Etiquetas de entrada ‘Responsabilidad Social Corporativa’

01
Jul

Ayudas a las pymes para la elaboración e implantación de planes de igualdad

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, acaba de publicar con fecha 18 de Junio de 2012, una serie de ayudas para las pymes con objeto de favorecer la aplicación y elaboración de planes de igualdad.

Desde la entrada en vigor de la Ley Organica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la integración de la igualdad efectiva en el ambito laboral a través de la elaboración e implantación de planes de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 personas trabajadoras.

Para las demás empresas, la citada Ley Organica establece que la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, quienes deberan tener acceso, además, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley citada establece la posibilidad de que el Gobierno establecezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluiran el apoyo tecnico necesario.

Objeto

La resolución de 13/06/2012 publicada en el BOE con fecha 18/06/2012, tiene como objeto convocar para el año 2012 la concesión de subvenciones en regimen de concurrencia competitiva destinadas a las pymes y entidades de entre 30 y 250 personas trabajadoras que elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007.

No podran ser beneficiarias de las ayudad contempladas en esta convocatoria las pymes que previamente a la fecha de publicación de esta convocatoria tengan elaborado un plan de igualdad.

Requisitos más importantes

La concesión de las subvenciones reguladas en la presente Resolución tendran como objeto la elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo entre las pymes y otras entidades.

Para ello, se deberá garantizar el compromiso de la dirección de la empresa o entidad y la participación e implantación de la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto, de las propias personas trabajadoras, en la elaboración, implantación y seguimiento del plan de igualdad.

Las ayudas reguladas en esta convocatoria incluyen necesariamente el desarrollo por parte de la entidad beneficiaria de las siguientes fases:

  • La elaboración de un diagnostico de situación de la entidad en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que incluya datos estadisticos desagregados por sexo.
  • La elaboración de un  plan de igualdad que recoja medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnostico.
  • La primera fase de aplicación de las medidas previstas en el plan de igualdad

A los efectos de la convocatoria el plazo para la realización de las actividades subvencionadas sera el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31/08/2012. En la realización de las actividades subvencionadas deberá garantizarse la participación de la representación legal de la entidad. Deberá resultar acreditada la implicación de la dirección de la entidad y de la representación legal del personal de la entidad en todo el proceso y en la documentación que se derive de él, así como la capacitación profesional y especialización en igualdad de género de las personas que elaboren esta documentación.

Gastos susceptibles de subvención

La cuantia de cada subvención vendrá determinada por el importe total de los gastos especificados a continuación y con un maximo de 10.000€ cada subvención.

Las subvenciones concedidas se destinaran a cubrir los siguientes gastos:

  • Importe correspondiente al coste derivado de la elaboración del diagnostico de la situación de la entidad en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Gastos derivados de la elaboración del plan de igualdad.
  • Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad

El Plan de Igualdad puede ser elaborado directamente por personal de la propia entidad o por una entidad externa especializada en igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, hasta un porcentaje, en este ultimo caso, que no podra superrar el 50% del importe subvencionado.

Entidades beneficiarias

Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras

Presentación de solicitudes y plazo

La solicitante de la subvención deberá ser la entidad o el/la representante legal de la entidad y se presentara en modelo normalizado segun anexo I de la resolución.

El plazo para la presentación sera de 20 dias naturales contados a parti del dia siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el BOE, es decir el 9 de Julio de 2012.

La documentación exigida esta recogida en la presente resolución, Articulo 6, parrafo 2. Criterios de valoración Articulo 7. Pago y justificación Articulo 9. Obligaciones de las entidades beneficiarias, Articulo 10.

 

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06
Nov

La igualdad de género en la Negociación Colectiva

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

A continuación voy a presentar el resumen y  las conclusiones del estudio sobre La igualdad de género en la Negociación Colectiva realizado por Gallardo&Partners.

Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.

Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.

RESUMEN

Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.  

CONCLUSIONES

En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.

La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.

En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la  realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.

En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.

Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las  posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.

Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.

De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.

En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.

Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.

Si quieres el informe completo tanto del diagnóstico a nivel nacional como del ámbito de andalucía y de las propuestas a incorporar en la negociación colectiva en materia de igualdad te puedes poner en contacto con Gallardo&Partners.

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11
Abr

What´s “Shared Value” means.

Escrito por José Antonio Gallardo Navarro

The concept of shared value can be defined as policies and operating practices that enhance the competitiveness of a company while simultaneously advancing the economic and social conditions in the communities in which it operates. Shared values creation focuses on identifying and expanding the connections between societal and economic progress.

The concept rests on the premise that both economic and social progress must be addressed using values principles. Value is defined as benefits relative to costs, not just benefits alone. Value creation is an idea that as has long been recognized in business, where profit is revenues earned from customers minus the costs incurred. However, businesses have rarely approached societal issues from a value perspective but have treated them as peripheral matters. This has obscured the connections between economic and social concerns.

In the social sector, thinking in value terms is even less common. Social organizations and government entities often see success solely in terms of the benefits achieved or the money expended. As governments and NGOs begin to think more in value terms, their interest in collaborating with business will inevitably grow.

How Shared value differs from Corporate social Responsibility.

Creating shared value (CSV) should supersede corporate social responsibility (CSR) in guiding the investments of companies in their communities. CSR programs focus mostly on reputation and have only a limited connection to the business, making them hard to justify and maintain over the long run. In contrast, CSV is integral to a company´s profitability and competitive position. It leverages the unique resources and expertise of the company to create economic value by creating social value.

Fuente: Hardvard Business Review. Creating Shared Value. How to reinvent capitalism- and unleash a wave of innovation and growth by Michael E. Porter anda Mack. R. Kramer.

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