbito empresarial. Hoy veremos el contenido del Capitulo I uno de los fundamentales del referido acuerdo sobre todo por la prevalencia del convenio colectivo de empresa.

Capitulo I. Estructura de la negociación colectiva. Flexibilidad interna.

Estructura de la negociación colectiva.

Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autonoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias. El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta el termino de la vigencia de este convenio colectivo.

Flexibilidad interna

Las organizaciones firmantes consideran que los convenios deberán incorporar la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabiliadad en el empleo, asi como la calidad del mismo. A estos efectos los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por el ser ambito más adecuado para configurar estos conceptos.

Asímismo, para los agentes sociales, el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las normas legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salarios. Las partes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo y movilidad funcional, que a continuación se indican:

A) Flexibilidad Ordinaria:

En tiempo de trabajo.

La negociación colectiva deberia promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades productivas y de los trabajadores. El contenido minimo del convenio deberia fijar el computo anual de la jornada y su distribución irregular. Se debera considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar en los posible las horas extras o la contratación temporal. En este sentido, los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada máxima semanal o mensual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los limites establecidos en el E.T. De la misma forma, los convenios colectivos deberian posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de 5 días o (40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual. Los convenios sectoriales promoverán una adaptación negociada en el ámbito de la empresa de lo pactado en el sector, con la participación de la RLT. Los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

En movilidad funcional

Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretanto los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiendose por categorias profesionales. Se debería potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de la empresa, fijando formulas agiles de movilidad funcional. La movilidad funcional en la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoria profesional a efectos de movilidad funcional. Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional y sus efectos en la politica retributiva.

B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal.

En tiempo de trabajo.

Los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distruir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado anterior o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas al que alude el citado parrafo. Para la aplicación de medidas de mayor flexibilidad deberán existir razones economicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, según se entiende por tales en el parrafo utlimo del articulo 41.1 del ET. La decisión del empresario deberá comunicarse a la RLT, si hubiese desacuerdo intenvendrá la comisión paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

En movilidad funcional

Los convenios colectivos contemplarán que la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones economicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, segun se entiende por tales en el útlimo parrafo del articulo 41.1 del ET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar 6 meses en un año u 8 meses en dos años. El empresario igualmente deberá informar a la RLT, en caso de desacuerdo intervendrá la comisión paritaria y en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Flexibilidad en materia salarial

Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantia salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa. Mediante acuerdo entre la empresa y la RLT se podrá modificar la estructura salarial vigentes a través del articulo 41 del ET, en su caso el articulo 82.3 del ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento de periodos transitorios de aplicación. Los convenios colectivos deberan promover la racionalización de las estructuras salariales, para sustituir los conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa. La negociación colectiva, constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial adecuada a la realidad sectorial y de empresa, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o resultados. A tal fin, en la definición de conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantacción; la delimitación de % de retribución variable sobre el total: los derechos de información y participación en la empresa de los RLT y la consideración a las realidades de cada sector o empresa. En cuanto a los criterios para la actualización periodica de los salarios variables, preferentemente ligados a la producitividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, sin perjuicio de que el empresario pueda modificar los actualmente vigentes mediante el procedimiento previsto en el articulo 41 del ET o en su defecto el articulo 82.3 del ET. Los convenios sectoriales deberían tener presente el papel que los convenios, pactos y acuerdos de empresa  pueden desarrollar para regular o adaptar lo fijado en aquellos a efectos de posibilitar la máxima adecuación a las circunstancias especificas de la empresa.

En el proximo post continuaremos con el Capitulo II: Empleo.Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y Consulta

Did you like this? Share it:
21
Nov

Negociación Colectiva pendiente

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El pasado 28 de Octubre de 2011 se firmo por los agentes sociales, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO (en adelante) un compromiso de actuación sobre la negociación colectiva pendiente.

Partiendo de los acuerdos adoptados en el seno de la Comisión de Seguimiento del ANEC 2010-2012, se constituyo un Grupo de Trabajo integrado por representantes de todas las organizaciones firmantes del acuerdo, al objeto de analizar la situación de la negociación colectiva en general, y particularmente, identificar los convenios colectivos cuya negociación estaba pendiente.

Los agentes sociales coinciden en que la situación de crisis economica, con sus consecuencias en la fuerte caida de la actividad de las empresas y en la masiva destrucción del empleo, pueden estar influyendo en el mayor retraso y enquistamiento de las negociaciones de los convenios.

Por eso, tomando como referencia el conjunto de los contenidos del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010,211, 2012 las partes firmantes del presente compromiso consideran necesario que sus organizaciones integrantes realicen el máximo esfuerzo, con el fin de concluir la negociación colectiva pendiente.

En relación con lo expuesto, los agentes sociales consideran que deben diferenciarse los conflictos relativos a la revisión salarial pactada de los convenios en vigor, de los producidos en torno a la negociación de los convenios nuevos pendientes de renovación.

A) En este sentido, sobre los primeros en el caso de estar pendiente de resolución acciones judiciales ante las diferentes instancias existentes en el Orden social, se insta a las partes, sin menoscabo de su autonomia, a llegar a acuerdos necesarios, así como al cumplimiento de las sentencias que se hayan producido, con caracter previo al inicio de la proxima negociación para el 2012.

Y en los casos en que los negociadores no hayan decidido acudir a los organos jurisdiccionales correspondientes, se deberían agotar los procedimientos de mediación y resolución de conflictos, con el objetivo de llegar a acuerdos, con caráter previo a la negociación interconfederal.

B) Con relación a los convenios de negociación, los agentes sociales, conociendo el dificil contexto economico en el que se desarrolla esta, consideran necesario activar la busqueda de acuerdos para la firma de los convenios colectivos como forma de dar perspectivas de estabilidad a las empresas y a los trabajadores afectados por estos convenios, a la vez que se contribuye de forma importante a fomentar la confianza de la sociedad, incidiendo en la recuperación de la inversión, del empleo y del consumo.

En conclusión, CEOE, CEPYME y CCOO y UGT se comprometen a utilizar, en los distintos ambitos negociales, los medios más adecuados con sus respectivas organizaciones para instar, respetando la autonomia de las partes negociadoras, una rápida resolución de los conflictos abiertos o de las negociaciones colectivas que afecten a los trabajadores durante 2011.

Finalmente, las Confederaciones Empresariales y Sindicatos asumen el compromiso de intensificar el dialogo y la negociación, para que se culmine un proceso de concertación mediante una prorroga del Acuerdo Interconfederal para contribuir a restaurar el dialogo de las relaciones laborales y reducir la conflictividad, cuestiones basicas para afrontar la crisis y sus principales consecuencias, en beneficio del empleo y la competitividad de las empresas, de los intereses legitimos de los trabajadores y de trasladar confianza a toda la sociedad.

Desde Gallardo&Partners, podemos asesorarle en las implicaciones de este compromiso tiene para su empresa en concreto.

Did you like this? Share it:
06
Nov

La igualdad de género en la Negociación Colectiva

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

A continuación voy a presentar el resumen y  las conclusiones del estudio sobre La igualdad de género en la Negociación Colectiva realizado por Gallardo&Partners.

Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.

Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.  

CONCLUSIONES

En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.

La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.

En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la  realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.

En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.

Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las  posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.

Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.

De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.

En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.

Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.

Si quieres el informe completo tanto del diagnóstico a nivel nacional como del ámbito de andalucía y de las propuestas a incorporar en la negociación colectiva en materia de igualdad te puedes poner en contacto con Gallardo&Partners.

Did you like this? Share it: